Сменяемость кадров- это процесс обновления коллектива

Оборот кадров- это совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав)и выбывших сотрудников по отношению к их среднесписочной численности.

Существуют абсолютные и относительные показатели по приему и выбытию кадров.

Абсолютные показатели характеризуют масштаб процессов:

Оборот по приему- число лиц зачисленных на работу после окончания учебных заведений,в порядке перевода из других организаций, по направлению органов трудоустройства.

Оборот по выбытию- численность лиц, уволившихся из организации по собственному желанию, уволенных по инициативе организации за нарушение трудовой дисциплины, в связи с окончанием срока контракта.

Относительные показатели характеризуют интенсивность процесса:

Коофициент приема кадров, где Рn- число принятых работников, р- среднесписочная численность работников

Кn=Pn/h*100%

Коофициент выбытия кадров, где Рув.- численность уволенных

Квыб.=Рув. / p*100%

Текучесть кадров, где Рсуб -численность уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации, т.е. по субъективным причинам.

Кт.=Рсуб./р*100%

Коофициент стабильности кадров,где Рпост.-численность работников, состоящих в списках организации за весь период.

Kc=Рпост./p*100%

Факторы, влияющие на увольнение:

Отсутствие перспектив должностного и профессионального роста, перерастание занимаемой должности.

Высокая интенсивность труда (в высокотехнологических частных компаниях рабочий день неофициально продолжается до 19,20 часов)

Человек не может вписаться в систему ценностей, традиций, сложившейся культуры организации, воспринять сложившую систему неофициальных взаимоотношений и взглядов.

Профессиональная непригодность(идет процесс переквалификации,люди особенно молодые пробуют себя в других новых профессиях,не всегда успешно.

Производственные и межличностные конфликты (как правило с руководством по принципиальным вопросам,которые не могут разрешиться позитивным способом.

Неудовлетворенные условия работы

Желание пробовать себя в другой организации.

ВОПРОС 9 ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ.

Планирование потребностей- первоначальный этап планирования персонала.

Целью планирования потребностей в персонале является определение количественной и качественной потребности в нем, обеспечивающей имеющуюся в настоящий момент и будущую производительность предприятия.