Социально-психологическая работа на предприятии и фирме

Социально-психологические исследования на предприятиях в конце XIX века начались с работ известного немецкого социо­лога Макса Вебера. В США в первой половине XX века сложилась чикагская школа социологии и социальной психологии. Получи­ли широкую известность Хоторнские эксперименты Элтона Мэйо. В России социально-психологические исследования в промышлен­ности начались позже — в 60-х годах XX века — и проводились социологами и психологами под руководством А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова, Е.С. Кузьмина, А.Л. Свенцицкого.

Промышленное производство традиционно выступает одним из главных заказчиков прикладных социально-психологических ис­следований, а проблема формирования производственных коллек­тивов — наиболее типична (Промышленная социальная психология, 1982). Общие темы в рамках таких исследований: психологичес­кий климат коллектива, удовлетворенность трудом, текучесть ра­бочей силы, аттестация кадров, адаптация новичков (Андреева, 1998, с. 336-338).

При изучении психологического климата предприятия или фирмы психолог выявляет тип отношений руководителя и подчи­ненных, восприятие руководителя подчиненными и наоборот. Вы­ясняется также сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, совместимость участников совместного труда, типы кон­фликтов, удовлетворенность трудом. Поскольку исследование пси­хологического климата предприятия включает в себя большой комплекс социально-психологических проблем, в каждой конкретной ситуации социальный психолог должен подходить творчески к подбору необходимых для этого методов и методик.

Вместе с психологами в решение этих проблем могут быть вклю­чены специалисты по экономике и социологии, с которыми пси­хологу важно уметь успешно взаимодействовать.

Возможны три разные позиции социального психолога в процес­се социально-психологического исследования на предприятии.

Позиция прикладного психолога, выполняющего заказ, но не вклю­ченного в структуру промышленного предприятия. Это дает ему некоторую независимость и позволяет решить однократно постав­ленные задачи, но теряется возможность достаточно глубокого знания проблем коллектива и постоянного участия в их решении. Он выступает как человек со стороны со всеми преимуществами и недостатками такого положения.

Позиция практического психолога, работающего совместно с дру­гими специалистами в психологической службе предприятия. В такой службе может быть несколько психологов. В этом случае социальный психолог специализируется на решении социально-психологичес­ких проблем коллектива, оставив решение других производствен­ных задач специалистам по психологии труда.

Позиция практического психолога, работающего на предприятии в единственном числе. В таком случае оставаться узким специалис­том в социальной психологии вряд ли удастся — необходимы зна­ния в других областях психологии и участие в решении всего комплекса психологических проблем предприятия. В то же время следует иметь в виду, что социально-психологические проблемы -наиболее типичные возникают часто. В свете того, что малых предприятий и фирм в современных условиях стало гораздо больше, именно такая позиция психолога наиболее типична. (Жуков, Пет­ровская, Соловьева (ред.), 1999).

Практический психолог в организации выполняет несколько функций: исследовательскую (экспертную), консультационную, пе­дагогическую и просветительскую (Почебут, Чикер, 2000, с. 12—14).

Исследовательская (экспертная) функция. Психолог как эксперт собирает информацию о психологических механизмах поведения человека в системе организационных отношений и дает заключение при рассмотрении определенных ситуаций. Он вступает в дело, когда необходимо дать оценку происшедшему (например, созда­ние отдела с определенной структурой, внедрение инноваций, конфликт и т.д.) или оценить прогнозируемый эффект организа­ционного развития.

Консультационная функция. Психолог консультирует по воп­росам оптимального использования личностных и профессиональ­ных возможностей человека (например, при приеме на работу, сокращении кадров); участвует в проектировании и разработке раз­личных методов управления персоналом, социальным развитием организации, улучшении организации труда и консультирует руко­водство по этим вопросам. Консультирование по управлению пер­соналом (или кадровое консультирование) становится в последние годы актуальной сферой социально-психологической работы. При этом психолог, занимающийся с такого рода проблемами, должен уметь:

а) выделять и анализировать кадровые процессы в организации;

б) программировать кадровые процессы в направлении, соот­ветствующем целям организации, в том числе владеть навыками разработки и применения конкретных средств и методов взаимодействия с персоналом (диагностических, тренинговых, психоте­рапевтических и др.);

в) уметь передавать технологии кадровой работы сотрудникам кадровых служб (Базаров, 1996, с. 68).

Педагогическая и просветительская функции связаны с боль­шим интересом людей к проблемам психологии, их потребностью в психологических знаниях как средстве решения личных проблем. Получая знания, люди могут творчески использовать их для эф­фективной организации деятельности. В качестве форм психологи­ческого просвещения используются лекции, семинары, тренинги.