Теория рациональной бюрократии М. Вебера

Макс Вебер внес значительный вклад в разработку концепции идеальной бюрократии. Так называли организацию, которой правили не личности, а законы. Слово бюрократия произошло от французского бюроу - бюро и греческого кратос – сила, власть, господство, т.е. господство канцелярии. Слово бюрократия сейчас используется в нарицательном значении. Однако Вебер использовал это слово в его точном значении – правление государственных служащих. Согласно теории Вебера существуют три идеальных типа власти: 1. Харизматический, основанный на исключительной одаренности личности. 2. Традиционный, основанный на обычаях и признании законности статуса тех, кто имеет власть в соответствии с этими обычаями. 3.Рационально-правовой, основанный на законности предоставленном праве отдельным лицами давать команды. Анализируя типы власти, Вебер пришел к выводу, что именно механизм передачи власти обуславливает возникновение бюрократии: если власть передается по наследству, то организация принимает традиционную форму, если передача власти определена правилами – развивается бюрократическая организация. Во главе харизматических организаций обычно находятся сильные люди, которые могут вдохновлять других и эффективно работать. Они работают скорее на основе интуиции, чем управления. Таким организациям не хватает управленческой перспективы. В традиционных организациях лидеры занимают посты не в результате личных достижений, а по традиции (переход фирмы от отца к сыну). Рационально-правовой вид власти имеет следующие преимущества: 1. обеспечивает условия для последовательности действий администрации, 2. «рационален» так как личность, занимающая административную должность, получила ее в результате конкуренции с др. претендентами, 3. руководитель использовал законные методы для достижения занимаемого уровня. 4. все уровни власти четко распределены и соответствуют тем функциям, которые необходимы для достижения цели организации. Основные характеристики рациональной бюрократии: 1. четкое разделение труда (вся деятельность организации разделяется на простейшие элементарные операции), 2. иерархичность уровней управления (каждый сотрудник отвечает перед руководителем за свои действия), 3. выполнение заданий по общим правилам(четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации), 4. должностные лица назначаются по договору или контракту, 5. соответствие занимаемой должности технической квалификации. 6. формалистическая безличность руководителя, 7 члены служебного персонала лично свободны и подчинены власти лишь в отношении безличных официальных обязанностей. Таким образом, бюрократическая организационная структура характеризуется высокой степенью разделения труда, цель команд, наличие многочисленных правил, подбор кадров по их профессиональным качествам.

Теория человеческих отношений

В 30-е годы постепенно набирает силу, а затем становится господствующим направление в социологии организаций — «че­ловеческие отношения», или «гуманистический вызов». Само название свидетельствует, что оно представляло собой альтернативу «классической теории». Основной вклад в развитие этого направления внесли Э.Мэйо, Д. Мак Грегор, А. Маслоу и др. Родоначальником этого направления счи­тается Элтон Мэйо (1880-1948). Все началось со знаменитых Хоторнских экспериментов, проходивших в «Вестерн Электрик Компани» (близ Чикаго) в 1927-1932 гг.

В ходе пятилетних опытов ученые из Гарвардского уни­верситета доказали, что на производительность труда влияют не только и не столько технико-экономические, сколько социально психологические факторы:.

Сторонники "классической" теории полагали, что эффек­тивность управления определяется формальной структурой управления, координацией и детализированным контролем, строгим соблюдением дисциплины, величиной индивидуаль­ного вознаграждения, узкой специализацией задач, единонача­лием, авторитарными методами управления, правильным под­бором кадров и орудий труда, соответствием людей структуре. Их противники доказали обратное: эффективность управления определяется неформальной структурой и прежде всего — малой группой, взаимодействием людей и общим контролем, само­дисциплиной и возможностями творческого роста, коллектив­ным вознаграждением, отказом от узкой специализации и еди­ноначалия, демократическим стилем руководства, соответстви­ем структуры людям, а не наоборот.

Ф. Ротлисбергер, коллега Э. Мэйо по Хоторнским экспери­ментам, считал, что промышленность — в такой же степени социальный феномен, в какой и экономический. Индустриаль­ная цивилизация не сможет выжить, если не выработает новое понимание роли человеческой мотивации и поведения людей в организации, отличное от предлагаемого "классической" теори­ей. Индустриальное общество, вторил ему Э. Мэйо, обезличивает людей, надо вернуть им самобытность, естественные обы­чаи и традиционные ценности. Это можно достичь, если пере­строить производство под человека. Задача менеджмента состоит в том, чтобы огромные формальные структуры, этих бюрократи­ческих монстров, гоняющихся за материальной эффективно­стью, ограничить снизу и как-то обуздать неформальной орга­низацией, построенной на принципах человеческой солидарно­сти и гуманизма.

Отличительные черты теории "человеческих отношений":

· соединение формальной и неформальной структур власти

· уз­кая специализация

· широкое участие рядовых людей в управ­лении

· внедрение новых форм организации труда, которые по­вышают мотивацию и удовлетворенность работой

· преувеличе­ние роли малой группы и солидарности.

Сторонники данного подхода, несмотря на различия между ними, были едины в од­ном: жесткая иерархия подчиненности, формализация органи­зационных процессов несовместимы с природой человека. От­сюда — поиск новых организационных структур, новых форм труда и новых методов мотивации работника. Наиболее актив­ный поиск повели А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Херцберг, Р. Лайкерт. Иерархическая теория потребностей А. Маслоу от­крыла новую страницу в изучении мотивации и поведения лю­дей в организации.