Управление профессиональной ориентацией и адаптацией персонала организации.

Во время периода приспособления у человека через социальную адапта­цию к организации вы­рабатывается новое отношение к работе. Эдгар Шейн определяет социальную адаптацию "как процесс познания нитей власти, процесс постижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях".

Организации используют целый ряд способов, как официальных, так и неофи­циальных, для того чтобы ввести человека в свое общество. Формально во время найма на работу организация дает человеку информацию о себе, с тем, чтобы ожи­дания кандидата были реалистичны. За этим обычно идут обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила, процедуры и наставления со стороны старших по должности представ­ляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в кол­лективе организации.

В ходе неофициального общения, как отмечалось выше, новые работники узнают неписаные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.

Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, при­обретенным на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе.

Кадровое планирование в организации. Планирование карьеры работника, оценка его деятельности и продвижение.

Планирование служебной карьеры предполагает научное обоснование рациональ­ного возраста и нормативных сроков занятия должностей с учетом пожеланий и лич­ности работника. Данный вопрос относится к числу малоисследованных в теории управления и может быть решен на основе применения совокупности методов.

Во-первых, путем источниковедческого анализа листков по учету кадров с после­дующей статистической обработкой данных о продолжительности занятия идентич­ных должностей. Недостатком этого способа является ориентация на прошлый опыт, который не может быть использован без корректировок при смене кадровой поли­тики государства.

Во-вторых, на основе социологического или экспертного опроса ученых и руково­дителей предприятий о рациональном возрасте и сроке занятия должностей с после­дующей обработкой результатов методами ранговой корреляции. Возможным недос­татком данного метода при его применении к кадровой политике является ограни­чение продолжительности прогнозируемого периода и отсутствие опыта, например, при переходе от административной к рыночной экономике.

В-третьих, путем совмещения указанных методов и комплексной оценки кадров управления с помощью рейтинга можно вывести для каждой должности руководителя и специалиста рациональные значения возраста и сроков занятия должности. Нали­чие нормативного рейтинга по должности и фактического рейтинга, полученного ра­ботником в результате аттестации, позволяют сделать вывод о целесообразности и способах продвижения по службе конкретного работника.