Управление конфликтами и стрессами

- Природа конфликта в организации:

отсутствие согласия между 2-мя или более сторонами. Некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, показывает большее число альтернатив или проблем. Конфликт также дает возможность людям выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Результат конфликта зависит от того насколько эффективно им управляет менеджер.

 

 

Типы конфликтов:

внутриличностный, когда производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворенностью работой, малой уверенностью в себе и в организации, а также со стрессом.

Межгрупповой конфликт

скрытый и открытый

Интриги – намеренное нечестное действие, выгодное инициатору, которое вынуждает коллектив или личность к негативным поступкам и этим наносит коллективу или личности ущерб.

Причины конфликтов:

1)Необходимость делить ресурсы, т.к. они всегда ограничены (распределение материалов, людей, финансов для достижения целей организации наиболее эффективным образом)

2) Взаимозависимость задач (один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы)

3)Различия в целях (когда организация становится все более специализированной и разбиваются на подразделения)

4)Различия в представлениях о ценностях (Подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время, как руководитель может полагать, что подчиненный может выражать свое мнение только, тогда, когда его спрашивают)

5) Различия в манере поведения и жизненном опыте

 

Психологический феномен. Чувство обиды и зависти (у других все лучше, другие удачливее, счастливее и т. д.).

 

Методы разрешения конфликтов:

1) Структурные методы разрешения конфликтов:

- через объяснения требований к работе

- с помощью создания новых координационных и механизмов

- через систему вознаграждений

2) Межличностные стили разрешения конфликтов:

- уклонение от конфликта

- сглаживание причин конфликта

- принуждение одной из сторон

- компромисс

- решение проблемы

Большинство ассоциируют конфликт с агрессией, спорами, враждебностью, войной и т. п. В результате бытует мнение, что конфликта по возможности необходимо избегать или немедленно разрешать, как только он возникнет.

Однако следует иметь в виду, что конфликт наряду с проблемами может приносить и пользу организации. В связи с этим менеджеры часто сознательно стимулируют конфликт, чтобы оживить организацию. Считается, что если в организации, трудовом коллективе нет конфликтов, то там что-то не в порядке. В жизни не бывает бесконфликтных организаций. Важно, чтобы конфликт не был разрушительным.

Таким образом, следует различать как отрицательные, контрпродуктивные конфликты, так и положительные – продуктивные.

Отрицательным является конфликт, который нарушает нормальное функционирование организации, приводит к разнобою в работе ее членов, отравляет атмосферу в трудовом коллективе.

Положительными называются конфликты, которые позволяют выявить и устранить серьезные недостатки в работе организации, вскрыть внутренние противоречия и разрядить обстановку в коллективе, преодолеть рутину и косность.

Известно, что новое обычно прокладывает себе дорогу далеко не мирными средствами, конфликты помогают прогрессу. Такие конфликты не только не вредны, они являются непременным условием развития. Поэтому задача менеджера – спроектировать конструктивный, решаемый конфликт.

Для организации считается здоровым наличие конфликта. И чтобы извлечь выгоду из него, нужна открытая, невраждебная, полная поддержки окружающая среда. Если такие ингредиенты существуют, то организация от конфликтов становится лучше, поскольку разнообразие точек зрения дает дополнительную информацию, помогает выявить больше альтернатив или проблем.

Однако не следует сбрасывать со счетов и тот факт, что отдельные, чаще всего межличностные конфликты могут носить и разрушительный характер. Об этом также должен знать менеджер, так как в совместной деятельности участвуют люди, различные по своей профессиональной подготовленности, жизненному опыту, индивидуальным чертам характера, темпераменту и т. п.

 

Контрольные вопросы:

1) Какова главная особенность людей как основного фактора внутренней среды организации?

2) Какие аспекты поведения рассматриваются при анализе человеческого фактора в организациях?

3) Каковы причины конфликтов в организации?