Зарубежный опыт и российское образованиеСистема образования России многообразна по типу образовательных учреждений, технологиям обучения, отношению к новациям, в том числе и зарубежным. Процессы, происходящие в образовании по восприятию зарубежного опыта, во многом адекватны общественным процессам: от радужных надежд до трезвого осмысления, адаптации и внедрения в практику самого ценного. Наверное, для практиков представляет интерес анализ осмысления и внедрения зарубежного опыта.
Среди образовательных учреждений России значительное место занимают институты и центры повышения квалификации. Последние осуществляют как переподготовку, так и повышение квалификации персонала различных отраслей и безработных. Казалось бы, при существующем многообразии учреждений образования не должно быть каких-либо проблем, но это далеко не так.
Как показывает практика, качество переобучения во многом зависит от правильного выбора заказчиком образовательного учреждения, программ, отвечающих актуальным потребностям рынка, и от технологии обучения. Помимо этого, успех обучения, а соответственно и имидж учреждений, часто определяют зарубежные программы и технологии работы, которые в них отражены. Чаще всего они могут быть выиграны по грантам различных европейских фондов или переданы по линии правительственных организаций. Наиболее интересные примеры – это российско-голландская программа “Рима”, дающая возможность пройти переподготовку по специальности “Маркетинг”, программы, переданные Британским фондом Ноу-Хау, программы по менеджменту. На деятельность образовательных учреждений часто влияет и внедрение концепций, например, маркетинга и его составной – ориентации учреждения на клиента.
Эти примеры еще раз подтверждают, что внедрение зарубежных подходов (концепций, программ, технологий) стало реальностью российского образования и требует всестороннего анализа. История становления и развития Уральского межрегионального центра обучения персонала (УМЦО), созданного Министерством труда и социального развития Российской Федерации совместно с Европейским Союзом в 1996 году, дает благодатный материал для подобного анализа.
На наш взгляд, более всего в деятельности российских образовательных учреждений воспринята концепция маркетинга. Успех освоения маркетинга был обусловлен реалиями российского образования.
Одна из них – это взаимоотношение предприятий и образовательных учреждений, которое характеризуется, к сожалению, отставанием последних от потребностей конкретных отраслей. Предприятия не могут ждать несколько лет, в течение которых вузы будут готовить новых специалистов и руководителей. Аналогичная ситуация возникает между высшими образовательными учреждениями и службой занятости населения. Причин здесь достаточно много, но одна из них в том, что традиционная программа обучения, построенная по дисциплинарному принципу и рассчитанная на 120 часов и более, собранная из разделов по экономике, управлению, психологии, технике и технологии, праву, финансированию, не отвечает интересам слушателей и их организаций. Они называют такую программу “лоскутным одеялом”. Исследования, проведенные по инициативе Национального фонда подготовки финансовых и управленческих кадров (НФПК), показали следующее: 54 % опрошенных руководителей предприятий отметили факт “оторванности” учебных программ от реальности и низкий уровень их практической отдачи, а среди государственных чиновников число сторонников этой точки зрения составляет 65 %.
Поэтому ведущую роль в решении этой проблемы должны играть отраслевые институты, центры повышения квалификации. Их можно образно назвать “корпусом быстрого реагирования”. Таким отраслевым центром службы занятости населения с момента своего создания и является УМЦО. Для него, как и для других образовательных учреждений, которые работают по маркетинговой концепции, прежде всего важно учитывать требования потребителя. Потребителя интересуют те программы, которые отвечают его потребностям. В свою очередь, для образовательного учреждения возникают две проблемы:
разработать соответствующую маркетинговую технологию, которая позволит выявлять потребности клиента; создать соответствующий продукт, исходя из его интересов. Конечно, в теоретическом маркетинге эти технологии достаточно описаны, но на практике каждое образовательное учреждение старается их адаптировать с учетом своей специфики. Кратко представим технологию выявления потребностей специалистов службы занятости – основных клиентов УМЦО.
Перед разработкой некоторых программ и запуском их в производство проводится анкетирование среди руководителей департаментов занятости населения для того, чтобы определить степень актуальности этих программ. Естественно, что полученные данные влияют на решения центра по направлению средств на разработку той или иной программы, на частоту ее “проката” в течение года. Следующий уровень – это оценка слушателей, которая выявляется уже после реализации программы. Ее основой служат мнения конкретных слушателей. Два показателя в оценке реализованных программ являются для УМЦО чрезвычайно важными: степень использования полученных знаний и навыков в практической деятельности специалистов и степень изменения представлений слушателей о предмете обучения. Наконец, это непосредственное общение с руководителями департаментов в рамках совещательного органа – Координационного совета. Это честное и принципиальное обсуждение качества образовательных программ, их соответствия потребностям заказчика. Особенно актуальны подобные встречи сейчас, когда департаменты работают с УМЦО и по госзаказу, и по договорам. Желание заказчика знать, за что он платит деньги, – совершенно естественно. Также руководителям небезразлично, что какие знания приобретают их работники в УМЦО. В современном европейском государстве это совершенно нормальные отношения между потребителем (покупателем) услуг и их производителем.
Попытаемся ответить еще на один вопрос: какие образовательные учреждения и программы, в том числе и зарубежные, предпочитают потребители?
Скорее всего, фирмы и организации, включая департаменты занятости населения, выбирают те образовательные учреждения и соответствующие курсы, где отсутствует перегруженность теорией; существует оптимальная продолжительность курсов; где возможна быстрая отдача от полученных знаний. Наконец, это те образовательные учреждения, преподаватели которых имеют взгляд на проблемы организации изнутри, а не со стороны.
Сегодня руководители фирм и организаций справедливо считают, что нужно обучение, дающее практические навыки, а не зубрежка устаревших теорий и неадаптированного зарубежного опыта.
Подобные требования достаточно часто предъявляются и к различным курсам менеджмента. Как правило, руководители, сознающие важность развития менеджмента, подходят к обучению кадров в основном прагматически (они ждут практической отдачи). В свою очередь, многие преподаватели и организаторы учебного процесса больше ориентируются на теоретические схемы эффективного ведения бизнеса или управления организациями в рыночных условиях. В этих схемах, обычно построенных на использовании западного опыта, сущность типичных проблем предприятия и подходов к их решению не адекватны российской действительности и зачастую ей противоречат. Подобные сложности были у УМЦО при внедрении и адаптации ряда образовательных программ, переданных миссией “Тасис” Европейского Союза три года назад. Процесс адаптации зарубежных программ, раскрывающих различные технологии работы специалистов службы занятости, прошел достаточно быстро и относительно безболезненно. Успех адаптации прежде всего был обусловлен привлечением ведущих специалистов службы занятости Свердловской области, которые прошли обучение у экспертов миссии “Тасис” и получили право на преподавание конкретных программ. Именно этими специалистами в программы были внесены изменения, учитывающие реалии российской действительности, учтены особенности менталитета российских безработных.
На основе европейских технологий по различным направлениям были детализированы формы и методы работы служб занятости.
По отзывам ведущих специалистов Департамента ФГСЗН по Свердловской области несомненную пользу имела образовательная программа “Предприятие. Взаимодействие с работодателями”. Знания и навыки, переданные в процессе этой программы, помогли придать работе службы занятости системный характер, особенно по внедрению маркетинга. Именно маркетинговая концепция придала службе занятости принципиально иной имидж: не только учреждения, выдающего денежные пособия, но и некоммерческой организации, которая оказывает услуги по всем направлениям трудового посредничества.
Для реализации этой концепции во многих территориальных отделах службы занятости населения Свердловской области были созданы маркетинговые оргструктуры: в штатные расписания внесены специалисты по связям с работодателями, организованы секторы или группы маркетинга, введены формы ежеквартальной отчетности по результатам взаимодействия с работодателями. Была разработана технология взаимодействия службы занятости с работодателями, которая позволила систематизировать работу всех специалистов.
Исследования специалистов департамента подтверждают эти наблюдения: “Деятельность миссии дала толчок дальнейшему развитию этого направления нашей работы, разбудила творческую мысль, внесла иные, чем прежде, подходы сотрудников областной службы занятости к решению многих задач. Миссия помогла нам сохранить свои позиции на рынке труда. Но это стало возможным только при динамичном продвижении вперед”. Наверное, в этом высказывании сконцентрирован основной подход к адаптации зарубежного опыта, суть которого – творческое освоение и развитие международного опыта.
При адаптации зарубежного опыта большое значение имеют психологические сопутствующие факторы. Во-первых, для адаптации и активного усвоения необходима ярко выраженная потребность у специалистов в конкретной технологии или направлении деятельности. В свое время у персонала службы занятости была большая потребность в эффективных технологиях, которые позволили бы увеличить процент трудоустройства, снизить уровень депрессии, вызванной потерей или сменой работы. Они были найдены в виде западноевропейских технологий.
Во-вторых, для адаптации зарубежного опыта и инноваций необходимо обучение не отдельных специалистов, а команды во главе с руководителем. Хорошей иллюстрацией является территориальный отдел занятости населения Нижнего Тагила Свердловской области. С 1996 года по настоящее время по социально- психологическим технологиям было обучено 90 % специалистов службы занятости этого города. Они освоили знания и практические навыки таких программ, как “Клубы ищущих работу”, “Индивидуальные мастерские поиска работы”, “Профконсультирование”. В результате в несколько раз было увеличено количество профориентационных услуг, к тому же повысилось их качество.
Аналогичная ситуация и по другим регионам Урала и Западной Сибири, которые давно сотрудничают с центром. Полученные знания и навыки по технологии “Приемы и методы поиска работы” используют 88 % анкетируемых. Из них 62 % проводили занятия со своими коллегами с целью передачи знаний, полученных в УМЦО. Из них 25 % утверждают, что повысилась эффективность работы; 75 % – что стало легче работать.
В-третьих, есть еще один фактор – степень обучаемости специалистов и способность передавать полученные знания и навыки другим. Проведенное центром исследование среди прошедших обучение на тему “Результаты внедрения технологий работы слушателями после обучения в УМЦО” подтверждает эту мысль.
Большое значение имеют исследования по изучению эффективности технологий, передаваемых в процессе обучения. Для руководства центра полученные результаты исследований – это руководство к действию по корректировке программ или их изъятию из учебного процесса, по совершенствованию работы с существующим преподавательским составом или его принципиальной замене.
Продолжая тему адаптации зарубежного опыта, хотелось бы остановиться на обучающих технологиях, наиболее интересных для Уральского межрегионального центра обучения персонала, а именно на индивидуальном подходе к обучению персонала конкретных организаций.
Характерной чертой взаимоотношений образовательного учреждения и фирмы является желание заказчика получить специально разработанные курсы, где будут обучаться руководители и специалисты только этой фирмы.
По прогнозам западных специалистов, к середине 1990-х годов 60 % дохода должны приносить специально разработанные для конкретной фирмы курсы. Уже имеются такие курсы для фирм “Ай-би-эм”, “Дюпон” и др.
Все специалисты считают, что организация курсов, ориентированных на потребителя, станет быстро развивающимся бизнесом. Но для этого необходим тесный контакт с фирмами, организациями, который полезен для преподавателей и всего процесса обучения. Некоторые школы бизнеса (как в России, так и за рубежом) предлагают консультации после окончания курса, помогающие руководителям на практике применить полученные знания.
С точки зрения фирм преподаватель школы бизнеса – это и консультант, и практический психолог.
Некоторые российские консалтинговые фирмы очень быстро внедрили эти формы в работу с клиентами, например международная консалтинговая фирма “Mercuri International”. Ее филиал активно работает в Санкт-Петербурге. В разработанном проспекте компания представлена следующим образом: “Это международная фирма, специализирующая в развитии бизнеса компаний путем повышения профессионализма персонала в области руководства, маркетинга, продаж и обслуживания. На сегодняшний день в "Mercuri International" работают 650 консультантов в 38 странах мира. Системой работы компании является входная диагностика, позволяющая выявить проблемы клиента; консультация с руководством фирм, предприятий по разработке обучающих программ; сами обучающие программы, как правило проходящие в виде семинаров-тренингов, и консультации после обучения. Цель консультаций – помочь в разработке и внедрении программ развития фирмы или программы по управлению персоналом и т.д.”.
УМЦО принимает полностью подобную систему работы с клиентом, частично ее использует при проведении выездных занятий по заказам департаментов занятости населения. Но центр не имеет возможности организовать все этапы работы с заказчиком из-за ограниченности финансовых средств как по госзаказу, так и по договорам (когда платит сам заказчик). В совершенствовании этой системы мы видим один из резервов улучшения российского бизнес-образования, решения проблем адаптации зарубежных технологий обучения.
Есть еще один подход, или система, благодаря внедрению которой мы можем решить проблему индивидуализации обучения специалиста (выше мы вели разговор об индивидуальном подходе к обучению фирмы в целом). Это блочно-модульная система обучения, которая появилась в 1960-х годах в США. Справедливости ради отметим, что корни ее – в России, когда по методике начального профессионального обучения, разработанной Центральным институтом труда, началось обучение рабочих, приехавших из села. Ее основные черты – это учет уровня специальных знаний и навыков через систему входных и выходных тестов; это составление индивидуальной программы обучения с учетом выявленного уровня профессиональной компетентности; это гибкое сочетание очно-заочных форм обучения и тщательное учебно-методическое обеспечение каждого модуля и учебного элемента; наконец, это выстраивание учебных модулей в соответствии с содержанием конкретной профессии или должности.
Весьма активно идею блочно-модульной системы обучения сегодня продвигает Международный центр модульного обучения, от которого в адрес УМЦО поступило предложение о сотрудничестве. Это предложение не случайно, так как Уральский центр сделал первые, но уверенные шаги по адаптации блочно-модульной системы обучения к повышению квалификации персонала службы занятости: разработана концепция, проведен анализ профессионального поля руководителей и специалистов службы занятости, в соответствии с ним выстроены модули и учебные элементы, разрабатываются учебно-методические пособия. Но на пути внедрения блочно-модульной системы обучения мы встретились с трудностями. Это, прежде всего, отсутствие средств на широкомасштабные исследования и экспертизу разработанных программ, на разработку модулей и учебных элементов. Самостоятельная разработка материалов, обеспечивающих модульное обучение, требует больших временных и интеллектуальных затрат.
В заключение выделим основные принципы работы, способствующие эффективному внедрению зарубежного опыта в российское образование.
Во-первых, это учет требований потребителя и разработка технологии выявления потребностей клиента. Чтобы достичь успеха в этом направлении, российские центры повышения квалификации должны работать в соответствии с маркетинговыми принципами.
Во-вторых, это обучение знаниям и навыкам, прежде всего необходимым для решения задач клиента. Перечисленные моменты характерны для российских и зарубежных центров.
В-третьих, для адаптации образовательных программ, приобретенных за рубежом, необходимо учитывать ряд условий. Это работа с преподавателями, способными адаптировать программы к реалиям российской деловой жизни, обучение тех клиентов, у которых есть нереализованная потребность в конкретных технологиях или знаниях; обучение не одиночек, а команды предприятия. Наконец, это постоянный контроль со стороны образовательного учреждения за эффективностью внедрения специалистами, которые прошли обучение, профессиональных знаний, навыков, конкретных технологий в практику.
В-четвертых, это постоянная работа над эффективными технологиями обучения. Среди них мы выделяем индивидуальный подход к обучению персонала конкретной организации и разработку соответствующей технологии работы с клиентом, а также блочно-модульную систему обучения слушателей.
В-пятых, поддержка Министерством труда и социального развития России тех образовательных учреждений, которые не только обозначают перечисленные проблемы, но и пытаются их решить. Суть поддержки может быть как финансовая, так и моральная. Ибо в конечном итоге все действия направлены на решение общей задачи – повышение профессиональной компетентности персонала службы занятости населения и его влияния на снижение безработицы в стране.
|
