СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Направления развития управления персоналом связаны с ориен-тациями, которые необходимо учитывать в процессе любых измене­ний, происходящих во внутренней среде предприятия. Их можно представить в виде пяти модулей (рис. 1.2).

Рис. 1 2. Ориентации управления персоналом

Актуальные направления развития управления персоналом связаны с рыночно ориентированными изменениями в экономике, технологии, социальной сфере и правовых отношениях.

Развитие экономики и трудности экономического роста поро­дили новые для белорусских предприятий проблемы и функции управления персоналом.

Основными функциями управления персоналом являются: планирование; развитие и оценка персонала; системы его инфор­мационного обеспечения; менеджмент рабочего времени; разви­тие предпринимательства и подготовка предпринимателей; раз­работка концепции деловой активности персонала; маркетинг персонала.

Рис. 1.3. Разделение компетентности

Переходные процессы в социальной и политико-правовой сферах привели к возникновению новых направлений управле­ния:

стратегический менеджмент персонала;

индивидуальное планирование карьеры менеджера;

техника кадрового регулирования;

управление персоналом в экономически сложное время.

Решение перечисленных проблем и достижение успехов на новых направлениях имеют одну общую основу. Это ориента­ция на сотрудника, его новое восприятие своей роли и самосоз­нание.

Дискуссии на ведущих предприятиях Беларуси о путях дости­жения успехов в новых условиях содержат принципиальные ас­пекты развития управления персоналом. Так, например, руковод­ство и кадровая служба ПО " Беларуськалий" пытаются найти ответы на следующие вопросы:

Кто выполняет функции управления персоналом? Какой дол­жна быть структуризация этой деятельности?

Как обеспечить адекватные требованиям 2000 г. организаци­онные формы работы кадровых служб? Каковы лучшие из них?

Что и почему следует оценивать в деятельности персонала при его аттестации, а также при подведении итогов работы?

Как обеспечить деловую активность персонала?

В каком направлении ориентировать профессиональную дея­тельность по управлению персоналом отдела кадров, функцио­нальных подразделений и линейных руководителей?

Ответы на эти принципиальные вопросы являются элементами концепции управления персоналом конкретной организации, включающей всех участников управления персоналом, прежде все­го сотрудников, подразделения по работе с персоналом, управлен­ческие кадры, совет акционеров или совет трудового коллектива и, разумеется, руководителей высшего звена управления организаци­ей. При таком значительном числе участников управления персо­нал ом возникает вопрос: кто несет ответственность за менеджмент персонала? Ответ на этот вопрос надо искать в принципе разделе­ния задач между руководителями подразделений и кадровой служ­бой (рис. 1.3).