ПРИОБРЕТЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Описание должности. При описании должности дается лич-ностно независимое, письменно зафиксированное представление обо всех ее существенных признаках, служащее для систематиза­ции процессов структуризации и реструктуризации организации, а также для закрепления областей задач и ответственности. Таким образом значение описания должности состоит в том, что оно ис­пользуется в качестве инструмента управления.

Должность является основой не только оценки рабочего места, но и определения целей приобретения персонала и планирования его развития, а также поиска новых сотрудников. Описание дол­жности рассматривается как информационный базис, необходи­мый для характеристики претендента.

На предприятиях используются стандартные формуляры, ко­торые содержат наиболее важные общие сведения о должности.

Рис. 9.3. Система методов подбора персонала

Например, в Западной Европе они включают следующие эле­менты: название и цели должности; взаимодействие с работника­ми выше- и нижестоящих должностей; особые полномочия, нап­ример право на подпись документации; представление о деятель­ности (функциональные обязанности).

Приведем пример описания должности.

 

1. Название должности Кладовщик склада материалов

2 Задачи и цели должности Ответственность за состояние, перемещение и сохранность материалов

Окончание

 

	Название должности вышестоящего руководителя Заведующий складом
\	Количество и название должностей непосредственно подчиненных сотрудников Три рабочих склада, Два временных рабочих склада
	Сотрудник, которого замещает кандидат на данную должность Заведующий складом
	Сотрудник, который замещает кандидата на должность Кладовщик склада приборов
	Особые полномочия Право подписи при приеме ценных пакетов
	Подробное описание работы Персональная ответственность за выдачу материалов Прием поставляемых това­ров, определение и контроль их состояния, соответствия документации, веление складской статистики Выдача и заказ товапов
Получивший должность возлагает на себя выполнение всех задач не позднее 12 месяцев пос не вступления в данную должность Цата Подпись получателя должности Цата Подпись руководителя Пата Подпись непосредственного руководителя
Головной отдел по работе с персоналом

Одинаковые должности должны иметь одинаковое описание Профиль требований. Предназначен для определения степе­ни соответствия основных квалификационных признаков сотруд­ников определенным должностям Требования к должностям включают специальные знания (образование, профессиональный опыт, знание языка и т.д.) и индивидуальные черты личности (воз­раст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мо­бильность и т.д.).

Профиль требований должен включать не более десяти четко сформулированных требований.

Пример 1 Профиль требований к руководителю группы страховой компании Управленческие качества Способность к совместной работе Ответственность Целеустремленность Коммуникабельность

Энергичность, творческий подход к делу, доброжелательность Способность принимать решения, предприимчивость Солидарный стиль работы Высшее образование по страховому делу Многолетний практический опыт работы

Требования к должностям включают специальные знания (образование, профессиональный опыт, знание языка и т.д.) и

индивидуальные черты личности (возраст, допустимая нагрузка, работоспособность, внешний вид, мобильность и т.д.).

Пример 2 Линейный профиль требований и экспертных оценок

Внутренние источники приобретения персонала. Планиро­вание потребностей в производственном персонале составляет со­держание кадровой политики предприятия. Количество и профес­сиональный уровень персонала должны отвечать требованиям штатного расписания, причем предпочтение отдается сотрудни­кам собственной организации.

Приобретение персонала из внутренних источников имеет свои преимущества и недостатки.

К преимуществам относятся:

сильные производственные связи;

мотивация;

знание администрацией возможностей сотрудника и наоборот,

экономия времени;

реализация возможности роста кадров.

Недостатками являются:

производственная " слепота";

ограниченность рамками своего предприятия;

высокая стоимость повышения квалификации;

пристрастность при принятии кадровых решений из-за дру­жеских отношений;

дополнительное поле напряжений (коллега становится на­чальником).

Внешние источники приобретения персонала. К поиску сотрудников на управленческие должности предприятие нередко подключает частных посредников, имеющих на эту работу соот­ветствующую лицензию, которая, как правило, выдается на три года. Посредник работает практически во всех отраслях за исклю­чением некоторых профессий, таких, например, как художники, артисты, фотомодели, а также профессии в области образования и науки.

Преимущества внешнего посредничества:

конфиденциальный поиск кадров;

сужение сферы выбора благодаря компетентности посредника;

квалификация кандидата уже известна и проверена, выясняет­ся только, насколько выполнимы его требования;

облегчение работы собственного отдела кадров;

профессиональное консультирование.

В результате опроса более 300 руководителей кадровых служб предприятий ФРГ установлено, что они используют частное пос­редничество по кадровым вопросам в 60 % случаев потому, что надеются на точное, быстрое и не бюрократическое посредничес-ibo. Аналогичный опрос сотрудников предприятий Беларуси по­казал, что они используют частные фирмы по управленческому консультированию не более чем в 6 % случаев, а кадровые службы предприятий вообще не прибегают к услугам частных посредни­ков, за исключением знакомых или друзей.

На практике весьма частым является поиск кадров через объявления о вакансиях должностей. Преимущества этого спосо­ба в том, что информация о предприятии и должностях доходит до широкого круга читателей. Смысл объявления о вакансиях состо­ит в том, чтобы заинтересовать квалифицированных потенциаль­ных сотрудников, привлечь их внимание, пробудить интерес к ва­кантной должности.

К тексту объявления о приеме на работу предъявляются опре­деленные требования. Следует принимать во внимание правила и технику оформления, а также психологический эффект от содер­жания.

При подаче объявления о наличии вакансий необходимо учи­тывать четыре элемента: содержание; вид шрифта; расположение графических элементов текста; размер объявления.

Текст объявления делится на несколько частей:

крупный заголовок;

представление предприятия;

занимаемая позиция;

потребность в специалистах;

успехи предприятия (зарплата, условия работы);

контактный адрес и фамилия работодателя.

При формулировке текста следует пользоваться четким и дос­тупным языком.

Элементами оформления могут служить следующие показатели:

представление предприятия (положение на рынке; стратегия сбыта, выпускаемая продукция, отрасль); планы на будущее, се­годняшнее состояние;

характеристика должности (точное название; профиль тре­бований; что явилось основанием для объявления);

условия предприятия (зарплата, премии; социальные условия; возможности повышения квалификации; шансы продвижения, карьера; трудовая атмосфера; условия работы);

что требуется от кандидата на должность (заявление о при­еме на работу; подробное обоснование выбора данной должности; автобиография, написанная от руки; фотография; рекомендация; трудовая книжка; документ об образовании; листок по учету кад­ров и др.).

Важнейшим признаком значимости объявления является мес­то его размещения в газете или журнале, а также их выбор. Стои­мость объявления зависит от того значения, которое имеет для предприятия рекламируемая должность.