Организации социализация и стихийная

Государственные и частные организациивлияют на социализацию граждан как прямо, так и опосредствованно. Прямое влияние идет на членов конкретной организации. Косвенное может оказываться на тех людей, с кем та или иная организация так или иначе связана или сотрудничает, включая помощь воспитательным организациям, помощь нуждающимся в этом людям и группам (фирма — обще­ству инвалидов, спортивный клуб — жителям микрорайона и пр.). Социализация членов любой организации происходит благо­даря действию институционального механизма, а также межлич­ностного и стилизованного (ибо в организации возникает отно­сительно самостоятельная субкультура, а ее члены являются но­сителями более широких субкультур — профессиональной, воз­растной и др.).

Государственные и частные организации выполняют опреде­ленные функции в процессе социализации, как свойственные любой из них, так и специфические.

К универсальным функциям можно отнести нормативно-регуля­тивную и смыслообразующую (обеспечение самореализации и самоутверждения ее членов).

Специфические функции, определяющиеся задачами организа­ции, — профессиональная социализация, гражданская социали­зация, компенсация, релаксация, коммуникация и др. Эти и дру­гие функции в разных сочетаниях дополняют основные функции социализации, а также частично могут поглощаться одной из них. Социализация членов организации имеет двоякий характер. С одной сторон ы, в ней как в формализованной группе в процессе делового общения человек усваивает и реализует опре­деленные ценности, установки, образцы поведения, соответству­ющие целям организации.

С другой сторо н ы, в любой организации возникает меж­личностное общение между ее членами и складывается система неформальных отношений, которые также имеют существенное социализирующее значение. Причем в эффективной организации неформальные отношения испытывают на себе существенное нор­мативно-регламентирующее влияние формализованных отноше­ний. В неэффективной — ситуация может быть обратной.

Организация в идеале стремится сформировать из своих чле­нов определенный тип личности, адекватный представлениям руководства и идеологов организации о человеке, наиболее эф­фективно способном, готовом и подготовленном реализовывать свои функциональные обязанности так, чтобы задачи организа­ции решались оптимальным образом. В зависимости от типа и иде­ологии (в широком смысле слова) той или иной организации тип потребной ей личности может иметь значительную специфику. В одних случаях — это узкий специалист с ориентацией на рацио­нальный стиль поведения; в других — специалист, обладающий креативным потенциалом; в третьих — специалист «по человечес­ким отношениям» и т. п.

В любой организации происходит стихийная социализация. Ее содержание и характер определяются тем, что принято называть организационной культурой. Это понятие не имеет однозначного толкования. Но в общем виде организационная культура (или куль­тура организации, или субкультура организации) может быть оха­рактеризована как система коллективных представлений о нормах, ценностях, способах поведения, принимаемых, разделяемых и реализуе­мых членами организации.

Или несколько иначе организационную культуру можно трак­товать как своеобразие видения и понимания, сходные способы воспри­ятия и интерпретации мира, сходный образ мыслей, что выражается в специфических образцах поведения.

Обе эти трактовки не столько противоречат одна другой, сколь­ко дополняют друг друга (попутно следует иметь в виду, что есть много иных трактовок). В то же время то что собой представляет конкретная организационная культура, в основном зависит от типа и характера организации и намерений и усилий ее идеологов и руководителей.

Эффективность и характер влияния организации на стихий­ную социализацию конкретного ее члена зависит, очевидно, как от особенностей организационной культуры, так и от ин­дивидуального своеобразия человека, а также от длительности его пребывания в организации и степени ее референтное™ для него.