РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Планирование персонала не является средством решения всех социально-экономических проблем развития кадрового потенци­ала. Следует иметь в виду, что существуют определенные грани­цы планирования персонала, а также границы достижения запла­нированных мероприятий в этой области.

Границы планирования персонала связаны не с ограниченны­ми знаниями о персонале (хотя и это часто имеет место), а с тем, что его будущее планировать весьма сложно, так как такому пла­нированию присуща большая степень неопределенности. Однако парадокс заключается в том, что, несмотря на эту неопределен­ность, необходимость в планировании персонала возрастает, при­чем основные принципы планирования становятся все менее кон­кретными (" расплываются").

Планирование персонала развивается на основе системно-си­туационного подхода, когда его отдельные области образуют об­щую всеохватывающую систему.

Планирование персонала без поддержки руководства органи­зации является малоубедительным. Если первое лицо организа­ции не чувствует потребности в таком планировании и активно не содействует ему, то полученные результаты будут бесполезны. Более того, они могут принести вред самой идее планирования персонала и косвенно поддержать существующее на предприятии мнение о нецелесообразности заниматься данным видом плани­рования, так как оно не приносит ощутимых результатов.

Между тем, как показали исследования на ряде предприятий Беларуси, отношение к необходимости планирования персонала начинает меняться в положительную сторону. Так, например, по итогам опроса работников кадровой службы АО" Керамин", пла­нирование и маркетинг персонала составляют 8 % от всего объема выполняемых работ, причем они приходятся преимущественно на планирование. По мнению работников кадровой службы, жела­тельно, чтобы такая работа составляла 9 %. Как видно из приве­денных цифр, фактическая работа в области маркетинга и плани­рования персонала оценивается на уровне, очень близком к желае-

мому. Но вместе с тем выяснилось, что многие четко не представ­ляют, что такое планирование и маркетинг персонала, каковы его цели, задачи и инструменты, используют в основном пассивные пути привлечения персонала.

Для сравнения приведем данные опроса 52 руководителей кадровых служб предприятий Германии (табл. 5.4).

Качество привлекаемого персонала и отдача от его труда во многом зависят от менеджера по персоналу, его знаний, навыков и квалификации.

Таблица 5.4. Сравнение структуры работы кадровой службы предприятий Германии и Республики Беларусь, % временных затрат