Цель и задачи программы реформирования государственной службы

Демократическая децентрализация публичного администрирования в нашей стране обострила проблему рационального использования человеческих ресурсов, в том числе на государственной службе. Возникает объективная потребность в создании эффективной системы управления человеческими ресурсами.

В решении этой задачи особую роль могла бы сыграть программа реформирования государственной службы Российской Федерации на 2003-2005 годы[88]. Но, к сожалению, в тексте этой программы даже не содержатся понятия «человеческие ресурсы», «управление человеческими ресурсами».

Речь в ней идет всего лишь об оптимизации затрат на государственных служащих. Это старый подход, рассматривающий работников как издержки, которые необходимо сокращать. Новый подход оценивает госслужащих как ресурсы организации, добытые в конкурентной борьбе, которыми требуется рационально управлять, создавать условия для их развития, вкладывать в них средства, чтобы достичь стратегических целей[89].

Концепцию управления человеческими ресурсамиследует воспринимать как новый способ мышления, как методологию работы с людьми, представляющую собой совокупность принципиальных установок, с помощью которых можно внести коррекцию в программу реформирования государственной службы, процесс ее реализации.

Цель программы – повышение эффективности государственной службы. Для достижения этой цели определены задачи и система следующих мероприятий:

- совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы по вопросам реформирования государственной службы;

- проведение экспериментов и осуществление пилотных проектов по применению новых подходов к организации федеральной государственной службы и обеспечению деятельности федеральных государственных служащих;

- совершенствование подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных служащих; создание материально-технических условий для эффективного функционирования федеральной государственной службы;

- формирование системы управления государственной службой.

В программе намечено проведение экспериментов и осуществление пилотных проектов по улучшению кадрового состава федеральной государственной службы и повышению профессионального уровня чиновников. Вполне возможно, что в результате этих экспериментов и проектов будут разработаны технологии и процедуры реализации основных функций УЧР.

Прежде всего, требуется отладить механизм отбора кадров на государственную службу. В действующем законодательстве предусмотрены процессуальные нормы, регулирующие вопросы поступления на госслужбу и замещения должностей по результатам конкурсов. Практика их проведения в государственных учреждениях показала результативность такой формы работы с кадрами.

Например, в аппарате полномочного представителя Президента РФ в Приволжском федеральном округе в 2002 г. был проведен конкурс на замещение ряда руководящих должностей. Там предварительную регистрацию прошли 1098 человек, зарегистрировались в качестве кандидатов 260 человек, а на конкурс представили документы 160 человек. Выдержали конкурс 6 человек. Из них двое были назначены на должности, один прикомандирован к аппарату, остальные зачислены в кадровый резерв. Показательно, что 5 из 6 победителей конкурса занимали должности в различных государственных организациях.

Вместе с тем, опыт свидетельствует, что конкурс результативен при замещении привлекательных должностей с карьерной точки зрения. При назначении на другие должности чаще всего заключается служебный контракт. Однако при контрактной системе найма на государственную службу требуется выбор наиболее эффективной, обоснованной и справедливой системы оценки персонала. Госучреждения используют в основном такую форму оценки служащих, как аттестация. Как правило, она проводится в целях определения степени соответствия работника заданным критериям. Но аттестация необходима и для выявления его потенциальных способностей, возможностей для продолжения карьеры. Для этого нужны методики обзора деятельности, предназначенного для замера эффективности работы служащего. В отличие от аттестации, которая имеет официальные, юридические последствия для чиновника, обзор деятельности связан с разрешением проблем его служебной деятельности.

Регулярное проведение обзоров деятельности (два раза в год) позволит отрегулировать зависимость зарплаты чиновника от его эффективности. Пока нет измерителей и методик стоимостной оценки осуществления публичных функций. Зачастую их эффективность растянута во времени. Поэтому систематические обзоры деятельности открывают возможность просуммировать набор должностных успехов чиновника, в зависимости от которых можно повысить зарплату, выдать премию, поднять классный чин и т.п.

Наряду с материальной, существует и карьерная мотивация государственного служащего. В отличие от бизнес-менеджера, специалист в сфере администрирования может планировать свою жизнь на длительный промежуток времени. Он рассчитывает возможности государства обеспечить приличные условия труда, должностной рост, защиту в случае нетрудоспособности, при уходе на пенсию и др.

Для этого нужны технологии планирования служебной карьеры и управления профессиональным развитием чиновника. Применяемые в госучреждениях формы и методы переподготовки, повышения квалификации служащих, работа по самообразованию, развитию умений и навыков, обретению новых способов служебной деятельности во многом носит формальный характер и не отвечает индивидуальным потребностям людей.

Изложенный выше перечень проблем, может стать предметом внимания реформаторов, содействия тем самым достижению ожидаемых результатов программы – созданию профессиональной государственной службы, способной предоставить гражданам публичные услуги высокого качества.

Контрольные вопросы и задания:

1. Охарактеризуйте стратегию административной реформы.

2. В каких формах осуществляется децентрализация админист­рирования?

3. Что означает самоуправление в социальном, политическом и правовом аспектах?

4. Какие модели муниципальных образований сложились в на­шей стране?

5. Раскройте алгоритм распределения функций между уров­нями правления.

6. Назовите основные концептуальные положения клиентно­ориентированной модели государственной организации.

7. Укажите цель и задачи программы реформирования государ­ственной службы.

8. Объясните содержание понятий «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами». Покажите их зна­чение с точки зрения социальных ресурсов реформы госу­дарственной службы.

 

 

ГЛАВА 15. СОЦИАЛЬНАЯ ИНЖЕНЕРИЯ

В СФЕРЕ ПУБЛИЧНОГО АДМИНИСТРИРОВАНИЯ

Цели главы:

Определить административно-практический уровень социальной инженерии.

Рассмотреть управленческое консультирование как разновидность социальной инженерии.

Раскрыть процесс технологизации консультирования.

Как уже отмечалось, социология управления – это научно-практическая отрасль знания, призванная обслуживать интересы администрирования и менеджмента. Она носит прикладной характер, т.е. ориентирована на решение практических проблем в организационно-управленческой сфере[90].

Это не только проблемно -, но и клиентоориентированная дисциплина. В качестве клиентов, заказчиков выступают федеральные, региональные и местные органы власти, государственные, муниципальные учреждения и др. Социология тесно связана с администрированием. Приспосабливаясь к потребностям государственной службы, нуждам заказчика, она обогащает чиновников научными идеями, практическими рекомендациями, технологиями, процедурами и методами. Специалистов–прикладников в различных отраслях социологического знания принято называть социальными инженерами.