Завдання 1. Ділова гра «Функціональний розподіл праці в апараті управління організацією»Опис ділової гри. Створюється нова комерційна організація. До апарату управління передбачається включити такі функціональні підрозділи: юридичний відділ; відділ безпеки; концелярію; фінансово-економічний відділ; відділ соціально-побутового обслуговування; відділ управління персоналом; лабораторію соціальних досліджень; бухгалтерію; планово-економічний відділ. Функції відділу управління персоналом наведені в таблиці 1. Постановка завдання: необхідно спроектувати функціональний розподіл праці у процесі виконання відділом управління персоналом функцій за допомогою побудови схеми функціональних взаємодій цього відділу з іншими підрозділами апарату управління організації. Методичні вказівки: схема функціональних взаємозв'язків (ФВ) відображає горизонтальні зв'язки функціональних підрозділів апарату управління. Цю схему можна представити у вигляді таблиці, з лівого боку якої по вертикалі вказуються функції управління, що виконуються конкретним функціональним підрозділом, а вгорі по горизонталі ― всі функціональні підрозділи апарату управління і посади вищих керівників. На перетині рядків і стовпців виставляються символи, що відображають ступінь участі окремих функціональних підрозділів і керівників у виконанні конкретних функцій даного підрозділу. Застосовуються такі символи: О ― відповідає за виконання даної функції, організує її виконання, готує і оформляє остаточний документ; П ― надає вихідні дані, інформацію, необхідну для виконання даної функції; У ― бере участь у виконанні даної функції; З ― погоджує підготовчий документ або окремі питання в процесі виконання функцій; Р ― приймає рішення, стверджує, підписує документ. Опис ходу ділової гри. Ролі розподіляються таким чином. Кожен з учасників гри (їх число 10) виконує або роль одного з начальників наведених вище функціональних підрозділів, або роль керівника організації. При цьому перший учасник проставляє символи по кожній з функцій, які виконуються відділом управління персоналом, визначаючи ступінь участі очолюваного відділу у виконанні цих функцій. Те ж саме робить і учасник, що виконує роль керівника організації, але вже по відношенню не до одного, а й до інших відділів. Якщо у виконанні тієї чи іншої функції будь-якої з відділів не бере участі, то клітинка залишається порожньою. Внести символи в таблицю 1, слухачі обговорюють отримані результати і приймають рішення про остаточний варіант схеми функціональних взаємозв'язків.
Таблиця 1. Фрагмент схеми функціональних взаємозв'язків відділу управління персоналом з іншими підрозділами організації
Умовні позначення: 1. Юридичний відділ 2. Відділ безпеки 3. Концелярія
4. Фінансово- економічний відділ 5. Відділ обслуговування 6. Відділ управління персоналом
7. Лабораторія соціальних досліджень 8. Бухгалтерія 9. Планово- економічний відділ 10. Начальник відділу управління персоналом 11. Керівник організації
Завдання 2. Ситуація " Концепція управління персоналом"
Вихідні дані. Характеристику японського та американського підходів до управління персоналом наведено в таблиці. Постановка завдання. У чому полягає специфіка українського підходу що до управління персоналом? Опишіть основні риси такого підходу, використовуючи критерії, наведені в таблиці. Японський і американський підходи до управління персоналом організації Характеристика японської, американської та української філософії управління персоналом організації
Завдання 3. Ситуація «фірма Довгань» Ознайомтесь з окремими елементами корпоративної культури на прикладі сучасної фірми «Довгань» і дайте відповідь на поставлені запитання. Основні принципи філософії бізнесу корпорації «Довгань»: • все, що робить команда, повинно бути корисним самій команді та людям, що в ній працюють; • діяльність корпорації повинна бути корисна суспільству. Основна проблема швидкозростаючої компанії ― недостатня кількість кадрів. Підбір здійснюється практично постійно, щодня, з осіб у віці до 30 років. Голова керується при цьому таким стереотипом: потрібно «зарядженість» на перемогу, успіх, «нам потрібні люди, які повинні будуть через п'ять років створювати унікальні технології, а для цього потрібні сміливість та інтелект». Як правило, через 2-3 тижні нова особа отримує самостійну роботу, пов'язану з високою відповідальністю, іноді роблячи кар'єру за один-два місяці. Кредо керівника: в Україні головний ресурс ― люди. Тому кадрова політика відіграє найважливішу роль. Керівник відповідає за життя, здоров'я співробітників, за благополуччя їхніх родин. Формула успіху голови фірми: висока працездатність як основа появи нового погляду на речі. Найголовніше в бізнесі ― команда. За всю історію існування фірми з неї ніхто не звільнився. Звільняли непорядних людей і нероб. Зараз склалася універсальна команда: «У нас працюють ненормальні люди в хорошому розумінні цього слова». На початку своєї бізнес-кар'єри керівник звернувся до фахівців-психологів з підбору персоналу. Два місяці у фірмі працювала ціла бригада фахівців-психологів, для яких було закуплено спеціальне обладнання та встановлені високі гонорари. Фахівці тестували понад 100 осіб з вищою освітою та відібрали двох. Однак голова фірми змушений був звільнити їх
протягом першого місяця роботи. Відтепер він підбирає персонал тільки сам, дивлячись в очі людині. Питання до роздумів 1. У чому можуть бути причини невдачі психологів при підборі персоналу для корпорації? 2. Прихильником яких підходів до управління персоналом визнає себе голова фірми? 3. Чи повністю виправдана опора лише на молодих осіб, чи не є це відходом від індивідуального підходу, ігноруванням потенційної ефективності поєднання молодості та досвіду? 4. Чи достатньо при підборі ключових фахівців, членів команди керівника тільки «подивитися в очі» претендента? 5. Які елементи корпоративної культури, моральний потенціал, політика фірми відносно суспільства, що випливають з наведеного інтерв'ю? 6. Чи є підстави вважати, що проголошені головою фірми принципи ведення бізнесу підкріплені адекватною кадровою політикою та іншими елементами культури фірми?
|
