Роль кадровой службы в управлении персоналом

Управление персоналом – процесс воздействия и организации работников с помощью определённых методов, направленных на достижение организационных целей. 2 фактора успеха управления персоналом: * способность организации определять, какое поведение необходимо для достижения целей; * способность угадать, какие методы могут подвигнуть сотрудников на желаемое поведение.

4 группы методов:подбор и расстановка кадров; обучение и развитие; оценка и аттестация; вознаграждение.

Основы эффективного управления персоналом: 1. система управления персоналом должна быть связана с целями организации, чтобы цели и задачи не указывались сверху, а появлялись в процессе работы. 2. система управления персоналом должна соответствовать состоянию внешней среды и культуре организации, т.е. нужно учитывать организационную структуру. 3. необходима целостность всей системы управления персоналом. 4. необходимо обеспечить участие руководства организации в процессе управления персоналом. 5. необходима компетентная и развивающаяся служба управления персоналом.

Кадровая служба:совокупность специальных структурных подразделений в сфере управления организацией вместе с занятыми в них должностными лицами, которые управляют персоналом.

Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом:кадровая документация содержит информацию о работниках организации и о самой кадровой службе. Организационные документы: 1. Положение о кадровой службе – закрепляет статус кадровой службы, место в системе управления предприятием, структуру, задачи, функции, права, ответственность, взаимосвязи с другими подразделениями. Положение пересматривается при изменении структуры организации приказом. 2. Должностные инструкции работников кадровой службы – это организационно-правовой документ, в котором определяются основные функции, обязанности, права и ответственность сотрудника при осуществлении деятельности в своей должности. Объявляется под роспись при заключении ТД. Основа для их разработки – квалификационные характеристики по должностям, которые утверждаются министром труда. Они содержатся в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих. Другая основа – типовые должностные инструкции. В должностной инструкции указывается: наименование должности, требования к квалификации, стажу, должностные обязанности, права, ответственность. Должна быть подпись руководителя кадровой службы. Изменения вносятся приказом. Инструкции пересматриваются 1 раз в 5 лет или при изменении наименования организации, должности. 3. Правила внутреннего трудового распорядка – порядок приёма/ увольнения, обязанности и права работников, администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в труде, ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Они составляются на бланке организации руководителем кадровой службы, согласовываются на трудовом собрании, визируются юристом, утверждаются руководителем. 4. Положение о персонале – документ, отражающий вопросы персонального и социального развития трудового коллектива (понятие персонала, программа развития персонала, участие в прибылях, ответственность администрации и персонала, правила делового поведения). 5. Штатное расписание – фиксирует должностной и численный состав организации с указанием фонда з/п. составляется на бланке организации, подписывается зам. руководителя, согласовывается с гл. бухгалтером, утверждается руководителем. Изменения вносятся приказом.

Распорядительные документы – приказы, указания, распоряжения. Информационно-справочные – объяснительные, докладные записки, протокол заседания, графики отпусков, заявления, акты нарушения трудовой дисциплины.

Задачи и функции кадровой службы:оформление движения и учёт кадров, заключение ТД, ведение трудовых книжек, личных дел, пенсий, составление статистической отчётности, учёт использования рабочего времени, привлечение, отбор и оценка персонала, переподготовка, повышение квалификации, оптимизация использования трудовых ресурсов, организация труда и стимулирование его оплатой.

Отбор персонала:мероприятия, обеспечивающие формирование необходимого для данного предприятия состава кадров в целом и по отдельным структурным подразделениям. Подбор кадров:разработка комплекса требований к кандидату на определенную должность. В результате подбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а путем отбора – расстановка их по конкретным рабочим местам. Методы отбора:собеседование, анкетирование, тестирование, рекомендации, медосмотр. Заключительная фаза отбора – найм персонала, который предполагает строгое соблюдение законов РФ. С наемным работником заключается ТД, его ознакомляют с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и т.д.

Планирование карьеры:разработка наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Это и мотивация работника, и подготовка его к руководящей должности, что является плюсом для организации.

Обучение:при поступлении на работу, при переводе, смене технологий, некачественном исполнении обязанностей может быть внутрифирменное, внефирменное обучение, самообучение, с отрывом или без отрыва от производства, переподготовка, повышение квалификации. Внутри фирмы обучение дешевле, переход к работе легче, но нет притока новых идей.

Оценка:целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. 2 вида оценки: на вакантную должность и текущая оценка. 2 концепции: 1) Японская модель – оценка личных качеств и способностей, потенциала. 2) Американская модель – оценка деловых качеств, профессиональных знаний. Основной принцип оценки – демократичность (применяется ко всему персоналу, руководители и сотрудник выступают как оценщики и оцениваемые, проведение оценки регламентируются установленными правилами, сведения о проведении оценки доводятся заранее). Процедура проведения: 1) Подготовка создается аттестационная комиссия, разрабатывается график проведения аттестации, он доводится до сведения аттестуемых за месяц. Документы, необходимые для аттестации – приказ о создании аттестационной комиссии и проведении аттестации, представление на работника за 2 недели до начала, отзыв (характеристика), составленная руководителем службы, примерный перечень показателей для оценки квалификации. 2) Собственно оценка – проведение аттестации. Не подлежат аттестации лица, проработавшие менее года в должности, беременные женщины, молодые специалисты после окончания очной аспирантуры по направлению, женщины в течение года после выхода из отпуска по уходу за ребенком. В ходе заседания комиссии ведется протокол. 3) Принятие решения по результатам оценки – соответствует занимаемой должности; не соответствует; соответствует при условии улучшения работы, выполнении рекомендаций аттестационной комиссии, повторной аттестации через год. Результаты заносятся в аттестационный лист, который составляется в 1 экз. и потом вместе с отзывом подшивается в личное дело работника. Решение принимается открытом голосованием большинством голосов (можно при отсутствии работника), но должны присутствовать не менее 2/3 состава комиссии. При равенстве голосов – в пользу работника.

Высвобождение персонала:вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержки со стороны администрации при увольнении сотрудников. Если работник уходит по собственному желанию, то нужно проводить с ним заключительное интервью, чтобы выяснить причины ухода. При выходе на пенсию можно применять метод «скользящего пенсионирования» - постепенно снижать рабочее время и оплату труда, приглашать на временную работу