Зведені розрахунки резервів росту продуктивності праці

№ з/п	Вид резервів	Економія чисельності, осіб	Індекс росту продуктивності праці	Ранг фактора
I	Покращення нормування праці
1.	Зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку
2.	Збільшення охоплення нормуванням праці
3.	Своєчасний перегляд норм
II.	Удосконалювання організації й умов праці
1.	Поєднання професій
2.	Удосконалювання поділу й кооперації праці
3.	Удосконалювання обслуговування робочих місць
4.	Впровадження передового досвіду
5.	Покращення умов праці
III.	Покращення структури й рівня підготовки кадрів
1.	Екстрене розширення виробництва. Введення нового цеху
2.	Ріст частки основних робітників
3.	Підвищення кваліфікації робочих кадрів
IV.	Покращення використання людського фактора
1.	Покращення дисципліни праці
2.	Підвищення працездатності кадрів
3.	Підвищення творчої активності працівників

Закінчення таблиці 8.2

4.	Удосконалювання матеріального стимулювання
5.	Покращення морального клімату в колективі
6.	Зниження плинності кадрів
	Разом

 

Загальна величина резервів росту продуктивності праці визначається за відомою формулою:

Δ (8.35)

В індексній формі сумарний ріст продуктивності праці визначається перемножуванням відповідних індексів:

(8.36)

Зведені розрахунки резервів росту продуктивності праці завершуються аналізом рівня впливу розглянутих груп резервів. Вони ранжируються за цим рівнем для визначення пріоритетів при впровадженні відповідних заходів, розробці планів впровадження нової техніки та ін.

При необхідності проводяться розрахунки економічної ефективності (у гривнях) від можливого використання розглянутих резервів росту продуктивності праці.

У висновку питання про роль людського фактора в рості продуктивності праці розглянемо коротко один із широко використовуваних у закордонній практиці способів керування продуктивністю – партисипативний метод керування. Партисипативний – значить груповий, колективний. Із середини 70х років у США почали створюватися на підприємствах, фірмах бригади (групи) результативності / продуктивності – аналог японських гуртків якості.

Діяльність бригад результативності / продуктивності (БРП) являє собою метод групового, колективного вирішення проблем підвищення продуктивності на основі розширення участі працівників на всіх рівнях організації.

Бригади результативності / продуктивності дозволяють вирішувати наступні завдання:

- активізувати людський ресурс, забезпечити прояв і наростання потенціалу нових творчих ідей;

- покращити якості трудового життя;

- знизити витрати виробництва;

- знизити непродуктивні витрати робочого часу;

- підвищити дієвість і продуктивність організації.

Група підвищення результативності, як правило, включає 6 – 15 осіб. Це може бути підрозділ підприємства (бригада, колектив ділянки та ін.) або різнорідна сукупність працівників, зібрана для розгляду конкретного питання.

Стандартна процедура роботи БРП включає 10 кроків:

КРОК 1. Формування групи підвищення продуктивності / результативності. Генерація й ранжирування ідей у сфері росту продуктивності.

КРОК 2. Обговорення й оцінка ідей, вибір 3 − 4х першочергових ідей для розгляду більш дрібними бригадами по 3 − 4 особи.

КРОК 3. Вирішення проблем БРП. Процес розв'язку проблеми приблизно 1 − 2 місяці. БРП збирається 1 раз на тиждень протягом 1 години у робочий час.

КРОК 4. Дрібні бригади (з 3 − 4 особи) звітують перед усією групою (до 15 осіб), надаючи результати розв'язку проблеми. Виділяється час на це приблизно 2 години, по 0, 5 години на кожну бригаду.

КРОК 5. Розгляд пропозицій керівництвом. Цінні ідеї схвалюються. Менеджери оцінюють творчий внесок і творчий ріст кожного члена бригади.

КРОК 6. Керівництво повідомляє свій розв'язок щодо пропозицій бригади. Обговорюються питання впровадження. Призначаються керівники проектів.

КРОК 7. Впровадження пропозицій.

КРОК 8. Оцінка виміру успіху пропозицій.

КРОК 9. Розробка й впровадження системи стимулювання за успішно впроваджені пропозиції; система повинна встановити зв'язок між розміром ефекту й розміром підкріплення (стимулювання).

КРОК 10. Оцінка процесу в цілому; аналіз навчання й росту працівників; аналіз результативності. Повторення циклу не більш 2 − 3 рази на рік.