Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Аналіз руху робочої сили




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень робітників за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни. Робота з вивчення й зниження плинності кадрів в організації, на підприємстві включає наступні етапи:

збір і обробка інформації про стан, причини й фактори плинності (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності);

аналіз процесу плинності;

розробка й впровадження заходів щодо зниження плинності.

Стан процесу плинності характеризується: коефіцієнтом плинності ( ), приватним коефіцієнтом плинності ( ) і коефіцієнтами інтенсивності плинності кадрів ( ).

Коефіцієнт плинності використовується для оцінки розмірів плинності в цілому з підприємства й за окремими його підрозділами. Він обчислюється за звітні періоди (місяць, квартал, рік) як відношення числа робітників, звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням, до середньоспискової чисельності робітників.

Приватний коефіцієнт плинності використовується для оцінки розмірів плинності за окремими статевовіковим професійним, освітнім і іншими групами трудового колективу. Він розраховується як відношення числа звільнених у даній групі за прогул та інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням до середньоспискової чисельності робітників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності є відношенням приватного коефіцієнта плинності за даною групою в цілому або окремим підрозділам до коефіцієнта плинності, що обчислюється відповідно по організації в цілому або окремим підрозділам. Він показує, на скільки разів приватний коефіцієнт плинності за данною групою більший або менший від коефіцієнта плинності: коефіцієнт інтенсивності плинності близький до 1 свідчить про середній (стосовно організації або підрозділу) рівні плинності в даній групі; коефіцієнт інтенсивності плинності більший 1 – про підвищену плинність. Значення коефіцієнта інтенсивності плинності дозволяє установити вплив на процес плинності таких факторів, як стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація робітників і т. ін., а також служить для контролю над результатами окремих заходів щодо зниження плинності. При цьому низькі значення коефіцієнта інтенсивності плинності не завжди свідчать про нормальний розвиток соціальних процесів у колективі. Так, коефіцієнт інтенсивності плинності, рівний приблизно 0,5 у ряді професійних груп часто свідчить про старіння колективу.

Приклад розрахунків і наведений у таблиці 3.4.

Таблиця 3.4

Розрахунки коефіцієнтів плинності

№ з/п Професійні групи Число звільнених, осіб Облікова чисельність груп, осіб
Слюсарі збиральники 10,1 0,47
Зварники 38,1 1,79
Токарі 14,3 0,67
Слюсарі-інструментальники 10,5 0,49
Фрезерувальники 23,5 1,10
Усього по цеху -

З таблиці 3.4 видно, що найбільша інтенсивність плинності спостерігається серед зварників і фрезерувальників, група токарів має середню плинність, слюсарі збиральники й слюсарі інструментальники є найбільш стабільними групами. Вихідним матеріалом для розрахунків і є анкетні дані робітників, що містяться в їхніх особистих картках (типова форма №Т-2).

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, причинами, мотивами. Виявлення причин і факторів необхідно для розробки конкретних заходів щодо зниження плинності; мотиви ж є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності називають найпоширеніші в даній організації, на підприємстві причини звільнення працівників. За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи, а саме: пов'язані із сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеням робітників умовами праці й побуту; з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, викликані незадоволеням, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці й побуту працівників (зміст і організація праці, система морального й матеріального стимулювання, організація виробництва й управління, стиль керівництва й взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці та ін.). Фактори плинності можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи належать матеріальні фактори виробництва й побуту робітників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами); до другої – суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третьої – природно-кліматичні й демографічні процеси. Фактори виявляються при аналізі процесу плинності в підрозділах.

Мотиви звільнення є відбиттям причин звільнення у свідомості робітників. Мотив установлюється зі слів, робітника що звільняється, при цьому необхідно прагнути виявити дійсний мотив, тому що робітник може приховати його або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини звільнення. Наприклад, одному мотиву – незадоволеня розміром заробітної плати – може відповідати цілий ряд причин: втрати робочого часу через відсутність або поганий стан інструмента, устаткування, через погане забезпечення матеріалами, деталями; неправильна тарифікація робіт; відсутність або невеликий розмір премій і т.ін. Мотиви плинності можна згрупувати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; організація й умови праці; особистісні; рівень задоволення матеріальними благами; відносини в колективі, інше.

Основними факторами й мотивами плинності робітників на виробництві є:

низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці й виробництва;

відсутність ритмічності виробництва; систематична робота в понаднормовий час і у вихідні дні;

невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основної професії, невизначеність перспектив професійного просування;

важкі й шкідливі умови праці, брудна робота на окремих ділянках виробництва;

погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією;

незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності виробництва за допомогою спеціальної процедури, виконуваною кадровою службою підприємства. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди із працівником, який звільняється, а також з його товаришами, бригадиром, майстром, начальником ділянки, результати яких заносяться в журнал відділу кадрів з облікового звільнення.

Стан плинності аналізується у межах підприємства й підрозділів: оцінюється динаміка в порівнянні з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим значенням ; виявляються умови, які визначають високий рівень плинності; визначаються професійні, статевовікові й інші групи працівників, піддані високої плинності та ін. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, де дається оцінка стану плинності з організації підприємства і її динаміка, робляться висновки, у яких містяться основні напрямки для розробки заходів щодо зниженню плинності. Детальний аналіз проводиться один раз на рік, за станом на 1 січня. За станом на початок кожного кварталу визначається значення коефіцієнта плинності у межах підприємства й порівняюється зі значеннями за відповідний період минулого року.

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів важливе значення мають також розрахунки коефіцієнта змінюваності кадрів і періодів повного відновлення колективу або окремих професійних груп. кадрів визначається як відношення звільнених працівників протягом року до загального їхнього складу. Повний період змінюваності кадрів (у роках) розраховується за формулою:

П = років (3.6)

, (3.7)

де П – повний період змінюваності кадрів;

– коефіцієнт змінюваності.

 

Аналогічно розраховуються показники одного періоду змінюваності кадрів за окремими категоріями працівників і професійними групами. При цьому довгий період змінюваності вважається хорошим показником, а короткий – поганим.

Розробка й впровадження заходу щодо зниження плинності кадрів спрямовані на попередження причин плинності, у першу чергу, пов'язаних з незадоволенням робітників умовами праці й побуту.

Зміна кількості працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.

1. Абсолютний показник – оборот кадрів:

(3.8)

2. Відносні показники – коефіцієнти:

а) коефіцієнт інтенсивності обігу

(3.9)

б) коефіцієнт обігу (змінюваності) за прийомом:

, (3.10)

в) коефіцієнт обігу (змінюваності) за вибуттям:

, (3.11)

 

 

г) коефіцієнт сталості (стабільності) кадрів

(3.12)

або (3.13)

д) коефіцієнт плинності робочої сили

(3.14)

де – число працівників, звільнених через плинність (за власним бажанням, з ініціативи адміністрації й за прогули) і ін. порушення трудової дисципліни.

е) коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів з певної градації складу кадрів:

(3.15)

де – приватний коефіцієнт плинності з i-ї групи.

– загальний коефіцієнт плинності з підприємства.

ж) приватний коефіцієнт плинності:

(3.16)

де – число звільнених певної градації (наприклад, за професією, кваліфікаційним розрядом, певної вікової групи та ін.);

–число працівників i-ї групи (наприклад, число токарів, працівників III розряду, у віці до 18 років).

Аналіз руху кадрів наводиться в таблиці 3.5.

Дані про причини плинності аналізу окремо у формі таблиці 3.6.

Такий аналіз дає можливість розробити заходи щодо зниження плинності кадрів. Основними заходами щодо зниження плинності можуть бути: наукова організація праці й виробництва;

підвищення кваліфікації робітників, навчання іншим і суміжним професіям;

організація професійно-кваліфікаційного просування кадрів на підприємстві;

удосконаленням стимулювання й оплати праці; покращення житло-побутових умов;

робота із забезпечення соціальної захищеності працівників; покращення умов праці,

забезпечення безпеки праці;

рекреаційні заходи (організація дозвілля, відпочинку працівників).

 

Таблиця 3.5

Аналіз руху кадрів

№ з/п Показники Базис Звіт Індекс
1. Середньооблікова чисельність працівників 0,98
  Обіг кадрів – 0,97
  у т. ч.:      
  чисельність прийнятих 0,96
  чисельність звільнених 0,99
2. 0,37 0,37 1,0
3. з прийому 0,18 0,18 1,0
4. з вибуття 0,19 0,188 0,99
5. Коефіцієнт стабільності 0,77 0,79 1,03
6. Коефіцієнт плинності робочої сили 0,13 0,12 0,92

 

Таблиця 3.6







Дата добавления: 2014-11-12; просмотров: 2856. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.02 сек.) русская версия | украинская версия