Лидерство и кривая жизнеспособности

Лидер 4Е умеет принимать жесткие решения, в частности, когда дело касается жизненно важ­ных вопросов: приема на работу, увольнения и про­движения по службе. Некоторые компании уделя­ют этим проблемам больше времени, чем GE. Уэлч распределял работников по группам А, В и С. Как отмечалось ранее, основные перспективы связаны с работниками группы А; В — самая многочислен­ная группа, ядро компании. В группу С входят «от­стающие». Они не достигли своих целей или не проявили должного энтузиазма. Во многих случаях они в управлении полагаются на контроль или запугивание, а не на силу своего видения.

В GE менеджеры должны распределить своих работников по трем категориям:

■ Верхний класс 20 %;

■ Средний класс 70 %;

■ Нижний класс 10 %.

GE (и другие компании с аналогичными про­граммами) называли такую троичную систе­му «кривой жизнеспособности». В то время эти категории еще не были классифицирова­ны как А, В и С, и применялся лишь основной принцип.

В GE работникам категории А предоставлялись опционы на акции и выплачивалось щедрое воз­награждение. Большая часть сотрудников катего­рии В также получали такие опционы. Фактически все представители самой эффективной группы — наставников получали опционы на акции, как и все «эффективные исполнители» (обе группы категории А). В то же время 50—60% «особо цен­ных» работников категории В также получали опционы на акции.

Такая программа повлекла за собой буквально каскад реформ. До вступления Уэлча в должность СЕО только горстка топ-менеджеров GE (и неза­висимых директоров) получали в компании оп­ционы на акции. К моменту ухода Уэлча более 30 тысяч менеджеров GE пользовались этой при­вилегией. Уэлч сделал миллионерами сотни менед­жеров, которых он считал в компании самыми лучшими.