Кадровый резерв-это специально сформированная и подготовленная группа работников, предназначенных для выдвижения на руководящие должности более высокого уровня

Работа с резервом кадров планируется на короткий срок(1-2 года)и длительный(свыше 5 лет).Главными задачами является сохранение и развитие кадрового персонала в соответствии с целями организации.

ВОПРОС 28 ВЫСВОБОЖДЕНИЕ И УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ.

Высвобождение персонала- вид деятельности, предусматривающий соблюдение правовых и организационно-правовых норм,а также комплекс мероприятий по организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.

Увольнение-это прекращение трудового договора(контракта)между работодателем и сотрудником.

Различают 3 вида увольнения по степени добровольности ухода из организации:

-по инициативе работника(по собственному желанию)

-по инициативе работодателя(по инициативе администрации)

-выход на пенсию.

Уход работника по собственному желанию- является относительно беспроблемным, т.е. его профессиональная деятельность и социальная среда изменяются незначительно или он готов к этим изменениям.

Увольнение по инициативе администрации- происходит чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации, также уволенные из-за несоответствия занимаемой должности,а также за нарушения технологической и трудовой дисциплины. Окончание срока контракта попадает в эту группу.

В общем виде высвобождение персонала включает следующие этапы:

-подготовка решаются вопросы о необходимости увольнения

-доведение до сотрудника сообщения об увольнении, процесс высвобождения становится официальным

-консультирование-с помощью консультаций со стороны службы персонала и самооценки со стороны работника делается попытка проанализировать неудачи на прежней должности и наметить новые профессиональные и личные цели.

3)Выход на пенсию:

-может быть заранее предусмотрено и спланировано по времени

-связано со специфическими изменениями в личной сфере

-перемены в образе жизни.

30. Оценка эффективности системы управления персоналом.

Система управления персоналом является неотъемлемой частью системы управления предприятием, и её эффективность определяется конечным результатом деятельности организации. В связи с этим эффективной признаётся система управления персоналом организации, являющейся конкурентоспособной с позиции выпускаемой продукции, самой организации и работы в ней.

Различные подходы к определению эффективности:

Через конечные результаты производства за определенный период (объем товарной или реализованной продукции, качество, прибыль, себестоимость, рентабельность.) Но данный подход не учитывает,какими способами и средствами достигнут результат.

2- Основан на показателях результативности повышения качества живого труда: продуктивность труда, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, трудоемкость, потери рабочего времени. Но при этом не учитывается рыночная компонента.

Эффективность системы оценивается в зависимости от форм и методов работы с персоналом (структура персонала, уровень его квалификации, текучесть кадров, дисциплина, равномерность загрузки персонала, расходы на одного работающего). Но при этом не учитывается влияние этой системы на уровень использования других ресурсов.

Такие подходы используются при оценке результатов труда персонала организации в целом и оценке результатов деятельности подразделений организации. При этом используемая совокупность показателей характеризует как собственно экономическую эффективность, так и социальную эффективность работы.