Покращення використання особистого людського фактора виробництва

Із соціології праці відомо, що людський фактор є причиною, рушійною силою соціально-економічного процесу і являє собою сукупність ділових, професійних, ідейно-моральних, психологічних і моральних якостей людини, що реалізуються у виробничій і суспільній діяльності. Інша назва людського фактора – особистий фактор виробництва.

На підприємствах цей резерв утворюється внаслідок:

- недовикористання рівня кваліфікації (праці) працівників, їх працездатності й працездатності через невідповідність умов праці встановленим нормам і вимогам;

- неповного використання творчих можливостей працівників;

- невисокого рівня трудової активності, пов'язаного з недоліками в нормуванні праці й організації її стимулювання й оплати;

- нестабільності колективів через неправильний добір і розміщення кадрів у процесі праці;

- незадовільного ставлення до праці;

- поганого соціально-психологічного клімату у виробничому колективі;

- наявності великої питомої ваги важкої фізичної й важкої ручної праці мотивації, що знижують рівень тих, хто працює.

Важка фізична праця – фізичних навантажень зазнають всі великі м'язи корпуса й кінцівок. ККД організму не перевищує 20 %.

Важка ручна праця – фізичні навантаження виконуються в основному м'язами рук і плечового пояса. ККД організму не перевищує 10 %.

Розрахуємо економію чисельності й ріст продуктивності праці за деякими заходами, пов'язаними з покращенням використання людського фактора на виробництві.

Резервом росту продуктивності праці у зв'язку з підвищенням працездатності може бути величина скорочення фактичних втрат робочого часу через тимчасову непрацездатність і виробничий травматизм, а також можливий приріст виробництва, пов'язаний з доведенням працездатності до нормального рівня. Формулу за за рахунок зниження втрат робочого часу через профзахворювання й травматизм ми вже записували, коли йшлося про покращення умов праці:

, осіб. (8.26)

Зараз наведемо формулу за рахунок росту вироблення:

осіб. (8.27)

де − чисельність робітників, що працюють у незадовільних умовах праці, осіб;

− можливий ріст вироблення при доведенні фактичних умов праці до нормативних, %.

Про ставлення працівників до праці можна судити за втратами робочого часу через різні порушення трудової дисципліни – прогули, запізнення, передчасний відхід з роботи, самовільне залишення робочого місця протягом зміни тощо.

Розраховується економія чисельності через скорочення втрат робочого часу від порушень дисципліни праці:

осіб, (8.28)

де − втрати робочого часу через порушення дисципліни праці;

− фонд робочого часу плановий одного робітника.

 

Розглянемо далі резерви росту продуктивності праці, пов'язані з недовикористанням рівня трудової активності працівників. Остання являє собою ступінь (високий, середній, низький) реалізації працівником своїх фізичних і розумових здібностей, знань, практичних умінь при виконанні конкретного виду трудової діяльності. Ступінь трудової активності може характеризуватися рівнем досягнутих результатів праці.

Механізм впливу цієї форми відносини до праці на ріст продуктивності праці проявляється в прагненні робітників під впливом прогресивних норм праці, застосовуваних форм і систем її оплати досягти більш високих результатів праці, ніж передбачене діючими нормами, планами, завданнями. Причому, такі результати досягаються за рахунок власних зусиль; залежать від індивідуальних здатностей і можливостей.

Резерв росту продуктивності праці, пов'язаний з недостатнім рівнем трудової активності, утворюється в тих робітників, які, працюють в однакових з усіма умовами й мають нормальні середні здібності не досягають нормативного рівня виконання показників, що характеризують результати їх праці.

Реалізація резервів росту продуктивності праці за рахунок підвищення творчої активності можлива за рядом напрямків:

- удосконалювання нормування праці.

Наприклад, застосування науково-обґрунтованих норм забезпечує більш тісний зв'язок витрат праці з його оплатою й спонукає робітника повніше використовувати свої можливості (зниження простоїв устаткування з вини робітника, зниження числа порушень трудової дисципліни, удосконалювання методів роботи, активізація участі в раціоналізації й винахідництві). І навпаки, застосування дослідно-статистичних норм збільшує недоліки в організації праці, знижує зацікавленість працівників у підвищенні трудових зусиль.

Для оцінки ступеня трудової активності за цим напрямком можна використовувати кількісні і якісні границі рівня виконання основних показників працівниками:

Показник “Виконання норм виробітку”	Границі: норми не виконуються; виконуються на 100 %; виконуються на середньому рівні для даної групи робітників; виконуються на рівні вищому за середній.
Показник “Зони обслуговування”	Границі: обслуговується кількість верстатів на рівні нижчому від місцевих норм; обслуговується кількість верстатів на рівні більшому від місцевих норм; обслуговується кількість верстатів на галузевому або міжгалузевому рівні.

 

Вважається, що такі границі виконання розглянутих показників відповідають низькому, середньому й високому рівню трудової активності;

- другий напрямок росту творчої активності – організаційний. Він передбачає перегляд норм із ініціативи робітників; удосконалювання колективних форм організації праці; участь робітників у діяльності творчих бригад (гуртків якості), конкурсах професійної майстерності;

- удосконалювання матеріального стимулювання. При відрядно-преміальній системі робітник зацікавлений у виконанні й перевиконанні норм виробітку, тому що від цього залежить розмір його заробітної плати – її змінної (преміальної) частини.

При погодинно-преміальній оплаті розмір премії залежить від такого рівня виконання нормованого завдання, при якому виплачується максимальна премія. Резерви утворюються внаслідок недовиконання робітниками, премійованими за даною системою, нормованого завдання до нормативного рівня (при якому виплачується максимальний розмір премії):

осіб, (8.29)

де n – кількість застосовуваних систем преміювання;

− нормативний і фактичний відсотки виконання нормованого завдання, %

− чисельність робітників-погодинників, охоплених даною системою преміювання, осіб.

 

Числовий приклад для двох груп робітників, охоплених різними системами преміювання:

осіб.

Соціологічними (а точніше − соціометричними) дослідженнями встановлена пряма залежність між сприятливим соціально-психологічним кліматом у колективі, високою груповою згуртованістю й ефективністю результатів спільної трудової діяльності індивідів даної групи. Від стану міжособистісних відносин у колективі залежать взаємодопомога в праці, обмін передовим досвідом і моральна підтримка відстаючих робітників.

У деяких методичних розробках пропонується оцінювати вплив рівня соціально-психологічного клімату в колективі на ріст продуктивності праці за допомогою індексу взаємин у малій групі. У соціометрії найбільше адекватно ступінь взаємин у колективі можна визначити за допомогою індексу групової згуртованості, що виражає ступінь взаємозв'язку індивідів у групі, що й представляє собою частка від розподілу загального числа взаємних позитивних виборів, зроблених членами групи, на число можливих взаємних виборів.

(8.30)

де − кількість взаємних позитивних виборів;

N – число робітників, які пройшли тестування.

Причому, індекси групової згуртованості розраховують за формальними критеріями (критерій – вид соціальної діяльності, для виконання якої потрібно вибрати або відкинути одного або декількох членів групи), пов'язаними з виконанням виробничих операцій. Тобто аналізуються відповіді (взаємні вибори) з таких питань: “З ким би Ви прагли працювати на одній операції? ”, “А з ким ні? ”, “З ким би Ви порадилися з питань виробничої роботи? ”, “А з ким ні? ”

Залежно від рівня взаємин виділяють чотири групи колективів (малих):

1. У яких взаємодопомога розвинена сильно, а індекс групової згуртованості перебуває в межах: (кращі групи, бригади);

2. У яких взаємодопомога розвинена на достатньому рівні, а ;

3. У яких взаємодопомога розвинена слабко − ;

4. У яких взаємодопомога розвинена дуже слабко − .

Можливий ріст продуктивності праці у зв'язку з підвищенням рівня взаємин у колективі визначається за формулою:

Δ (8.31)

де − середнє значення індексу групової згуртованості в групах (еталонах) № 1 або № 2, тобто

Перше або друге значення вибирається як нормативний показник взаємин.

− індекс групової згуртованості фактичний у досліджуваній групі;

− параметр, що показує зміну виконання норм виробітку при зміні рівня соціально-психологічного клімату в колективі; визначається в ході соціологічних досліджень.

 

Приклад розрахунків:

У якості нормативу береться друга група колективів:

Δ

У якості нормативу береться перша група колективів:

Δ

 

Нарешті, розглянемо останній вид резервів, пов'язаних з використанням особистого фактора виробництва – нестабільність виробничих колективів. В основному, про неї судять за рівнем плинності кадрів із причин соціального характеру (відсутність перспектив росту, незадоволеність побутовими умовами, відносинами з колективом, керівництвом підприємства, підрозділу). Втрати продуктивності праці в результаті плинності кадрів із цих причин можуть виражатися в зниженні вироблення робітників у період перед звільненням за власним бажанням, а також у більш низькому виробленні знову прийнятих робітників на місце тих, що звільнилися.

Резерви росту продуктивності праці при зменшенні плинності кадрів утворюються, в основному, із двох причин: за рахунок деякого росту вироблення робітників у цілому по підприємству (зменшується число робітників, у яких продуктивність праці знижується перед звільненням і після прийому на роботу); знижуються цілоденні втрати робочого часу, викликані звільненням одних робітників і прийомом на їхнє місце інших, тому що між цими двома подіями завжди є деякий період часу, коли робоче місце ще не зайняте знову прийнятими.

Економію чисельності можна розрахувати за рівнем зниження продуктивності праці, звільнених і прийнятих робітників:

осіб, (8.32)

осіб, (8.33)

де − середньомісячне виконання норм робітниками підприємства, %;

− середньомісячне виконання норм робітниками, у яких знизилося вироблення перед звільненням і знову прийнятих робітників, %;

− кількість робітників, у яких знизилися продуктивність праці перед звільненням, осіб;

− число знову прийнятих робітників, осіб;

− середня тривалість періоду перед звільненням, протягом якого в робітників знижене вироблення, міс.;

− середня тривалість періоду, протягом якого знову прийняті робітники досягають середнього рівня виконання норм по підприємству, міс.;

12 – число місяців у році, міс.

 

Числовий приклад:

осіб.

Економія від чисельності за рахунок скорочення цілоденних простоїв при зниженні плинності кадрів:

осіб, (8.34)

де − скорочення цілоденних втрат робочого часу при зниженні плинності кадрів, людино-днів;

− плановий фонд робочого часу одного робітника, днів у році.

 

Розробка заходів щодо використання резервів росту продуктивності праці, визначення економії чисельності за кожним з них завершуються зведеним розрахунками резервів росту продуктивності праці, наведеними у форм таблиці 8.2, у якій вказуються групи резервів росту продуктивності праці, конкретні заходи щодо кожної групи, розрахункова економія чисельності.

Таблиця 8.2