НКО как объект управления

В современной экономике в условиях роста персоналиизации спроса на негосударственные некоммерче­ские структуры возлагаются функции, которые ранее традиционно выполнялись государством. Это становится возможным вследствие особого функционального назначения такого рода организаций, специфики использования их прибыли. В результате, некоммерческие организации, являясь негосударственными, удовлетворяют, прежде всего, потребности в общественных благах и услугах. Они выражают не только личные, но и интересы общества в целом. В то же время, являясь негосударственными, они в процессе функционирования в большей мере следуют законам рынка, чем государственные организации. Это выражается в быстрой реакции на спрос, намерении представлять качественную продукцию, экономить издержки производства, вести активную разработку новых направлений деятельности и пр. Исходным в определении некоммерческой организации является не принцип осуществления деятельности, не направленной на извлечение прибыли, а то, что основной целью ее создания является достижение неких общественных благ (пользы), то есть выполнение той или иной содержательной задачи, так называемой миссии, которая по разным причинам может иметь «неденежную» ценность для учредителей.

Некоммерческие организации существуют в контексте социальных организаций, действующих по схожим законам и правилам. Управленческая деятельность предстает как процесс самообновления и самоорганизации индивидуумов и организаций, осуществляемый во взаимодействии с микро- и мак­росредой их функционирования. Это предполагает единство предметно-материального и идеаль­но-творческого начал управленческой деятельности, изменения характера взаимоотношений с государством и, как следствие, стирание различий между коммерческими и некоммерческими организациями. Мы считаем, что некоммерческие организации призваны опережать развитие организаций традиционных и нивелировать недостатки межинституционального взаимодействия, в том числе, и за счет оптимизации собственной организационной структуры. Согласно классическому определению, управление – это целенаправ-ленное воздействие на объект для достижения требуемого результата. Дж. К. Гэлбрейт считал, что сегодняшние и завтрашние проблемы в области управления столь сложны, что решать их всегда следует коллективно[33]. Поэтому неотъемлемой частью управления организациями НКО как социально-экономической системой является человек. «Предметом управленческого труда является информация, необхо­димая для управления производством, продуктом труда – управленческие решения, как разновидность информации, его объектом – коллектив работ­ников, непосредственно занятых производством материальных благ или ока­занием услуг»[34].

Управление – это информационное воздействие субъекта управления на объект управления, побуждающее объект совершать некоторые действия, направленные на достижение целей субъекта, включающие подготовку к воздействию, непосредственно воздействие, контроль деятельности объекта управления и анализ полученных результатов. Соответственно, суть управления представляет собой выработку, принятие и реализацию управленческих решений.

Субъект управления – это управляющий или группа управляющих, наделенных полномочиями принимать управленческие решения, а объект управления – это то, на что направлено их воздействие, управляющее или определяющее его поведение. Управление осуществляется в рамках организации, в пределах прав и ответственности субъекта управления. Воздействие субъекта управления на объект осуществляется с помощью информационных потоков между управляющей и управляемой подсистемами, поскольку процесс управления включает владение, использование и передачу информации. Определяя субъект и объект управления, следует отметить, что субъект управления одновременно может быть рассмотрен как объект управления, так же как объект управления одновременно может трактоваться как субъект управления, поскольку между субъектом и объектом управления в информационном контексте существует прямая и обратная связь Прямая связь – это поток управляющей информации, направленный от субъекта управления на объект управления. С помощью этой информации оказывается управляющее воздействие на объект управления. Обратная связь – это встречный информационный поток от объекта управления к субъекту управления. С помощью прямой и обратной связей формируется информационный контур, в котором обеспечивается двухсторонняя передача информации между субъектом и объектом управления. Эти взаимосвязи определяют свойство управления воздействовать на объект (технология, аппарат, организация). Сущность управления можно проследить через эволюцию представления об организации как основного объекта управления. «Организация» – англ. `organization` от лат. `organizo` – «делать сообща, придавать стройный вид, устраивать». «Социальная группировка, созданная для выполнения определенных целей»[35]. Термин «организа­ция» обозначает широкий спектр объектов исследования – начиная от простых правил индивидуального поведения и заканчивая систе­мами правил в виде коллективных институтов: предприятие, полити­ческая партия, государство[36]. «Как процесс организация представляет собой совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого, например процесс создания работоспособного коллектива. Как явление она представляет собой физическое объединение реальных элементов для выполнения программы или цели»[37]. Развитие организации предполагает ряд организационных изменений, характеризующихся возникновением нового качества. Организация – это нечто большее, чем экономическая целостность, они несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо обеспечения эффективности, занятости, прибыли и соблюдения закона. Каким же образом организация осуществляет свою деятельность в долгосрочной перспективе в рыночных условиях? Возможный ответ: организация должна производить продукт, который стабильно будет находить потребителей. Это означает, что продукт (товар или услуга) должен быть, во-первых, интересен покупателю настолько, что он готов отдать за него деньги, и, во-вторых, более интересен покупателю, чем аналогичный или схожий по потребительским качествам продукт, производимый другими фирмами. Если продукт обладает этими двумя свойствами, то говорят, что продукт имеет конкурентные преимущества[38]. Организации, являясь сложной частью окружающего мира, включающего множество составляющих, от которых зависит само их существование, обязаны быть активно социально ответственным[39]. Под организацией имеют в виду способы упорядочения и регулирования действий отдельных индивидов и социальных групп, организация – это объединение людей, преследующих определенные цели, то есть организации создаются заинтересованными людьми для достижения определенных целей. Организация состоит из отдельных работников, взаимодействующих между собой. Взаимодействие членов групп должно быть сбалансировано и предполагает необходимость управления. Организация – сложный организм. В нем переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. У организаций есть свой облик, культура, традиции и репутация. Они уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Они перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям. Они погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи[40].

Организация – это социальная общность, состоящая из группы людей, «деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей»[41]. Любая организация как система взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, ресурсов и видов деятельности (процессов), существует до тех пор, пока производимая ею продукция (услуга) будут востребованы потребителем. Причина существования организации лежит во внешней среде, поэтому корпоративная культура - это ресурс организации, гармонически сочетающей интересы коллектива сотрудников с деятельностью по удовлетворению запросов потребителей.

Обобщая сказанное, организация это:

– социальный институт, стационарный объект. Это, например, предприятия, органы власти, добровольные союзы и т. д.;

– процесс, связанный с сознательным воздействием на объект; – свойство, атрибут объекта.

Организация – это комплекс мер, направленных на замену усилий и знаний одного человека более специализированными усилиями и знаниями нескольких или многих людей. В организации переплетаются и уживаются интересы личности и групп, стимулы и ограничения, жесткая технология и инновации, безусловная дисциплина и свободное творчество, нормативные требования и неформальные инициативы. Организовывать – значит создавать некую структуру, структурировать различные элементы, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Организация должна планировать не только свои собственные операции, но и, насколько это возможно, поведение людей и государства, когда эти операции воздействуют на такое поведение. Как формальные, так и неформальные отношения в организациях НКО не хаотичные и не случайны: они просто упорядочены и подчиняются определенным закономерностям. На них можно воздействовать, ими можно управлять. При этом важным условием ее эффективности имеет сохранение целостности системы управления, когда система расчленена, она теряет свои сущностные свойства. Наличие тех или иных элементов целостной системы управления не позволяет получить даже малой части эффекта, который позволяет получить целостная система. Только целостной системе присущ синергический эффект[42]. Управление рассматривается как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций, как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других – это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий – управленческий процесс носит циклический характер, начинается с обнаружения какой-либо проблемы. Совокупность факторов и условий, вызывающих появление проблемы, называется проблемной ситуацией. Описание проблемной ситуации, как правило, содержит две части: характеристику самой проблемы (места и времени ее возникновения, сущности и содержания, границ распространения ее воздействия на работу организации или ее частей) и ситуационные факторы, приведшие к появлению проблемы, они могут быть внешними и внутренними по отношению к организации. Анализ ситуационных факторов позволяет рассмотреть проблему в связи с вызвавшими ее событиями и изменениями во внутренней и внешней среде организации и начать поиск решения[43]. Важным элементом процесса управления являются люди, принимающие в нем участие. Понимание роли некоммерческой организации в обществе невозможно без учета развития научно-практической мысли. Существенный вклад в концепцию научного управления организацией был внесен представителями классической политической экономии, которые писали о том, что «благополучие и безопасность граждан государства» оставалось миссией управления хозяйством государств. Современное управление имеет своим источником не торговлю, а производство, оно должно быть направлено на исследование проблем организации производства, именно на это необходимонаправить усилия исследователей общественных наук[44].

В каждую историческую эпоху теория управления представляла концептуализацию исторически определенной практики управления в соответствии с идеалом науки данного общества, его практическими потребностями и стратегическими целями, см. таблицу 1.

 

Таблица 1. Этапы эволюции формирования теорий и развития управления организацией [45]

№	Период/Основоположники	Основные идеи
	Эпоха построения египетских пирамид 3000-2000 гг. до н. э.	Строительство огромных пирамид требовало, прежде всего, четкого управления, легитимность которого определялась «божьей волей» и «естественными законами природы»
	Древнегреческая эпоха 1500 - 500 гг. до н. э.	Организация и управление производственными процессами, четкая специализация рабочих, различные принципы управления для граждан полиса и рабов.
	Сократ 469 г. до н. э	Управление описывается как особая сфера человеческой деятельности, основой которой является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач.
	Римская империя (около 27 г. до н. э.)	Система управления как и подход к управлению государством опирался на линейную структуру.
	У.Петти, А. Смит и Д.Рикардо Середина XVIII в., (эпоха промышленной революции)	Выделены три уровня управления: верхний, средний и нижний. Описывается тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах.
	Р. Оуэн 1820-е гг.	Оценивается и описывается роль человеческого фактора на производстве.
	К. Маркс и Ф. Энгельс, основные труды 1830-1860 гг.	Труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагался в избытке. Описывается обособление управления как функция любого совместного труда, различия между категориями «управление вещами» и «управление людьми». Функция управления осуществляется самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы»
	Ф. Тейлор[46], Л. Гилбрет, Г. Гантт 1885 – 1920 г.г.	Рассматриваются научные подходы и принципы построения системы управления. Предполагается, что с помощью наблюдения, замеров, логики и анализа можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения (оптимизация управленческих и трудовых усилий).
	А. Файоль, П. Урвик, Д. Муни, П. Слоун, М. Вебер 1920-1950 г.г.	Указанные авторы предложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.
	Э. Мейо. М.Фоллетт 1930-1950 г.г.	Апробируется социологическая концепция групповых решений.
	Д. Муни, М. Вебер 1940-1960 г.г.	Эволюция управленческой мысли, направленная на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической науки, оказывающей решающее воздействие на человека в системе управления.
	Д. Мак-Грегор 1950-1960 г.г.	Становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники.
	И. Ансофф, Г.Саланчик, А. Портер 1970-1980 г.г.	Организация - это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде и внешней среде. Установление взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории «стратегического менеджмента», «теория властных структур между организациями» «конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов» и т.д.
	80-е гг. XX в.	Появление новых подвидов управления, «организационной структуры» как мощного механизма управления (впервые применен Японией и другими странами) с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.
	90-е гг. XX в.	Три основные тенденции: - возврат к прошлому – осознание значения материальной, технической базы современного производства; -усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности; - усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

Управленческие идеи и взгляды, часто порождали утопические проекты идеальных государств, государственных институтов и управления ими («Государство» Платона[47], модели государств-полисов в «Политике» Аристотеля[48], проекты Ф. Бэкона[49], К. Маркса[50], современные модели рыночных экономических систем - шведская, японская, американская).[51] Термин «управление» характеризовал развитие управленческой мысли в работах конца XVIII в., в более поздних периодах исследователи стали разделять управление и термин «менеджмент», выделяющий объект управ-ления в форме частного хозяйства, а часто и как синоним термина «управ-ление». Английский философ, педагог и социалист, один из первых социальных реформаторов XIX века, «капиталист-благотворитель», Роберт Оуэн[52] (1771–1858 гг.), впервые в истории менеджмента определивший, что менеджмент – это не институт, а, скорее, совокупность личностей, ответственных за использование ресурсов организации, в том числе и человеческих ресурсов, в процессе достижения корпоративных целей, стремился к созданию «рационального», «гармоничного» социума на базе самоуправляющихся аграрно-индустриальных общин. Немецкий социолог, историк и экономист М. Вебер выделял в структуре профессионального управления основные идеальные типы управленцев со своими специфическими полномочиями и ответственностью. В системе управления идеология, превращенная форма научной рациональности, становится бюрократической технологией властных отношений в массовом обществе. При этом частный, групповой, классовый интерес представляется как объективная истина, как воля народа[53]. В основе концепции Элтона Мэйо[54] лежит «удовлетворенность работой и моральное воздействие на индивида, вовлеченного в организационную систему». В противовес школе «научного управления», которая оперировала понятием «экономического человека», тут господствовала концепция «социального человека», подверженного межличностному влиянию в неформальной рабочей группе (организационной среде). Особое значение придавалось лидерству, которое считалось средством достижения большей удовлетворенности трудом и, как следствие, увеличения его производительности. Представители школы человеческих отношений Г. Мюнстерберг, В. Скотт, М. Фоллет, Э. Мэйо[55] расценивали человеческий фактор как основной элемент эффективной организации. Повышение эффективности работы организации за счет лучшего использования человеческих ресурсов, является основополагающим фактором. Иными словами, само понятие эффективности при этом переворачивалось с ног на голову, когда управленческая эффективность проистекала из социальной эффективности, но не организационной или экономической. Концепция «человеческих отношений» строилась на ряде предпосылок, противостоящих «школе научного управления»[56]: – для человека вполне естественны как физические, так и умственные усилия, направленные на достижение организационных целей; – внешний контроль за индивидом и угроза наказания - это далеко не единственное и даже не главное средство побудить его к полезным для организации действиям; – средний человек в нормальных условиях стремится к осмысленным поступкам и готов взять на себя ответственность за свои действия; – приверженность организационным целям – это не столько функция наказания, сколько поощрения, ибо важнейший фактор деятельности – это удовлетворенность его; – человеку свойственна достаточно высокая степень инициативы, воображения и творчества[57]. В концепция «человеческих отношений» выделяются три области направления данной теории: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм[58]. В число принципов, составляющих ядро школы человеческих отношений, входил ряд предложений, которым придавалось императивное значение: [59] – индивид, вовлеченный в организационную систему, понятлив и реагирует, главным образом, на социальные, психологические, личностные и другие нематериальные стимулы, и именно им должен быть отдан приоритет в управлении организацией; – не человек существует для организации, а она – для человека, и, чтобы обеспечить достижение ее целей, нужно мотивировать индивида и ни в коем случае не пытаться заставить его совершать действия, противоположные внутренним устремлениям; – организация должна стать средством самовыражения работника, и, значит, ей самой надлежит позаботиться о том, чтобы работник был удовлетворен своей вовлеченностью в ее деятельность. Сторонники концепции «человеческих отношений» [60], создавших «группу человеческих ресурсов», настолько уверовали в эту концепцию, что повсеместно требовали упрощения межличностных взаимоотношений, полагая, что, в конечном счете, от этого выиграют как руководители организаций, так и их рядовые сотрудники; данная теория просуществовала около двадцати лет. Согласно теории «человеческих ресурсов» труд приносит людям удовлетворение, ведь им важно реализовывать свои способности и стремления к самоконтролю, творчеству, превосходству и достижениям, а также стремиться к росту по карьерной лестнице. Американский бизнесмен и практик в области управления фирмой Ч. Барнард^[61] является основоположником «школы социальных систем». В своих исследованиях он рассматривал организации как социальное целое, исследовал вопросы мотивации, стимулирования, авторитета и власти, коммуникаций в организации, принятия решения человеком, моделируя внутриорганизационные процессы и их комбинации, выясняя, какие из этих комбинаций наиболее эффективны с точки зрения целей организации. Процесс принятия решения школа «социальных систем» считает важнейшим средством регулирования и «стратегического руководства». Исходя из анализа социальной организации, представители школы «социальных систем» пытаются выявить всеобщие, постоянные элементы всякой организации вообще («организационные универсалии»), присущие как часовому механизму, так и социальному. Последователями теории социальных систем являлись лауреат Нобелевской премии по экономике Г. Саймон, профессора И. Ансофф, Р. Сайерс, Дж. Марч[62]. Ими была задана так называемая парадигма символьной обработки информации (symbolic information processing), в основе которой лежит гипотеза о том, что человеческое мышление наиболее адекватно модели-руется как последовательное и алгоритмизуемое оперирование с некоторыми символами, каким-то образом отображающими действительность.

В процессе исследования функций управления НКО было выявлено, что в зависимости от подсистемы управления содержание классических функций варьируется (см. Таблицу 2.).

Таблица 2. Дифференциация функций управления по моделям управления [63]

Функции управления производством	Функции управления маркетингом	Функции управления персоналом	Функции управления инновациями
планирование программы производства;	планирование программы продаж;	планирование кадрового состава;	планирование инновационной программы;
организация производственного процесса;	организация сбора и обработки маркетинговой информации;	планирование направлений социального развития коллектива;	организация инновационного процесса;
организация инструментального хозяйства;	выбор целевых рынков и их сегментирование;	организация набора персонала;	выбор и реализация стратегии НИОКР;
организация материально-технического снабжения;	реализация маркетинговых решений;	управление трудовыми отношениями;	оптимальное распределение ресурсов на НИОКР;
координация и контроль за функционированием всей производственной структуры;	анализ эффективности маркетинговой деятельности;	управление мотивационным поведением персонала.	внедрение результатов НИОКР.
контроль затрат;	планирование программы продаж;	планирование кадрового состава;	планирование инновационной программы;
выбор технологического процесса.	организация сбора и обработки маркетинговой информации;	планирование направлений социального развития коллектива;	организация инновационного процесса;

 

Содержание стратегий по подсистемам управления с учетом их декомпозиции раскрывается следующими характеристиками:

1. Производство: концепция воспроизводства материальных благ и производственных отношений.

2. Маркетинг: основой является концепция действий на рынке сбыта.

3. Финансы дают толчок для привлечения финансовых средств и их распределение на различные нужды.

4. Персонал, развитие которого представляется при концепции действий по обеспечению организации работников заданной квалификации и

рациональному использованию трудового потенциала.

5. Инновации: создание принципиально новых товаров и технологий, не имеющих на рынке аналогов, или удовлетворение потребностей новым способом. При формировании концепции управления НКО определенную сложность составляет определение субъектов и объектов управления. Особым объектом управления следует назвать информацию и информационные процессы, возникающие в модели управления информационной системой: производством, маркетингом, финансами, персоналом, инновациями. Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что формирование концепции управления НКО возможно и целесообразно не только в целом по организации, но и по отдельным ее подсистемам с определением системообразующих элементов. Используя возможность построения моделей управления, можно определить оптимальные способы и методы воздействия как на объект управления в целом, так и на его отдельные элементы, добиваясь, таким образом, оптимального управления организацией. Управление можно также рассматривать как процесс преобразования информации. Информация об объекте управления исследуется (идентифицируется, измеряется, анализируется, интерпретируется и т.д.) субъектом управления в соответствии с целями управления и передается на объект управления, а информацию следует рассматривать в экономическом контексте ее значения для системы управления. Информация одновременно является и предметом, и результатом управления. Информация образуется вследствие управления, а управление является следствием информации, то есть без информации нет управления, без управления нет информации. «...Информацию нельзя считать единственным предметом управленческого труда... главным предметом управленческого труда является человек»[64].

Таким образом, основой для грамотной реализации функции управления будет устойчивый коммуникационный канал. Характерные для индустриальной эпохи механистический, административно-бюрократический, командно-исполнительский, предельно формализованные типы и стили управления сменяются управлением человеческими ресурсами и человеческими отношениями[65]. В его основе лежит договорная форма, позволяющая использовать си­стему хозяйственных договоров для регулирования взаимосвязей между производителями и потребителями. Выделяя определенные подходы к управлению, хотелось бы начать с системного подхода. При системном подходе организация рассматривается как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Внедрение системного подхода к управлению организациями неизбежно влечет за собой кардинальные перемены в работе, заставляя менеджеров совершенно по иному планировать производственные процессы и управлять ими. Системный подход требует, чтобы планирование работ основывалось на требованиях потребителей, а не на принятой в организации иерархии функциональных подразделений - работа в соответствии с запросами потребителей. Ситуационный подход (как и системный) представляет собой, прежде всего, способ анализа организационных проблем и путей их решения. При ситуационном подходе пригодность различных методов управления определяется ситуацией. В отличие от функционального и процессного подходов к управлению, ситуационный подход рассматривает управление организацией в виде множества вариантов поведения, обеспечивающих эффективное функционирование и развитие в условиях динамичной, неопределенной внешней среды[66]. Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, которые влияют на организацию. Его применение позволяет увязать конкретные приемы и концепции менеджмента с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы обеспечить достижение объектом управления своих целей и интересов с наилучшими результатами и таким образом сделать управление наиболее эффективным[67]. Синергетический подход, в свою очередь, исследует процесс взаимодействия, кооперации, самоорганизации. Термин синергетика (от греч. «synergia» – совместный, согласованно действующий). Синергетика противопоставляет причинно-следственным связям взаимодействие. Синергетика раскрывает эволюцию системы на основе принципов самоорганизации, которая предполагает образование трансформационного потенциала внутри самой системы, в ходе взаимодействия ее компонентов, без специфического взаимодействия извне. Предметом синергетики являются «механизмы самоорганизации, то есть механизмы самопроизвольного возникновения, относительно устойчивого существования и саморазрушения»[68]. Положительная обратная связь в управлении на уровне организации изучена недостаточно и представляет перспективное поле теоретических и прикладных научных исследований. Теория интегративного управления может быть раскрыта на основе последовательного, изложения целей и принципов и прагматического инструментария управленческой деятельности. Суть теории «интегрированного управления» в рассмотрении потребностей потребителей. Общими целями интегративного управления являются: – более полное удовлетворение потребностей и укрепление за счет этого экономического положения; – охрана интересов потребителей; – максимальная увязка структуры общественного производства со структурой общественных потребностей; – рационализация процесса управления, производства, обращения; – рациональное использование ресурсов, экономное хозяйствование; – повышение качества и конкурентоспособности отечественной продукции; – обеспечение стабильности партнерских связей. Стратегическое управление является особым видом управления организацией, которое учитывает эффективное использование человеческих ресурсов, запросы потребителей, модернизацию организации в ответ на внешние и внутренние изменения. [69] Формируемое в стратегическом управлении будущее желаемое состояние организации – это не детальное описание ее внутреннего и внешнего положения, а, скорее, качественное пожелание к тому, в каком состоянии должна находиться организация в будущем, какую позицию занимать на рынке и в бизнесе, какую иметь организационную культуру, входить в какие деловые группы и т.п. Кроме того, в рамках стратегического управления традиционно закладывается целый ряд переменных, формирующих альтернативные пути развития событий во внутренней и внешней среде. Структура стратегического управления изображена на рисунке 1[70].

Рис. 1. Структура стратегического управления

Основные переменные в стратегическом управлении: - исходная организация, производящая определенный продукт. - клиент, который может этот продукт приобрести, а может и не приобрести. - конкуренты, которые готовы реализовать покупателю свои продукты, которые могут удовлетворить ту же его потребность, что и продукт, производимый «нашей» организацией. Помимо внутреннего стратегического управления внутри некоммерческих организаций также большую роль играет государственно-частное партнерство, которое в последние годы приобретает, как ни парадоксально, все больший вес в решении ключевых вопросов, которые ставят перед собой различные некоммерческие организации. Сегодня внешний мир, окружающая среда, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, ограниченность ресурсов, глобализация бизнеса, широкая доступность современных информационно-технических инноваций, изменение роли человеческих ресурсов приводят к необходимости поиска новых направлений определения эффективности деятельности организации. Мы согласны с точкой зрения Григорьян М. Э., что современные условия деятельности организаций диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления. При этом основной акцент должен быть сделан на человека, как на главный элемент этой системы[71]. Именно человеческие ресурсы выступают в качестве объекта управления, предстают в новых параметрах. Для развития креативности в организации необходимо ставить высокие цели, искать глубокое определение миссии для бизнеса, большие инвестиции в человеческий капитал с целью развития компетентности деятельности. Соответственно, требуются ориентированные непосредственно на человеческий фактор, адекватные ему методы управления. Это означает не эпизодические учет и управление процессом воспроизводства интеллектуального потенциала, а постоянного установления лидерства в создании ценности для потребителей, индивидуальную удовлетворенность сотрудников, приращения инновационного потенциала организации. Требуется совершенно новая социально-технологическая основа для менеджмента, ориентированного на реального исполнителя, на индивидуальность, на личность и на социальную группу. Развитие и совершенствование управления является стимулирующим элементом социальных изменений и примером значительных социальных перемен. В связи с этим, особое значение приобретает социальное управление как воздействие на социальную реальность, нацеленное на сохранение и совершенствование, на упорядочение качественной специфики социальной (неформальной) структуры организации, на поддержание режима деятельности, реализацию программы и целей деятельности НКО. В организации как группе людей, объединенных общими целями, объектом социальных технологий являются: – социальная сущность организации (выступающая неформальной структурой взаимодействия между участниками организации в контексте ее наиболее общих целей и задач); – социальная реальность организации (как «моментальный фотоснимок», конструируемый участниками организации в рамках ее социальной сущности посредством взаимодействия в соответствии с их взаимными ожиданиями); – социальные качества самих участников организации, их творческая направленность и созидательность, приращение энергии использования собственных ресурсов - креативность; – социальные роли, цели и ценности индивидов, групп людей и организации в целом[72]. Организации должны стремиться к социальной справедливости, экономической эффективности, управленческой оптимальности. Анализ внешней среды является источником, питающим организацию ресурсами, необходимыми для поддержания ее внутренней среды внутреннего потенциала на должном уровне. Внешняя среда в стратегическом управлении рассматривается как совокупность двух относительно самостоятельных подсистем: макроокружения и непосредственного окружения. В нашем диссертационном исследовании нас интересует, прежде всего, анализ потребителей как компонента непосредственного окружения организации, что предполагает своей задачей составление профиля тех, кто покупает продукт, реализуемый