Перевірка правильності вирахування базового фонду і його коректування

Удосконалювання планування фонду заробітної плати на підприємствах з метою посилення його зв'язку з кінцевими результатами виробничої діяльності – найважливіше економічне завдання. У всіх розрахунках, пов'язаних з визначення планових нормативів на гривню продукції, велику роль відіграє базовий фонд заробітної плати.

При розробці річних планів підприємств, якими затверджується норматив заробітної плати на гривню (одиницю) продукції, базовим фондом є фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу, збільшений на суму відносної економії фонду заробітної плати або зменшений на суму перевищення фактично нарахованої заробітної плати проти планового фонду заробітної плати й на суму зайвих виплат (понаднормові роботи, за простої й ін.).

Однак і при такому методі розрахунків до складу базового фонду заробітної плати можуть увійти не тільки необхідні (плановані), але й зайві виплати (наприклад, необґрунтовано високі: відрядний приробіток, премія та ін.). З іншого боку, при визначенні базового фонду не повністю використовуються плановані елементи фонду заробітної плати (наприклад, премії за виконання плану). У новому плановому періоді можуть відбутися зміни в структурі й трудомісткості виробничої програми, що неминуче відіб'ється на показниках продуктивності праці, чисельності працівників і в остаточному підсумку на величині планового фонду заробітної плати. Тому між спочатку затвердженим фондом заробітної плати й тим фондом, який розрахований з урахуванням усіх змін виробничої програми в новому планованому році, можуть виникнути деякі невідповідності. Отже, для того, щоб базовий фонд заробітної плати міг бути основою для планових розрахунків, усі фактори, що впливають на нього, повинні бути ретельно проаналізовані.

Першим етапом перевірки правильності базового фонду заробітної плати є аналіз усіх його елементів і обґрунтування доплат. Порівняння звітного й планового фондів базового року, погодинної, денної й річної заробітної плати дозволяє виявити конкретні відхилення з використання засобів на заробітну плату, урахувати зайві виплати й не планувати їх на наступний рік. Розглянемо витрати заробітної плати, що підлягають скороченню або повному виключенню при коректуванні базового фонду заробітної плати за його елементами

Фонд погодинної заробітної плати	Доплати за понаднормові роботи, доплати за відхилення від нормальних умов провадження робіт, оплата за виправлення браку, інші доплати за години роботи, не передбачені планом.
Фонд денної заробітної плати	Виплати за час внутрішньозмінних простоїв, виплати з метою збереження середнього заробітку при переводі на нижчеоплачувану роботу, оплата часу виконання суспільних обов'язків при роботі на умовах неповного робочого часу, інші доплати.
Фонд річної заробітної плати	Оплата цілоденних простоїв, оплата часу виконання суспільних обов'язків, інші доплати.

 

Розрахований відповідно до затвердженого нормативу фонд заробітної плати може й не збігатися зі звітним, тому що протягом року могли відбутися зміни в плані, які вплинули на трудомісткість виробничої програми й витрата фонду заробітної плати. Усі подібні зміни повинні бути враховані. На витрату фонду заробітної плати через зміну трудомісткості можуть впливати наступні фактори:

- збільшення обсягу випуску продукції без зміни технологічної трудомісткості розраховуючи на 1000 грн продукції. У цьому випадку відносне зменшення витрати фонду заробітної плати розраховуючи на 1000 грн продукції, що випускається, відбудеться за рахунок покращення структури кадрів і зниження загальної трудомісткості. Пропорційно до збільшення обсягу виробництва зростає заробітна плата тільки в основних робітників (в інших категорій вона залишиться майже без змін), отже, на цю суму повинен бути скоректований фонд заробітної плати;

- асортиментні зміни, що збільшують або зменшують трудомісткість програми в порівнянні з затвердженою раніше. Якщо за звітний рік мали місце зміни асортиментів продукції, збільшилася частка поставок з кооперації в порівнянні із планом, у результаті чого підвищилася матеріалоємність випущеної продукції, відбувається зниження трудомісткості. Відповідно повинен зменшитися й плановий фонд заробітної плати основних робітників.

Індекс зміни трудомісткості при зміні рівня кооперованих поставок (у новому плані стосовно базового періоду), на який необхідно скорегувати плановий фонд заробітної плати, визначається за формулою:

(9.1)

де й − питома вага кооперованих поставок відповідно в базовому й плановому періодах.

 

З метою перевірки правильності коректування фонду заробітної плати розраховується також структурний індекс, що показує вплив асортиментних змін продукції на її трудомісткість.

Потім приступають до аналізу фонду заробітної плати за категоріями працівників. Розрахунки співвідношень чисельності й фонду заробітної плати окремих категорій працівників промислово-виробничого персоналу в плановому й звітному періодах дає можливість перевірити правильність розміщення працівників і використання фонду заробітної плати з кожної категорії.

Усі зміни, виявлені при перевірці базового фонду заробітної плати, які не були передбачені в плані, слід урахувати, зробивши його відповідне коректування.

Такий аналіз базового фонду заробітної плати не дозволяє досить точно визначити причини його перевитрати або економії, тому що при цьому не враховується ступінь виконання підприємством плану за випуском продукції. Для виявлення відносної економії (перевитрати) базового фонду заробітної плати з всього промислово-виробничого персоналу в цілому плановий рік коректується на відсоток виконання плану в такий спосіб:

- підприємствам, яким затверджується норматив приросту фонду заробітної плати промислово-виробничого персоналу на кожний відсоток (гривню) приросту продукції, фонд коректується за встановленим нормативом приросту фонду на кожний відсоток збільшення (зменшення) обсягу продукції за показником, прийнятим для вирахування продуктивності праці;

- підприємствам, яким затверджується норматив заробітної плати на одиницю (гривню) продукції, плановий фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу коректується пропорційно збільшенню (зменшенню) обсягу продукції із застосуванням коефіцієнта, встановленого для відповідної галузі промисловості;

- підприємствам, яким затверджується фонду заробітної плати для промислово-виробничого персоналу, фонд коректується відповідно до виконання плану за обсягом продукції за показником, прийнятим для вирахування продуктивності праці, із застосуванням коефіцієнта, встановленого для відповідної галузі промисловості.

Відносні відхилення фонду заробітної плати від плану можуть бути обумовлені також змінами чисельності працівників або їх середньої заробітної плати.

Так, якщо плановий фонд заробітної плати становить 422 тис. грн, звітний – 430 тис. грн, план перевиконаний на 4 %, коефіцієнт Держбанку – 0, 8, планова чисельність промислово-виробничого персоналу – 2000 осіб, фактична – 2020 осіб, планова середня заробітна плата – 211 грн, фактична – 213 грн, то можна з достатнім ступенем точності в укрупненому вигляді розрахувати відносні відхилення фонду заробітної плати й причини його відхилення. Плановий фонд, скоректований з урахуванням перевиконання плану на 3, 2 % (4 · 0, 8)^[1], складе 435, 5 тис. грн (422 + 422 · 0, 032); скорегована планова чисельність робітників – 2064 осіб (2000 · 1, 032); економія фонду заробітної плати за рахунок відносного скорочення чисельності – 9, 3 тис. грн [(2020 – 2064) · 211], а його перевитрати у наслідок збільшення середньої заробітної плати – 4 тис. грн [(213 – 211) · 2020]. Загальна економія складе 5, 3 тис. грн (9, 3 – 4).

Таким чином, відхилення фактичного фонду заробітної плати в порівнянні із плановим викликаються змінами чисельності працівників і їх середньої заробітної плати.

Річний фонд заробітної плати керівників, фахівців і технічних виконавців, праця яких оплачується за місячними посадовими окладами, уточнюється прямим рахунком за штатним розкладом.

Фонд заробітної плати молодшого обслуговуючого персоналу й відомчої охорони перевіряється за посадовими окладами і штатним розкладом.

Фонд заробітної плати учнів, що проходять навчання без відриву від виробництва або, які навчаються на курсах з відривом від виробництва, перевіряється шляхом множення середньоспискової річної чисельності учнів на їхню середню заробітну плату.

Після перевірки правильності вирахування базового фонду заробітної плати всіх категорій промислово-виробничого персоналу і його коректування приступають до аналізу фонду заробітної плати непромислового персоналу й необлікового складу.

Фонд заробітної плати непромислового персоналу перевіряється за підрозділами з врахуванням їх виробничих особливостей. Якщо у фонді є відхилення, виявляються підрозділи, що допустили перевитрату. Після уточнення його величини всі необґрунтовані виплати виключаються зі складу фонду заробітної плати.

Завершальним етапом є перевірка правильності використання базового фонду заробітної плати необлікового складу шляхом порівняння виплачуваних і передбачених на звітний рік засобів з виділенням витрат, яких можна уникнути.

Матеріали аналізу базового фонду за всіма категоріями працівників є основою для розрахунків стабільних нормативів витрат заробітної плати при наступному плануванні.

 

9.2 Виявлення причин відхилень фактичних виплат від планового фонду заробітної плати

Першим етапом аналізу витрати фонду заробітної плати (після уточнення базового й планового фондів) є визначення й попередній аналіз абсолютних відхилень фактичних виплат від запланованих. Абсолютні відхилення визначаються як різниця між фактично витраченими сумами фонду заробітної плати й плановим уточненим фондом (економія «-», перевитрата «+»):

(9.2)

де − абсолютне відхилення звітного фонду заробітної плати від планового, тис. грн;

і − відповідно фактично витрачений і плановий фонди заробітної плати.

Абсолютні відхилення розраховуються з всього фонду заробітної плати підприємства, потім окремо з фондів заробітної плати промислово-виробничого й непромислового персоналу, по фондах категорій персоналу усередині кожної із груп (промислово-виробничий персонал – робітники, у тому числі основні й допоміжн, що служать, МОП, охорона, учні; непромисловий персонал – працівники житлово-комунального господарства, дитячих установ, медичні працівники та ін.).

У ході аналізу виявляються підрозділи, у яких відбулися абсолютні відхилення. Аналогічні розрахунки проводяться за цехами і іншими підрозділами підприємства, а усередині цехів – за виробничими ділянками (якщо їм планується фонд заробітної плати).

Після визначення величин абсолютних відхилень виявляються їхні причини. Один із принципів аналітичних розрахунків – просування від великих причин до більш дрібних. Тому при аналізі кожного відхилення необхідно насамперед виділити частку відхилення, обумовлену зміною чисельності працівників, і частку, що залежить від зміни їх середньої заробітної плати.

Розподіл відхилення проводиться за наступними формулами:

(9.3)

(9.4)

де й − відхилення відповідно за рахунок чисельності й за рахунок середньої заробітної плати, грн;

і − фактична й планова чисельність працівників, осіб;

і − фактична й планова середня заробітна плата, грн.

 

Основними причинами відхилення фактичної чисельності від планової можуть бути перевиконання плану за об'ємними показниками; зміна трудомісткості продукції; порушення штатного розкладу, нормативів чисельності та ін.

Причини відхилення фактичної середньої заробітної плати від планової дуже різноманітні. Заробітна плата робітників-відрядників може необґрунтовано підвищуватися за рахунок низького рівня нормування праці, неправильного застосування норм і розцінок, недоліків в обліку обсягів виконуваних робіт, а також через необґрунтовано високі премії й різного роду доплати, що входять у погодинний, денний і річний фонди заробітної плати: понаднормових виплат за роботу в нічний час, за керівництво бригадами, доплат підліткам за скорочений робочий день, оплати часу відпусток, вихідних допомог та ін.; непланованих доплат за понаднормові роботи, роботу у святкові дні, відхилення від нормальних умов провадження робіт, виправлення браку, внутрішньозмінні й цілоденні простої й деяких інших виплат. Розібратися в цьому різноманітті виплат і доплат і визначити дійсну причину збільшення (зниження) середньої заробітної плати можливо тільки шляхом поглибленого, ретельного аналізу структури заробітної плати робітників.

На заробітну плату робітників-погодинників не виявляють безпосереднього впливу якість і правильність застосування норм і розцінок, але її зміни поряд з названими вище доплатами, загальними як для відрядників, так і для погодинників, залежать і від інших причин: відповідності виплачуваних порозрядних тарифних ставок запланованим; доплат за поєднання професій і функцій; доплат за виконання окремих видів робіт, що не входять в обов'язки, за відрядними розцінками та ін. Тому структура заробітної плати робітників-погодинників повинна аналізуватися так само ретельно, як і структура заробітної плати робітників-відрядників.

Якщо в причинах відхилень від середньої заробітної плати працівників, робота яких оплачується за місячними посадовими окладами, а преміювання здійснюється з фонду матеріального заохочення, можна розібратися шляхом простого порівняння нечисленних елементів їх заробітної плати, то склад фонду заробітної плати робітників, і особливо робітників-відрядників, пропонує проведення аналізу за певною системою. Увесь фонд заробітної плати робітників поділяється на фонди погодинної, денної й річної заробітної плати. У свою чергу кожний із цих фондів розділяється на складові його елементи (як плановані, так і неплановані). Потім проводиться порівняння фактичних виплат із плановими.

Найбільш динамічною частиною фонду заробітної плати є оплата праці робітників-відрядників за розцінками. Крім згаданих вище, відхилення можуть виникнути й за цілком об'єктивними причинами (наприклад, зміна трудомісткості).

Збільшення обсягу продукції не викликає пропорційного збільшення фонду заробітної плати всього промислово-виробничого персоналу (такого збільшення не відбувається навіть за категорією робітників). Це пов'язано з тим, що багато категорій і групи працівників одержують стабільну заробітну плату, яка від збільшення або зменшення обсягу випуску продукції практично не залежить. У той же час є, хоча й відносно невелика за чисельністю, частина робітників, у яких заробітна плата при перевиконанні плану зростає більшою мірою, чим перевиконаний план. Наприклад, у ряді виробництв основні робітники-відрядники при перевиконанні плану преміюються в розмірі 1, 5 – 2 % і більш за кожний відсоток перевиконаного плану. Якщо премія виплачується в розмірі, допустимо, 1, 5 % за кожний відсоток перевиконання плану з випуску продукції, то у групі працівників, що преміюються, збільшення заробітної плати при перевиконанні плану на 1 % складе близько 2, 5 % (1 % за рахунок відрядного приробітку й 1, 5 % за рахунок премії). Розглядаючи таку групу робітників ізольовано, можна зробити неправильний висновок про те, що ця система преміювання призводить до закономірного випередження темпів росту середньої заробітної плати над темпами росту продуктивності праці. Але слід аналізувати результати по підприємству в цілому. І тоді стає очевидним, що застосування преміальної системи для основних робітників перекривається незмінним фондом в інших працівників.

Наведений приклад показує, що правильно оцінювати ситуацію з відносною витратою фонду заробітної плати по підприємству в цілому – завдання досить складне. Існує кілька методів такої оцінки, що різняться складністю й глибиною аналізу. Найбільш уживаний для розв'язання цього завдання метод угрупувань.

Поглиблений аналіз припускає визначення величини відхилень і причини їх виникнення за окремими категоріями і групами працівників. Справа в тому, що в робітників основних цехів, заробітна плата яких безпосередньо пов'язана з обсягом і асортиментом продукції, що випускається, фонд заробітної плати при перевиконанні плану зростає, як правило, значно більше, ніж у робітників допоміжних цехів; за функціональними групами службовців фонд заробітної плати залишається практично незмінним як при виконанні, так і при перевиконанні плану; за функціональною групою основних робітників-відрядників фонд заробітної плати при перевиконанні об'ємних показників зростає більшою мірою, чим перевиконаний план (наприклад, при відрядній оплаті й преміюванні за перевиконання плану). Тому усередині підприємства коефіцієнти перерахунку планового фонду заробітної плати необхідно диференціювати, причому за окремими категоріями та групами вони можуть бути більшими одиниці.

У ході поглибленого аналізу визначаються відносні відхилення фонду заробітної плати за категоріями та групами працівників. Розрахунки проводяться тільки за групами робітників. Величина відносних відхилень визначається за формулою:

(9.5)

де − відсоток перевиконання плану;

, − фонд заробітної плати, відповідно фактичний і плановий.

 

Розподіл за двома основними причинами проводиться за формулою (9.3), (9.4), але при цьому при розрахунках величини відхилень за рахунок зміни чисельності планова чисельність множиться на індекс виконання плану з нормативно-чистої продукції.

Більш точний результат дає аналіз відносних відхилень фонду за групами робітників з урахуванням діючих систем оплати їх праці.

На витрату заробітної плати істотний вплив може виявляти зміна питомої трудомісткості виробничої програми. При підвищенні трудомісткості за рахунок зовнішніх причин перевитрата не є провиною даного колективу робітників. При зниженні трудомісткості за незалежними від колективу причинами відносна економія не може вважатися його заслугою. Тому, якщо передбачається будь-яка істотна зміна трудомісткості з зовнішніх причин стосовно даної категорії працівників (зміна асортиментів, рівня поставок з кооперації, впливу природних умов та ін.), у формулу перерахунку фонду заробітної плати необхідно ввести індекс зміни трудомісткості :

(9.6)

Фонд заробітної плати робітників-погодинників, що отримують премії за перевиконання плану, також не залишається незмінним. Він зростає на той відсоток, у якому розмірі встановлена премія. Якщо ж премії виплачуються тільки за виконання плану на 100 % і в цьому ж розмірі передбачаються в плановому фонді заробітної плати або виплачуються за досягнення інших показників, не пов'язаних з виконанням плану, фонд заробітної плати цих груп робітників на відсоток перевиконання плану не перераховується.

Прийнято вважати умовно-постійним фонд заробітної плати інших категорій промислово-виробничого персоналу. Однак при деяких умовах може мати місце цілком виправдане збільшення фонду заробітної плати службовців і деяких інших категорій працівників (наприклад, при збільшенні коефіцієнта змінності).

Але навіть найточніше порівняння фактичних показників витрати фонду заробітної плати в цілому, за групами працівників і за елементами цього фонду із планом ще не може дати вичерпного результату аналізу. План з заробітної плати не завжди точний. Застосовуваний у цей час у багатьох галузях нормативний метод планування заробітної плати при всіх його перевагах залишається все-таки укрупненим. У стабільному нормативі не можуть знайти відбиття всі особливості поточного виробничого періоду. Крім того, одним із завдань аналізу є визначення тенденції розвитку витрати фонду заробітної плати на підприємстві. Тому поряд з аналізом відхилень від плану розглядається зміна структурних складових фонду заробітної плати в динаміку за кілька місяців, кварталів і років.