Організації

8.2. Задачі стабілізації та планомірного відновлення персоналу.

8.3. Горизонтальний і вертикальний рух персоналу, його позитивні та негативні наслідки.

8.4. Ротація кадрів.

8.5. Показники обороту, плинності та стабільності персоналу.

8.6. Абсентизм, його причини, економічні наслідки і методи регулювання.

За своїми наслідками процес руху персоналу далеко не однозначний. Для рішучих працівників позитивними моментами є: очікуване зростання доходів на новому місці, поліпшення перспектив кар'єри, розширення зв'язків, придбання більш відповідною за змістом роботи, поліпшення морально-психологічного клімату. У той же час вони в період працевлаштування втрачають заробітну плату, безперервний стаж роботи в організації та пов'язані з ним пільги, несуть витрати на пошук нового місця, схильні до труднощів адаптації та ризику втратити кваліфікацію і залишитись без роботи.

Для працівників, що залишилися з'являються нові можливості професійного просування, додаткової роботи і заробітку, але збільшується навантаження, втрачаються звичні функціональні партнери, змінюється соціально-психологічний клімат.

Для організації мобільність персоналу полегшує позбавлення від аутсайдерів, дає можливість залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад працівників, стимулювати зміни, підвищення внутрішньої активності та гнучкості, але породжує додаткові витрати, пов'язані з набором і тимчасовою підміною кадрів, навчанням, порушенням комунікацій, великими втратами робочого часу, падінням дисципліни, зростанням браку, недовиробництвом продукції.

Підвищена плинність кадрів, якими причинами вона не була викликана, знижує укомплектованість робочих місць виконавцями, ефективність витрат на навчання, відволікає від обов'язків висококваліфікованих фахівців, які змушені допомагати новачкам, погіршує морально-психологічний клімат, знижує продуктивність праці у тих, хто збирається йти, а в результаті викликає економічні втрати.

Ступінь мобільності персоналу обумовлений такими чинниками:

1. Необхідністю зміни роботи, що визначається, наприклад, незадоволеністю заробітною платою, умовами та режимом праці, кліматом.

2. Вкладенням коштів, пов'язаних з роботою та умовами життя (наявністю свого господарства, специфікою професії).

3. Бажанням нового місця роботи, що забезпечує поліпшення умов життя та праці.

4. Легкістю адаптації в нових умовах, що визначається пов'язаними з нею витратами, кваліфікацією, досвідом, віком.

5. Володінням інформацією про вакансії та рівня її достовірності.

Література до вивчення: [2, 3, 8, 10, 11]