Сегодня, в условиях расширения полномочий работников, перед менеджерами встала еще одна важная задача — обеспечить контроль этих полномочий, не допуская, чтобы действия сотрудников выходили за рамки приемлемого и подвергали организацию риску211. Существует опасность, что работники для достижения запланированных показателей предпримут недопустимые действия. Пресса изобилует историями о работниках, действия или поведение которых были недостаточно продуманными, что стоило компаниям огромных сумм или стало причиной судебных исков, не говоря уже о вреде, нанесенном репутации компании. Менеджеры не могут все свое время посвящать надзору и контролю над работниками, однако они отвечают за выработку мер, препятствующих возникновению неприятных сюрпризов. Одна из целей систем диагностического контроля — освободить менеджеров от постоянных проверок сотрудников и дать им возможность заниматься своими делами. Вместе с тем, диагностические системы контроля лишь частично решают задачу. Вторая составляющая решения — установление четких границ полномочий без прямого указания работникам, что и как они должны делать. Излишне строгие правила и процедуры, лишающие сотрудников свободы выбора, препятствуют реализации творческого потенциала и превращают работу в пытку. Лучше всего разъяснить, чего делать не следует, и предоставить работникам свободу действий в указанных пределах. Еще одно хорошее средство контроля — личная беседа менеджера с работником, в ходе которой менеджер оценивает профессиональный рост и показатели работы подчиненного, напоминает требования и обсуждает дальнейшие действия.
Если компания полагается на коллективную организацию работы и самоуправляемые группы, то большим преимуществом такой системы является то, что в коллективах иерархический контроль заменяется на самоконтроль15. Это происходит от того, что члены коллектива, чувствуя свою ответственность за успех и производительность всей команды, не одобряют поведения или действий работников, которые снижают показатели всего коллектива или ставят под угрозу достижение поставленных целей. Самоконтроль— очень мощное средство воздействия, поэтому компании, использующие самоуправляемые коллективы, упраздняют некоторые уровни иерархии управления и, таким образом, экономят на оплате труда сотрудников, обязанных наблюдать за работой других, в особенности если в компании есть информационные системы, позволяющие контролировать производительность труда коллективов.
