В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы;

1. Структура организации. В зависимости от того, как скон­струирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов орга­низации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, на­сколько в организации присутствует дух свободы и ценится ини­циатива сотрудников.

2. Система передачи информации и организационные процеду­ры. В организации поведение сотрудников постоянно регламенти­руется различными процедурами и нормами. Люди коммуницируют определенным образом и по определенным схемам, заполняют определенные циркуляры и формы отчетности, с определенной пе­риодичностью и в определенной форме отчитываются о проделан­ной работе. Все эти процедурные моменты в силу регулярности и повторяемости создают определенный климат в организации, кото­рый глубоко проникает в поведение ее членов.

3. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, исполь­зуемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конеч­ном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.

4. Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в орга­низации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способству­ют тому, что система устойчивых представлений о духе организа­ции сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме.

5. Формализованные положения о философии и смысле сущест­вования организации. Положения о философии и целях организа­ции, сформулированные в виде принципов работы организации, набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способст­вуют формированию организационной культуры, адекватной мис­сии организации.

Каждый из десяти первичных и вторичных факторов формиро­вания организационной культуры требует использования опреде­ленных приемов, позволяющих добиваться успеха при сознатель­ном формировании и изменении организационной культуры. На стадии выполнения стратегии значительные усилия направляются на то, чтобы привести организационную культуру в соответствие с выбранной стратегией. Однако следует подчеркнуть, что если орга­низационная структура относительно легко может быть подвергну­та изменениям, то изменение организационной культуры представ­ляет собой очень сложную, а иногда и невыполнимую задачу. Поэ­тому на уровне стадии определения стратегии, предшествующей стадии ее выполнения, необходимо по возможности максималь­но учитывать то, какие трудности с изменением организацион­ной культуры могут возникнуть при выполнении стратегии, и стараться выбирать такую стратегию, которая не потребует осу­ществления заведомо невыполнимых действий по изменению орга­низационной культуры.