Аналіз руху робочої сили

Під плинністю кадрів розуміється сукупність звільнень робітників за власним бажанням, за прогул та інші порушення трудової дисципліни. Робота з вивчення й зниження плинності кадрів в організації, на підприємстві включає наступні етапи:

збір і обробка інформації про стан, причини й фактори плинності (визначення кількісних і якісних характеристик процесу плинності);

аналіз процесу плинності;

розробка й впровадження заходів щодо зниження плинності.

Стан процесу плинності характеризується: коефіцієнтом плинності (), приватним коефіцієнтом плинності () і коефіцієнтами інтенсивності плинності кадрів ().

Коефіцієнт плинності використовується для оцінки розмірів плинності в цілому з підприємства й за окремими його підрозділами. Він обчислюється за звітні періоди (місяць, квартал, рік) як відношення числа робітників, звільнених за прогул та інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням, до середньоспискової чисельності робітників.

Приватний коефіцієнт плинності використовується для оцінки розмірів плинності за окремими статевовіковим професійним, освітнім і іншими групами трудового колективу. Він розраховується як відношення числа звільнених у даній групі за прогул та інші порушення трудової дисципліни й звільнених за власним бажанням до середньоспискової чисельності робітників даної групи.

Коефіцієнт інтенсивності плинності є відношенням приватного коефіцієнта плинності за даною групою в цілому або окремим підрозділам до коефіцієнта плинності, що обчислюється відповідно по організації в цілому або окремим підрозділам. Він показує, на скільки разів приватний коефіцієнт плинності за данною групою більший або менший від коефіцієнта плинності: коефіцієнт інтенсивності плинності близький до 1 свідчить про середній (стосовно організації або підрозділу) рівні плинності в даній групі; коефіцієнт інтенсивності плинності більший 1 – про підвищену плинність. Значення коефіцієнта інтенсивності плинності дозволяє установити вплив на процес плинності таких факторів, як стать, вік, освітній рівень, професія, кваліфікація робітників і т. ін., а також служить для контролю над результатами окремих заходів щодо зниження плинності. При цьому низькі значення коефіцієнта інтенсивності плинності не завжди свідчать про нормальний розвиток соціальних процесів у колективі. Так, коефіцієнт інтенсивності плинності, рівний приблизно 0, 5 у ряді професійних груп часто свідчить про старіння колективу.

Приклад розрахунків і наведений у таблиці 3.4.

Таблиця 3.4

Розрахунки коефіцієнтів плинності

№ з/п	Професійні групи	Число звільнених, осіб	Облікова чисельність груп, осіб
	Слюсарі збиральники			10, 1	0, 47
	Зварники			38, 1	1, 79
	Токарі			14, 3	0, 67
	Слюсарі-інструментальники			10, 5	0, 49
	Фрезерувальники			23, 5	1, 10
Усього по цеху				-

З таблиці 3.4 видно, що найбільша інтенсивність плинності спостерігається серед зварників і фрезерувальників, група токарів має середню плинність, слюсарі збиральники й слюсарі інструментальники є найбільш стабільними групами. Вихідним матеріалом для розрахунків і є анкетні дані робітників, що містяться в їхніх особистих картках (типова форма №Т-2).

З якісної сторони процес плинності характеризується факторами, причинами, мотивами. Виявлення причин і факторів необхідно для розробки конкретних заходів щодо зниження плинності; мотиви ж є вихідним матеріалом для встановлення причин. Причинами плинності називають найпоширеніші в даній організації, на підприємстві причини звільнення працівників. За походженням їх можна умовно розділити на три великі групи, а саме: пов'язані із сімейно-побутовими обставинами; з незадоволеням робітників умовами праці й побуту; з порушеннями трудової дисципліни.

Причини звільнення, викликані незадоволеням, тісно пов'язані з факторами плинності, під якими розуміються умови праці й побуту працівників (зміст і організація праці, система морального й матеріального стимулювання, організація виробництва й управління, стиль керівництва й взаємини в колективі, система професійного просування, забезпеченість житлом, санітарно-гігієнічні умови праці та ін.). Фактори плинності можна згрупувати за ступенем можливого цілеспрямованого впливу на них: керовані, частково керовані, некеровані. До першої групи належать матеріальні фактори виробництва й побуту робітників (характер, умови й організація праці, забезпеченість різними матеріальними благами); до другої – суб'єктивні фактори виробництва (задоволеність працівників різними сторонами виробничої діяльності), а до третьої – природно-кліматичні й демографічні процеси. Фактори виявляються при аналізі процесу плинності в підрозділах.

Мотиви звільнення є відбиттям причин звільнення у свідомості робітників. Мотив установлюється зі слів, робітника що звільняється, при цьому необхідно прагнути виявити дійсний мотив, тому що робітник може приховати його або неправильно сформулювати, і відрізняти мотив від причини звільнення. Наприклад, одному мотиву – незадоволеня розміром заробітної плати – може відповідати цілий ряд причин: втрати робочого часу через відсутність або поганий стан інструмента, устаткування, через погане забезпечення матеріалами, деталями; неправильна тарифікація робіт; відсутність або невеликий розмір премій і т.ін. Мотиви плинності можна згрупувати в кілька груп: професійно-кваліфікаційні; організація й умови праці; особистісні; рівень задоволення матеріальними благами; відносини в колективі, інше.

Основними факторами й мотивами плинності робітників на виробництві є:

низька заробітна плата окремих груп робітників у зв'язку з поганою організацією праці й виробництва;

відсутність ритмічності виробництва; систематична робота в понаднормовий час і у вихідні дні;

невідповідність виконуваних робіт рівню кваліфікації й основної професії, невизначеність перспектив професійного просування;

важкі й шкідливі умови праці, брудна робота на окремих ділянках виробництва;

погані взаємини у виробничому колективі, з адміністрацією;

незадоволеність професією.

Виявлення мотивів, факторів і встановлення причин плинності виробництва за допомогою спеціальної процедури, виконуваною кадровою службою підприємства. У процедуру входять: вивчення анкетних даних, бесіди із працівником, який звільняється, а також з його товаришами, бригадиром, майстром, начальником ділянки, результати яких заносяться в журнал відділу кадрів з облікового звільнення.

Стан плинності аналізується у межах підприємства й підрозділів: оцінюється динаміка в порівнянні з попередніми періодами; виділяються підрозділи з найбільшим значенням ; виявляються умови, які визначають високий рівень плинності; визначаються професійні, статевовікові й інші групи працівників, піддані високої плинності та ін. Результати аналізу узагальнюються у вигляді звіту, де дається оцінка стану плинності з організації підприємства і її динаміка, робляться висновки, у яких містяться основні напрямки для розробки заходів щодо зниженню плинності. Детальний аналіз проводиться один раз на рік, за станом на 1 січня. За станом на початок кожного кварталу визначається значення коефіцієнта плинності у межах підприємства й порівняюється зі значеннями за відповідний період минулого року.

Для аналізу процесів стабілізації трудових колективів важливе значення мають також розрахунки коефіцієнта змінюваності кадрів і періодів повного відновлення колективу або окремих професійних груп. кадрів визначається як відношення звільнених працівників протягом року до загального їхнього складу. Повний період змінюваності кадрів (у роках) розраховується за формулою:

П = років (3.6)

, (3.7)

де П – повний період змінюваності кадрів;

– коефіцієнт змінюваності.

 

Аналогічно розраховуються показники одного періоду змінюваності кадрів за окремими категоріями працівників і професійними групами. При цьому довгий період змінюваності вважається хорошим показником, а короткий – поганим.

Розробка й впровадження заходу щодо зниження плинності кадрів спрямовані на попередження причин плинності, у першу чергу, пов'язаних з незадоволенням робітників умовами праці й побуту.

Зміна кількості працівників підприємства за звітний період характеризується системою абсолютних і відносних показників.

1. Абсолютний показник – оборот кадрів:

(3.8)

2. Відносні показники – коефіцієнти:

а) коефіцієнт інтенсивності обігу

(3.9)

б) коефіцієнт обігу (змінюваності) за прийомом:

, (3.10)

в) коефіцієнт обігу (змінюваності) за вибуттям:

, (3.11)

 

 

г) коефіцієнт сталості (стабільності) кадрів

(3.12)

або (3.13)

д) коефіцієнт плинності робочої сили

(3.14)

де – число працівників, звільнених через плинність (за власним бажанням, з ініціативи адміністрації й за прогули) і ін. порушення трудової дисципліни.

е) коефіцієнт інтенсивності плинності кадрів з певної градації складу кадрів:

(3.15)

де – приватний коефіцієнт плинності з i- ї групи.

– загальний коефіцієнт плинності з підприємства.

ж) приватний коефіцієнт плинності:

(3.16)

де – число звільнених певної градації (наприклад, за професією, кваліфікаційним розрядом, певної вікової групи та ін.);

–число працівників i-ї групи (наприклад, число токарів, працівників III розряду, у віці до 18 років).

Аналіз руху кадрів наводиться в таблиці 3.5.

Дані про причини плинності аналізу окремо у формі таблиці 3.6.

Такий аналіз дає можливість розробити заходи щодо зниження плинності кадрів. Основними заходами щодо зниження плинності можуть бути: наукова організація праці й виробництва;

підвищення кваліфікації робітників, навчання іншим і суміжним професіям;

організація професійно-кваліфікаційного просування кадрів на підприємстві;

удосконаленням стимулювання й оплати праці; покращення житло-побутових умов;

робота із забезпечення соціальної захищеності працівників; покращення умов праці,

забезпечення безпеки праці;

рекреаційні заходи (організація дозвілля, відпочинку працівників).

 

Таблиця 3.5

Аналіз руху кадрів

№ з/п	Показники	Базис	Звіт	Індекс
1.	Середньооблікова чисельність працівників			0, 98
	Обіг кадрів –			0, 97
	у т. ч.:
	чисельність прийнятих			0, 96
	чисельність звільнених			0, 99
2.		0, 37	0, 37	1, 0
3.	з прийому	0, 18	0, 18	1, 0
4.	з вибуття	0, 19	0, 188	0, 99
5.	Коефіцієнт стабільності	0, 77	0, 79	1, 03
6.	Коефіцієнт плинності робочої сили	0, 13	0, 12	0, 92

 

Таблиця 3.6