Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Процесс профессионального обучения




Доверь свою работу кандидату наук!
Поможем с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой

1) Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей предприятия в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которым должен обладать персонал предприятия для реализации ее целей (сегодня и в будущем) и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности.

Потребность профессионального развития сотрудников
Отдел человеческих ресурсов: · стратегия развития орг-ции; · проф. оценка потенциала Сотрудник: · интересы развития; · оценка собственного потенциала Руководитель: · потребности подразделения; · оценка потенциала сотрудника

2) Профессиональное обучение связано со значительными матери­альными издержками, поэтому формирование и контроль за исполне­нием бюджета являются важнейшими элементами управления про­фессиональным обучением. Два фактора влияют на величину бюдже­та — потребности компании в обучении и ее финансовое состояние. Высшее руководство определяет, сколько может быть потрачено на профессиональное обучение в течение следующего года, и, сопостав­ляя размер бюджета с выявленными потребностями, устанавливает приоритеты в профессиональном обучении.

3) На основании анализа выявленных потребностей нужно сформу­лировать цели каждой программы обучения. При определении целей необходимо помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением и образованием: пер­вое формирует конкретные навыки и умения, необходимые данной организации, второе направлено на общее развитие обучающегося в определенной сфере знаний.

4) Традиционно различают два основных метода обучения персонала:

Обучение без отрыва от производства (инструктаж, ученичество и наставничество);

Обучение с отрывом от работы в специализированных учебных заведениях, центрах подготовки кадров.

5) Методы оценки эффективности профобучения:

· тесты, проводимые до и после обучения и показывающие насколько увеличились знания обучающихся;

· наблюдение за поведением прошедших обучение сотрудников на рабочем месте;

· наблюдение за реакцией обучающихся в ходе программы;

· оценку эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования или в ходе открытого обсуждения.

Очень полезным является проведение повторной оценки эффективности обучения путем анализа изменений в результатах работы прошедших его сотрудников через определенный период времени (полгода или год), что дает возможность оценить долгосрочный эффект программы.


 







Дата добавления: 2015-03-11; просмотров: 908. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.015 сек.) русская версия | украинская версия