Кадровая стратегия предприятия

 

Кадровая стратегия – это подсистема стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения её стратегического конкурентного преимущества.

Термин «кадровая стратегия» означает:

– систему принципов и норм (которые должны быть осознаны и определённым образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

– набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации.

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов – внешние по отношению к организации и внутренние.

Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: нормативные ограничения и ситуация на рынке труда.

Наиболее значимыми факторами внутренней среды являются:

1. Цели предприятия, их временнá я перспектива и степень проработанности.

2. Стиль управления, закреплённый, в том числе, и в структуре организации.

3. Условия труда.

4. Качественные характеристики трудового коллектива.

5. Стиль руководства.

Кадровые стратегии можно классифицировать по двум признакам. Первый признак связан с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий. По данному признаку можно выделить следующие типы кадровой стратегии:

1. Пассивная кадровая стратегия – ситуация, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

2. Реактивная кадровая стратегия. В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

3. Превентивная кадровая стратегия. Организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на ситуацию. Однако кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

4. Активная кадровая стратегия. Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то можно говорить об активной стратегии.

Выделяют два подвида активной кадровой стратегии: рациональную и авантюристическую.

При рациональной кадровой стратегии руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на неё. Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами её реализации.

При авантюристической кадровой стратегии руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на неё. Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, возможно, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Другим признаком классификации кадровых стратегий может быть ориентация на собственный или внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава. По этому признаку выделяют два типа кадровой стратегии: открытую и закрытую.

1. Открытая кадровая стратегия характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учёта опыта работы в этой или родственных ей организациях. Такая кадровая стратегия может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

2. Закрытая кадровая стратегия характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такая стратегия характерна для компаний, ориентированных на создание определённой корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

В ходе формирования кадровой стратегии должно происходить согласование следующих аспектов:

– разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов;

– организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения;

– информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации;

– финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

– политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

– оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

В курсовой работе необходимо не только рекомендовать и обосновать кадровую стратегию предприятия, но и предложить мероприятия по её реализации: привлечение молодых перспективных профессионалов, активная политика информирования о предприятии, формирование требований к кандидатам, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов, установление контактов с кадровыми агентствами, разработка принципов и процедур оценки кандидатов и их работы, обучение, разработка штатного расписания, должностных инструкций, разработка оптимальных схем стимулирования труда и мотивации, оценка персонала с целью сокращения затрат, реализация программ социальной помощи, разработка социальных программ.

Отражением кадровой стратегии компании является бюджет расходов на персонал. В зависимости от принятой в компании практики бюджет расходов на персонал может быть полностью сосредоточен в отделе по работе с персоналом, может частично быть распределён по бюджетам других функциональных подразделений, а частично фиксироваться в отделе по работе с персоналом.

Как правило, основными статьями бюджета являются следующие расходы: расходы на постоянную заработную плату сотрудников; расходы на переменную заработную плату сотрудников (премии, бонусы); расходы на обучение, развитие и аттестацию персонала; расходы на подбор персонала; корпоративные мероприятия, подарки; непредвиденные расходы.

Пример разработки кадровой стратегии рассмотрен для ЗАО «Мелькрукк» – предприятия, основным видом деятельности является производство муки и круп.