Некоторые методы стимулирования и поощрения
Компании творчески подходят к разработке новых методов стимулирования и поощрения, создают рабочую атмосферу, способствующую реализации стратегии. Предлагаем краткий обзор лучших методов мотивации работников. • Высокая зарплата и льготы. К числу последних относится присмотр за детьми по месту работы, организация спортивных залов и массажных кабинетов, проведение отпуска или выходных на собственных базах отдыха компании (домики на побережье, ранчо, дома отдыха), услуги службы быта, частично финансируемое или вовсе бесплатное питание, разрешение ходить на работу в неформальной одежде, предоставление льготных путевок, оплачиваемый творческий отпуск, участие работников в распределении прибыли, предоставление декретных отпусков и оплачиваемых отпусков по уходу за заболевшими членами семьи, разрешение работы на дому, переход на сокращенную рабочую неделю (четыре десятичасовых рабочих дня вместо пяти восьмичасовых), сокращение рабочего дня в летнее время, оплата учебы детей, премии за превышение запланированных показателей, помощь при переезде на другое место жительства. • Уважение к сотрудникам, их идеям и предложениям. Исследования показывают, что передача полномочий “сверху вниз” и предоставление работникам права самостоятельно принимать решения повышают мотивацию и моральное удовлетворение работников, а вместе с тем и производительность. Аналогичный результат дает и введение самоуправления трудовых коллективов. • Создание отношений взаимоуважения, взаимопонимания и поддержки как среди работников, так и между работниками и руководством. Компании, в которых принят неформальный стиль общения и развит дух товарищества, работают значительно лучше благодаря выгодному воздействию такой атмосферы на производительность. Неудивительно, что таких компаний становится все больше. • Высокая сознательность работников, социальная миссия компании, понимание важности поставленных задач, вдохновляющее руководство. Высокие цели повышают ответственность и сознательность работников. В Medtronic, Merck и большинстве других фармацевтических компаний цель формулируется как помощь больным и возвращение пациентов к полноценной жизни; в компании Whole Foods Market (сети магазинов, торгующих натуральными продуктами) целью служит улучшение питания и здоровья человека; большинство Internet-компаний работают на создание глобального сообщества и радикальное изменение облика мира. • Информирование работников о финансовых показателях, стратегии, рабочих процедурах, условиях рынка, действиях конкурентов. Обнародование подобных данных показывает работникам, что им доверяют и от них ничего не скрывают. Отсутствие такой информации мешает работникам выполнять свои обязанности, повышать квалификацию, лишает их стимулов. • Создание привлекательных условий труда. Наличие программ и условий, демонстрирующих заботу корпорации о работниках оказывает, как правило, положительное влияние на трудовую атмосферу и производительность. • Продвижение “своих” вместо приглашения “чужаков”. Если работник видит, что он может сделать карьеру в данной компании, у него не возникнет желания уйти к конкуренту. Работодатель, видя старание работников, также не пожелает с ними расставаться. Такой подход как нельзя лучше отражается на трудовых показателях. Кроме того, перспективы служебного роста заставляют работников повышать квалификацию, осваивать новые операции, приобретать новые знания. • Гибкие методы управления (мотивации, оплаты, поощрения, организации труда) в условиях многонациональной, поликультурной среды. Менеджерам и работникам в странах, чьи традиции, ценности и практика бизнеса отличаются от их собственных, редко удается внедрить стандартные методы управления. Единственный принцип, который необходимо последовательно и настойчиво внедрять, — это принцип ценности для организации всех сотрудников, какой бы национальности и культуре они ни принадлежали, и абсолютной недопустимости дискриминации на почве расовых признаков, пола или культуры. Источники. Списки 100 компаний — лучших мест работы в США (журнал Fortune за 1998,1999 и 2000 годы); Jeffrey Pfeffer, John F. Veiga, “Putting People First for Organizational Success”, Academy of Management Executive, May 1999, p. 37—45; Linda K. Stroh, Paula M. Caligiuri, “Increasing Global Competitiveness through Effective People Management”, Journal of World Business, Spring 1998, p. 1-16.
|
