Способы оценки работы с кадровым резервом

Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах.

Задачи создания кадрового резерва:

· Повышение профессионального уровня сотрудников компании

· Повышение эффективности обучения

· Формирование корпоративной культуры компании

· Формирование лояльности

· Создание общего понятийного аппарата в компании, повышение ориентации на общий результат

· Управление карьерным ростом

· Внедрение изменений

Работа по формированию кадрового резерва предполагает:

- определение критериев для кандидатов в резерв;

- предварительное формирование списка (беседа с руководителями отделов, наблюдение, анализ имеющейся информации и документов);

- проведение оценки кандидатов для зачисления в кадровый резерв;

- корректировку и утверждение списка;

- реализацию программы кадрового резерва.

Принципы формирования кадрового резерва:

· актуальность резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;

· соответствие кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

· перспективность кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв для конкретных должностей надо учитывать не только общие требования, но и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного подразделения, а также особенности требований к личности кандидата, основанные на анализе ситуации в подразделении, типе организационной культуры.

Виды и источники кадрового резерва:

1) Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия:

· Оперативный резерв – это сотрудники, которые уже замещают вышестоящих руководителей и готовы без какого-либо дополнительного обучения занять вышестоящие должности.

· Перспективный резерв – это сотрудники, имеющие высокий потенциал, но нуждающиеся в дополнительном обучении.

2) Внешний кадровый резерв может формироваться по желанию администрации, т.е. на вакантные позиции предприятие будет сознательно привлекать кандидатов со стороны. Кроме того, внешний кадровый резерв может формироваться вынужденно, если на предприятии по каким-либо причинам высока текучесть кадров.

Работа с резервом должна вестись систематически, целенаправленно и регулироваться положением о кадровом резерве предприятия.

Перед началом разработки системы работы с кадровым резервом необходимо выбрать по каким параметрам будет потом оценивать эффективность программы развития. При этом желательно выбрать несколько показателей, например, один – связанный с финансами, второй – с удержанием и использованием специалистов кадрового резерва, третий – показывающий интенсивность обучения кадрового резерва.

Показатели эффективности системы работы с кадровым резервом:

· Доля кандидатов в кадровый резерв, зачисленных в кадровый резерв.

· Количество вакансий, закрытых из сотрудников, состоящих в кадровом резерве, относительно общего количества закрытых вакансий.

· Количество мероприятий по обучению для сотрудников, состоящих в кадровом резерве, относительно общего количества мероприятий по обучению.

· Количество назначений на новые должности сотрудников, состоявших в кадровом резерве.

· Уровень текучести кадрового резерва.

и т.д.