Билл О' Брайан, президент Hanover Insurance: «Всестороннее развитие наших людей необходимо для достижения нашей главной цели — создать совершенную корпорацию».
В то же время следует учитывать, что пожизненный найм налагает серьезную дополнительную ответственность на менеджеров, требует наличия дополнительных ресурсов, глубокого понимания выгод такой системы от других сотрудников компании. Как быть, если человек страдает алкоголизмом? Сегодня для абсолютного числа управленцев здесь никакой проблемы нет — уволить и все тут. Был сотрудник-пьяница — была проблема, уволили человека — нет проблемы. А если теперь увольнять нельзя, то что делать? Оказывается, что вариантов на самом деле не так уж и много — надо организовать лечение человека. Да, это потребует ресурсов, нервов и времени. Но, если в результате удастся достигнуть желаемого, то это сторицей окупит все усилия и затраты. В нашей компании есть такие примеры, и они лучшая награда для нас. Что, наконец, делать, если, несмотря на все усилия, сотрудник ведет себя неправильно: недисциплинирован, действует вопреки интересам фирмы и т. п. Да, на этот случай нужны некие противовесы. Это может быть система изменения режима работы человека, например, ему предлагается выполнение той же работы, но уже на условиях договора подряда с оплатой по факту выполнения задания. Это может быть изменение системы оплаты его труда, когда только часть зарплаты ему гарантирована, а остальную часть он получает опять-таки по факту выполнения работы в срок и качественно. На большинстве японских предприятий подобные проблемы в принципе отсутствуют, так как там нет массовых нарушений дисциплины. Мы же находимся в других условиях, у россиян, к сожалению, более свободный подход к этой проблеме, поэтому приходится приспосабливать систему пожизненного найма к российской действительности. Но разве это не вызов первому лицу? Скептики напоследок могут предъявить основной аргумент против по-*изненного найма, мол, наше трудовое законодательство подобного поло-*ения вещей не допускает в принципе. Действительно, это так. Одному из авт°ров довелось участвовать в работе экспертного совета при Комитете по с°Циальной политике Государственной Думы РФ, где обсуждались различ- Альтернативный менеджмент- ные варианты Трудового кодекса РФ, и где представители правительства и ряда политических партий, что называется, с пеной у рта доказывали, что без упрощения процесса увольнения работников нельзя обеспечить успешное развитие бизнеса, а следовательно, и экономики?! Нужно сказать, что в этом ничего удивительного нет. Вообще, все, что до сих пор было сделано в человеческом обществе, с точки зрения выстраивания и регулирования общественных отношений, мало приспособлено к новой системе менеджмента. Ему приходится с большим трудом пробивать себе дорогу. Но если есть воля, то обойти можно любые преграды. В конце концов Трудовой кодекс — это лишь формальные нормы, и никто не может запретить выстраивать отношения внутри фирмы на неизмеримо более современных и перспективных, значительно более комфортных для сотрудников принципах. К тому же, согласитесь, любой договор, в том числе и трудовой, может быть нарушен, если он перестал соответствовать коренным интересам сторон. А вот принципы, лежащие в основе альтернативного менеджмента, если они стали внутренним убеждением первого лица, будут соблюдаться им и без фиксации в формальных юридических документах.
|
