КАРЬЕРА БЕЗ ДОЛЖНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Успешно конкурирующие предприятия быстро реагируют на изменяющиеся требования рынка и оптимизируют организацион­ные условия своей деятельности. Структурные изменения воз­можны только при участии и благодаря сотрудникам, развиваю­щим свои инновационные способности. В силу упрощения иерар­хических отношений сокращаются информационные пути и вре­мя принятия решений, ответственность делегируется на компе­тентные уровни. Такая ситуация дает возможность карьеры по вертикали и ставит новые задачи развития персонала. В качестве примера рассмотрим работу АО " Audi", которое с начала 90-х гг. предприняло ряд шагов по организации и оптимизации управлен­ческих отношений. Вместо девяти уровней иерархии осталось только три. Проектная и групповая работа повысила степень заин­тересованности трудом, однако горизонтальная иерархия и гиб­кие структуры ограничили возможность сделать классическую карьеру путем продвижения по служебной лестнице. Высококва­лифицированным сотрудникам для их развития потребовались новые перспективы. Акцент был сделан на:

взаимосвязи личностного статуса, иерархии и зарплаты;

использовании профессионально ориентированной карьеры;

инновациях в менеджменте, его упорядочении (профессио­нальные кружки руководителей, одинаковое отношение ко всем управленческим функциям);

ориентации на стратегическое значение для предприятия выполняемой работы при ее оценке независимо от уровня ие­рархии.

Эти перспективы предопределили видение и осуществление нового витка развития персонала.

Перспектива работы с персоналом связана с понятием " карье­ра без должности руководителя". Если иерархические уровни от­падают, то профессиональный успех не может измеряться только вертикальным восхождением. Развитие персонала в этом случае предполагает не только вертикальное продвижение, но и перспек­тивы горизонтального развития. Модель, разработанная на пред­приятии, предполагает, что развитие персонала должно происхо­дить в основном за счет увеличения количества выполняемых функций в рамках занимаемой должности без перемещения на следующую ступень и без ротации. Здесь речь идет об увеличении ответственности и объема трудовых задач, что является шагом в карьере по горизонтали. При этом расширяется сфера принятия решений и деятельности сотрудника.

В прошлом хорошие специалисты в рамках своего профессио­нального развития " восходили" до руководителя одного из под­разделений предприятия. При этом они брали на себя ответствен­ность за качество и сроки выполнения работы, дисциплину сот­рудников. К ним не предъявлялось чрезмерных требований, и спе­циалист мог хорошо себя чувствовать в должности руководителя.

Однако опыт АО " Audi" показывает, что выпускники высших учебных заведений, а также высококвалифицированные специа­листы узкого профиля предпочитают другой стиль лидерства. Ру­ководство должно осуществляться профессионально, сотрудни­ками со специфическим потенциалом.

Чтобы сотрудники могли определить, какому типу карьеры больше соответствует их потенциал — профессиональному или управленческому, — на " Audi" организованы определенные тех­нологии, соответствующие этим направлениям карьеры, кото­рые различаются требованиями и мероприятиями по развитию персонала в соответствии с этими требованиями. Наряду с опре­делением статуса личности и увеличением зарплаты оба направ­ления карьеры позволяют перспективно квалифицировать отоб­ранных сотрудников для должностей в области менеджмента. Благодаря этой технологии обеспечивается возможность разви­тия персонала в области менеджмента без возложения на себя ру­ководящих функций, т.е. карьера без должности руководителя.

Модель (круг) выбора направления карьерных устремлений развития специалиста или руководителя представлена на рис. 6.11.

Рис. 6.11. Круг требований 140