ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ

С помощью коммуникаций человек " оттачивает" свое мастер­ство, развивается сам и способствует организации окружающей сре­ды. В то же время у него есть определенные потребности, ожидания, проблемы, которые он старается решить в организации. Каждый че­ловек стремится получить определенную профессию и работать в конкретной сфере, стать квалифицированным специалистом, обес­печить свою семью, построить дом и т.д. Он спрашивает себя, могут ли быть достигнуты эти цели на этом рабочем месте. Положитель­ный ответ стимулирует его работу, отрицательный—снижает ее эф­фективность. Человеку необходимы профессиональный рост, безо­пасность, признание и коммуникации. Он соизмеряет возможности предприятия и свои потребности.

Вклад человека в результат работы организации зависит от свободы, которую ему предоставляют. Зависимость между свобо­дой и производительностью труда можно проследить на рис. 10.1.

Рис 101 Зависимость между свободой и результатом (производительностью)

При минимуме свободы сотрудники действуют по жестким предписаниям, выполняют указания руководителя. Собственные идеи не высказывают. Такая работа не приносит удовлетворения, а ее результат относительно низок.

Если сотрудник получает относительную свободу, то он выпол­няет свою работу с большей энергией, внедряет новые идеи, прила­гает максимум усилий для решения проблем. Абсолютная свобода в деятельности отдельных людей организации невозможна.

Одновременно следует принимать во внимание планы организа­ции, ее поставщиков, интересы клиентов. Связь между свободой сотрудника и его успехами в организации имеет большое значение для развития этой организации. При командной экономике человек в организации был несвободен, он подчинялся установленному сверху плану и его потенциал не мог быть реализован в полной мере.

На результативность труда влияют многие факторы (рис. 10.2).

Результативность по трудовому соглашению (договорная) — это результативность, которую сотрудник обязуется показать и которая оговаривается в контракте. Она обусловлена местом ра­боты, обязанностями и является, как правило, основой заработной платы. Наряду с договорной результативностью существует об-

Рис 10 2 Факторы, определяющие результативность труда

ласть добровольной (прибавочной) результативности, которой сотрудник может достичь спонтанно. Например, продавец владе­ет испанским языком. Это не имеет значения для его повседнев­ной работы. Но вот на выставке он представляет свое предприя­тие, видит там испанцев, которые интересуются его продукцией. В этом случае он может спонтанно использовать знание испанско­го с пользой для своего предприятия.

Потенциал добровольной результативности, или полезности, которую сотрудник может принести своей организации, очень ве­лик. Он может быть даже больше предусмотренного в трудовом контракте. Поэтому руководитель предприятия должен понимать, что достичь вершины успеха можно, только задействовав потен­циал добровольной активности.

Область потенциала по трудовому соглашению и область доб­ровольной результативности — еще не весь потенциал сотрудни­ков, который со временем может увеличиваться, особенно если сотрудник лично заинтересован в результатах своего труда, а предприятие поддерживает эту заинтересованность.

Результативность сотрудников обеспечивается их мотиваци­ей. Мотивация — ключевая задача управления персоналом, для успешного решения которой сотрудник должен отождествлять себя с результатами своей работы. Не менее важную роль играет и мастерство самих сотрудников, овладение ими техникой работы менеджера.