ПРОБЛЕМЫ И ПЕРСПЕКТИВЫ ПОДГОТОВКИ МАСТЕРОВ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ОБУЧЕНИЯ 4 страница

Аналогичное обучение, так называемая доводка, доучивание, получил большое распространение в экономически развитых стра­нах. Оно охватывает от 30 до 80% всех принимаемых рабочих.

Как показывают расчеты, затраты на «доводку» окупаются за счет существенного снижения брака в первые месяцы работы вновь приня­тых квалифицированных рабочих.

Задача отделов технического обучения предприятия (ОТО) за­ключается в том, чтобы установить, какая категория рабочих по ка­ким модулям или модульным единицам должна быть охвачена обуче­нием. Рабочих механических цехов может быть достаточно ознако­мить со особенностями обработки металлов, сплавов и материалов, впервые внедряемых в производство, — это один модуль или одна модульная единица; рабочих сборочных цехов — с конструкцией нового изделия (второй модуль или вторая модульная единица), а также с технологией и методами проверки и испытания (третий мо­дуль или третья модульная единица) и т.д.

Основанием для организации курсов является указание отдела главного технолога о внедрении в цехах новой технологии; указания конструкторского бюро, связанные с освоением новых видов изделий; указания инструментального отдела, отделов главного конструктора, труда и зарплаты, начальника производства о внедрении нового обо­рудования и инструмента. Однако недостаточно только этих указа­ний. Разработав необходимую учебную документацию, необходимо

мо организовать планомерное обучение той части рабочих, которая особенно в этом нуждается.

Поэтому так важно предварительно определить: структурные под­разделения, в которых должны быть созданы курсы; основные на­правления работы курсов; профессионально-квалификационный со­став рабочих; объем учебного материала для теоретического и произ­водственного обучения; время начала и окончания учебы в течение календарного года; должностных лиц, отвечающих за организацию и работу курсов; размеры финансовых затрат, связанных с оплатой труда инженерно-педагогических работников, участвующих в про­цессе обучения; эффективность обучения.

Ниже приведен примерный учебно-тематический план повыше­ния квалификации рабочих термических цехов на курсах:

Основные направления перестройки социально-экономических
отношений в ооществе 2

Технологические процессы термической обработки 6

Изучение нового оборудования для термической обработки 4

Особенности эксплуатации нового оборудования 2

Организация труда и рабочего места 2

Требования безопасности труда 2

Здесь мы имеем дело с одним модулем, включающим 6 модульных единиц.

На теоретических занятиях следует обратить особое внимание на изучение различных марок и видов стали. Обучающиеся должны хо­рошо знать процентное содержание углерода в углеродистых сталях и легирующих элементов (хрома, ванадия, никеля, титана, марганца, молибдена, вольфрама) в легированных сталях.

Рабочие должны свободно ориентироваться в технологических процес­сах термической обработки стали, не только изучить отдельные стадии термической обработки (нормализацию, отжиг, закалку, отпуск, циани­рование, цементирование и азотирование), но и проводить техническое обсуживание электрических ванн для отпуска печей и инструмента, свин­цовых ванн, автоматическх цепей, обогреваемых излучающими тепло трубами, печей для отпуска и оксидирования стали. Обучающиеся долж­ны уметь проводить закаливание различных деталей на станках для пла­менных и высокочастотных агрегатов, уметь определять твердость сталей, знать названия потоков искр, получающихся при испытаниях на искру, определять различные металлы по этим потокам.

Преподаватель должен ознакомить обучающихся с соответствую­щими разделами производственно-технических инструкций, с тем новым, что внесено в них в связи с внедрением новейшей техники и достижений новаторов производства.

Преподаватель должен добиться, чтобы обучающиеся уяснили се­бе преимущества продуманного и технически грамотного технологи­ческого процесса термической обработки металлов, чтобы они само­стоятельно могли обосновывать и разрабатывать отдельные техноло-

гическое положения; вносить дополнения и усовершнствования, на­правленные на повышение производительности труда.

Необходимость повышения квалификации рабочих в массовом масштабе на курсах диктуется тем, что на предприятиях велики потери от брака. Поэтому в ходе обучения на курсах следует под­вергнуть тщательному анализу причины возникновения брака, изучить особенности труда рабочих, которые добились высоких качественных показателей и разрабатывать специальные модули или модульные единицы для обучения. Следует, наконец, добить­ся, чтобы в итоге обучения по таким модулям обучающиеся умели самостоятельно контролировать качество продукции и пользовать­ся измерительными приборами. Безукоризненное знание техноло­гии, строгое ее соблюдение, всемерное использование накопленно­го опыта — все это должно стать итогом обучения на курсах целе­вого назначения.

3.3. Модульное обучение Важнейшей задачей отделов тех-

рабочих передовым методам нического обучения предприятий
труда является обучение рабочих рацио-

нализации своего труда, поиску путей совершенствования методов работы, творческому подходу к выполнению каждого производственного задания.

Использование богатого опыта новаторов производства предпола­гает следующее:

— организацию рабочего места, включающую:
обеспеченность рабочего места всем необходимым до начала

работы;

рациональное расположение инструментов, заготовок и т.п. на рабочем месте;

регулярный прием изготовленных изделий и техническое обслу­живание рабочего места во время работы.

 

• 
  организацию технологического процесса, а именно: примене­ние максимально продуктивных режимов обработки; специальных инструментов и приспособлений малой механизации; сокращение холостых циклов работы оборудования.
• 
  создание режима труда, который характеризуется ритмично­стью трудовых движений: чередованием труда и отдыха, планирова­нием маршрута при многостаночной работе.

Практически это учебный модуль по организации рабочего места, состоящий из нескольких модульных единиц. Можно, например, раз­работать модульную единицу обучения на рационализацию движе­ний. Установку заготовки в патроне можно выполнить 14-ю способа­ми с разницей в затратах времени до 70%, а снятие заготовки — 22-мя способами. Известно, что при обработке мелких деталей сле­сарь делает за смену 15 тыс. движений. В школе по изучению передо­вых способов труда представляется возможность показать пути эко­номии мускульной силы.

Или возьмем такой пример. На токарных работах вспомогательное время составляет при массовом производстве более 50%, г при индиви­дуальном — до 80% рабочего времени. Здесь можно сократить вспомо­гательное время за счет снижения затрат на установку и снятие детали, усовершенствование приемов управления станками. Здесь уже требует­ся для обучения разработать другую модульную единицу.

И еще один пример, когда из отдельных модульных единиц можно составить несколько (в данном случае пять) модулей обучения на опыте новаторов производства.

I. Научная организация труда рабочих мест токарей:
оснастка рабочего места токаря (Санкт-Петербург, А.К. Гера-
скин);

организация и обслуживание рабочих мест токарей (Санкт-Пе­тербург, О.А. Стремилов);

организация рабочего места токаря. Научная организация рабоче­го места токаря в единичном и мелкосерийном производствах. При­менение прогрессивной технологической оснастки, повышающей производительность труда (Москва, Б.А. Смирнов — засл. изобрета­тель РСФСР).

универсальный ключ к токарному станку (Москва, В.Н. Карпенков).

II. Приемы и приспособления, повышающие производитель­
ность труда токарей на типовых, часто повторяющихся операциях:

откидная держалка для центровки, крепящаяся на вращающемся центре (Москва, Е.С. Зубов);

приспособление для точной зацентровки валов (диаметром до 400 мм и длиной до 500 мм) без зажима в патроне (Москва, Е.С. Зубов);

регулируемый упор, устанавливаемый в шпинделе, для мерной отрезки и торцовки валов (Москва, Е.С. Зубов);

эксцентриковый (не снимаемый в процессе работы) ключ к свер­лильному патрону «Джекобе» (Москва, Е.С. Зубов);

приспособления для скоростного нарезания наружной и внутрен­ней резьбы в упор (Санкт-Петербург, В.Н. Трутнев).

III. Приспособления, расширяющие возможности формообразо­
вания на токарных станках:

универсальное приспособление для вырезки отверстий вместо сверления на токарных станках (Москва, В.М. Ремизов);

приспособление для обработки внутреннего квадрата (сквозного или глухого) на токарном станке размером от 10 до 36 мм (Москва, Е.С.Зубов);

приспособление для обработки внутреннего шестигранника на токар­ном станке (сквозного или глухого) от 5 до 19 мм (Москва, Е.С. Зубов);

приспособление для проточки конусов, обработки различных кон-фигуральных поверхностей и нарезания конических резьб (Москва, Е.С.Зубов.).

IV. Высокопроизводительный режущий инструмент:
обработка закаленных сталей резцами из Эльбора-Р (Москва,

С.С. Ильин и К.С. Ильин);

режущий инструмент с механическим креплением пластин (Санкт-Петербург, Т.М. Связкина);

резцы для бесстружечной отрезки тонкостенных трубок диамет­ром до 16 мм (Санкт-Петербург, В.П. Александров);

режущий инструмент с механическим креплением пластин (Санкт-Петербург, Ю.Н. Белавинский).

V. Контроль качества обработки на токарных станках:

приборы для измерения диаметров и длин крупногабаритных де­талей (Санкт-Петербург, А.Д. Рубинов);

контрольно-измерительный инструмент и приспособления (Санкт-Петербург, Ю.И. Козлов);

штангенциркуль для замера толщины стенок и донышек стакано-образных деталей (Москва, А.И. Белов);

штангенциркуль со сферическими наконечниками для определе­ния размеров внутренних выточек от 60 до 250 мм и проверки тонко­стенных специфических деталей (Москва, А.И. Белов);

накладной нутрометр для определения размеров и геометрической формы деталей (Москва, А.И. Белов);

приспособление для контроля биения конуса относительно цилин­дрической части детали (Москва, А. И. Кузнецов).

Этот перечень передовых методов ежегодно пересматривается и дополняется в зависимости от появления новых передовых методов труда: поступления на предприятие высокопроизводительного инст­румента и различных приспособлений.

Для вооружения рабочих передовыми способами работы создаются це­ховые школы по изучению передовых приемов и методов труда. Эти школы не являются стационарными учебными заведениями. В них рабочие повы­шают профессиональное мастерство путем изучения передовых приемов и методов труда, обеспечивающих повышение его произюдительности, а также учатся экономии материалов, инструмента, энергии; улучшению качества и снижению себестоимости выпускаемой продукции.

НАСТАВНИЧЕСТВО

^ В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ

4.1. Цель наставничества Наставничество представляет собой

и его особенности систему социально-педагогических

воздействий передовых рабочих предприятий на сознание, чувства и волю молодых рабочих и обуча­ющихся на производстве с целью сформирования у них устойчивого мировоззрения, интереса и стремления овладения профессией, вос­питания активной жизненной позиции.

Основной целью наставничества является:

— воспитание у молодого человека потребности в труде, чувства профессиональной гордости, добросовестного и ответственного отно­шения к порученной работе на любом участке деятельности;

 

• 
  формирование у молодого рабочего прочных профессиональ­ных знаний, навыков и умений, соответствующих современным тре­бованиям техники и технологии, организации производства, сферы обслуживания, ведения хозяйства и т.п.
• 
  сокращение сроков профессиональной и социальной адаптации молодых рабочих и выпускников профессиональных учебных заведе­ний в трудовых коллективах, достижения ими качественных и коли­чественных показателей кадровых рабочих.

Наставничество — непрофессиональная педагогическая сфера де­ятельности, осуществляемая на общественных началах людьми, не имеющими специального педагогического образования. Как социаль­ное явление, оно выполняет две основные функции: обучающую и воспитывающую и имеет свои особенности:

 

• 
  становление молодого поколения происходит в условиях пере­хода Российского государства к новым экономическим отношениям, что требует нового понимания проблем воспитания молодежи;
• 
  становление молодого поколения осуществляется, с одной сто­роны, в условиях резкого спада производства, а с другой стороны, осуществляется в условиях продолжающейся научно-технической революции;
• 
  осознание всех членов общества своей новой роли за воспитание подрастающего поколения.

Важной особенностью является и то, что если в школе или проф­техучилище педагог имеет дело,в основному несовершеннолетними учащимися и является для них признанным авторитетом,то на произ­водстве наставник и молодой рабочий имеют одинаковый статус — они равноправные члены одного и того же трудового коллектива.

4.2. Формы наставничества Различают следующие формы настав­ничества в трудовом коллективе: ин­дивидуальная, групповая, бригадная, молодежная, коллективная.

Эти формы не являются изолированными, а взаимосвязаны, про­никают одна в другую. Каждая из них имеет свои преимущества. Сочетание различных форм в воспитательном процессе многовариан-тно и на практике может осуществляться или последовательно, или параллельно, являться рационально организованным процессом.

а) Индивидуальная форма наставничества При индивидуальном наставничестве, когда к одному наставнику прикрепляется один—два молодых рабочих, представляется возможность наиболее полно изучить их индивидуальные особенности и оказать на них педагогическое воз­действие. Структура воспитательной деятельности наставника склады­вается из изучения личности молодого рабочего; планирования воспита­тельной работы; организации деятельности молодого рабочего.

^ Изучение личности молодого рабочего. Наставник выясняет че­тыре основных групп его свойств: моральные качества; психологиче­ские свойства; подготовленность; индивидуальные особенности пси­хических процессов.

На первом этапе наставник составляет общее представление о молодом рабочем (его подготовке, знаниях, навыках, умениях, чер­тах характера и др.).

На втором этапе выявляются положительные качества молодого рабочего и его недостатки и составляется программа педагогических воздействий.

На третьем этапе определяется эффективность педагогических воздействий. Чем больше индивидуальных особенностей личности молодого рабочего выявит наставник, тем быстрее пойдет процесс воспитания.

^ Планирование воспитательной работы. В условиях перехода страны к новым экономическим отношениям возникает необходи­мость повышения уровня воспитательной работы путем разработки комплексного подхода к решению этой проблемы.

В плане должны быть представлены: специфические социальные и пе­дагогические функции наставничества; цели и задачи воспитания; содер­жание обучения и воспитания; педагогические условия; формы и методы учебной и воспитательной деятельности наставника; повышение профес­сионального мастерства; самовоспитание — средства, приемы и методы; организация контроля за ходом воспитания, учет результатов воспитания (обычно это делается в дневнике наставника); закрепление положительно­го опыта; выработка направлений предстоящей деятельности.

Чтобы успешно решить эти задачи, наставник должен иметь чет­кое представление о системе воспитательного воздействия на молодо­го рабочего и четко отражать эту систему в плане своей работы.

^ Организация деятельности обучающегося. Наставник должен знать, что главным в воспитательном процессе является не сам про­изводительный труд, а те отношения, которые складываются на его основе. Чем шире диапазон трудовых отношений молодого рабочего, тем более содержательным в воспитательном смысле становится сам труд. Поэтому наставником предусматривается:

в области трудового воспитания формирование у молодого рабо­чего познавательной активности путем раскрытия производственно-технических задач, показа значимости технических знаний для их решения; раскрытия значимости продукции, в выполнении которой он участвует.

в области нравственного воспитания — выработка у молодого ра­бочего личных правил, включающих такие установки: всегда быть спра­ведливым и объективным; доводить до конца начатое дело; не тратить время по пустякам; не нарушать трудовую дисциплину; изыскивать улучшенные варианты выполнения трудовых операций; помогать това­рищам по работе; быть целеустремленным в труде и в жизни.

в области эстетического воспитания молодых рабочих — озна­комление их с основами промышленной эстетики; посещение теат­ров, выставок, концертов; просмотр кинофильмов; чтение книг; при­влечение в кружках художественной самодеятельности; участие в культпоходах, экскурсиях, литературных и музыкальных вечерах.

в области самовоспитания молодого рабочего ставится задача помочь ему осознать требования общества и трудового коллектива, свои достоинства и недостатки, свои слабые стороны; сформировать умения разбираться в собственных поступках и действиях, видеть плохое в своем поведении, критически оценивать не только других, но и прежде всего себя.

б) Групповая форма наставничества При комплектовании
групп исходят из того, смогут ли ее члены работать вместе. Ведь виды
трудовой деятельности требуют совместимости по разным индивиду­
ально-психологическим качествам: одни — по физическим, другие —
по психологическим, третьи — по эмоционально-волевым, четвер­
тые — по социально-психологическим. Чем разнообразнее работа,
тем больше должна быть психологическая совместимость.

При групповой форме наставничества молодой рабочий выполня­ет работу, результаты которой известны не только наставнику груп­пы, но и всем ее членам, они реагируют на действия и поступки каждого, задают вопросы, высказывают замечания, мнения, оценки и др. Все это приводит в процессе работы к активному взаимодейст­вию молодого рабочего с членами группы. Еще А.С. Макаренко ука­зывал на то, что богатство личности заключается в богатстве связей.

Задача наставника заключается в том, чтобы определить, когда следует проводить индивидуальную работу, а когда включать моло­дого рабочего в различные виды коллективного труда.

в) Молодежная бригада как форма наставничества близка по
своему содержанию групповой форме наставничества. Характерной
особенностью этой формы наставничества является предварительный
педагогически обоснованный отбор членов трудового коллектива,
при этом в качестве наставников отбираются такие кадровые рабо­
чие, которые психологически готовы пользоваться правами воспита­
теля и выполнять педагогические функции. В бригады с большой
численностью включаются 3—6 высококвалифицированных рабо­
чих, на которые возлагается выполнение функций наставленников,
прикрепленных к каждому из них по 3—4 молодых рабочих. При этой
форме наставничества наиболее эффективно обеспечивается влияние
наставников на членов бригады.

г) Коллективная форма наставничества При коллективном настав­
ничестве организуется шефство рабочих бригад над отдельными учебны­
ми группами. Молодые рабочие вовлекаются в соревнования; они знако­
мятся с планами трудового коллектива; им прививается устойчивое
стремление в их выполнении; вырабатывается интерес к делам коллекти­
ва; организуется соревнование между бригадой и учебной группой, совме­
стное посещение театра, выставок, музеев и др. Коллективное наставни­
чество расширяет границы общения молодых рабочих, вводит их в жизнь,
способствует установлению тесных контактов с трудовым коллективом,
помогает разобраться в существе производственных отношений.

д) Наиболее действенной формой наставничества является бри­
гадное наставничество. При бригадной форме наставничества наря-

ду с педагогическим воздействием бригадира представляется возмож­ность опереться на каждого члена бригады, являющегося по отноше­нию к молодому рабочему также наставником, на общественное мне­ние бригады. Бригада выступает, с одной стороны, коллективным наставником по отношению к каждому члену бригады, а с другой — усиливается роль бригады и наставников в воспитании прикреплен­ных к ним молодых рабочих.

Исследованием определены признаки воспитанности трудового коллектива бригады: низкий, средний и высокий.

^ Низкий уровень воспитанности трудового коллектива характе­ризуется формальной целостностью, показатели трудовой деятельно­сти бригады невысокие, многие рабочие не выполняют планов по производительности труда, допускают брак в работе, порчу материа­лов и оборудования. В такой бригаде, как правило, низкая трудовая дисциплина, имеют место прогулы и опоздания на работу, очень сильно ощущается отрицательная направленность неформальных групп, проявляющаяся в частом возникновении конфликтных ситуа­ций, личность характеризуется пассивностью.

В такой бригаде отсутствуют, как правило, единые педагогические требования: требует только бригадир, авторитет которого здесь невелик. Вполне понятно, воспитательная деятельность такого коллектива низка, поэтому направлять молодых рабочих в такую бригаду нежелательно.

^ Средний уровень воспитанности трудового коллектива характе­ризуется вполне удовлетворительными показателями трудовой дея­тельности, работа выполняется, как правило, без брака, все рабочие выполняют планы по производительности труда. В такой бригаде существуют единые требования, за соблюдением которых следят бри­гадир и актив (совет) бригады. Здесь личные мотивы деятельности совпадают с общественными и каждый член бригады понимает цели и задачи коллектива. Для каждого члена характерна положительная активность, умелое управление своим поведением. В то же время в такой бригаде есть случаи неритмичной работы, происходят отклоне­ния от установленных технологических процессов, иногда бывают нарушения трудовой дисциплины, в связи с чем возникают конфлик­тные ситуации.

И все же ответственное отношение всего трудового коллектива к выполнению производственных и общественных заданий свидетель­ствует о его сплоченности, и коллектив может выступать в роли вос­питателя.

^ Высокий уровень воспитанности трудового коллектива харак­теризуется целостностью, высокими показателями трудовой деятель­ности каждого члена бригады, перевыполнением установленных про­изводственных планов, работой без брака и сдачей продукции с пер­вого предъявления. В бригаде развито рационализаторство и изобретательство, творческое отношение к труду, овладение не­сколькими профессиями, характерными для данной бригады, достиг­нута полная взаимозаменяемость в работе.

Такой коллектив характеризуется единством требований, высоко­нравственными взаимоотношениями, сложившимся здоровым психо­логическим климатом и положительными традициями, личной от­ветственностью и самодисциплиной, активностью.

Изучение деятельности бригады высокого уровня воспитанности по­зволило подтвердить установившееся содержание работы бригадира как учителя профессии. Он знакомит молодого рабочего с характерными особенностями рабочих мест бригады, их границами; с номенклатурой выполняемых изделий; с содержанием и объемом работы, выполняемой бригадой в течение дня, суток, месяца, за один год; с формами взаимо­связи бригады с другими бригадами и службами цеха; с системой стиму­лирования труда в бригаде; с порядком повышения квалификации по рабочей профессии и приобретением второй (смежной) и совмещенных профессий; с порядком чередования выполнения отдельных видов работ членами бригады; с системой работы совета бригады.

Бригадир рассказывает новому члену бригады о подборе и проек­тировании коллективной и индивидуальной оснастки и средств малой механизации; знакомит с установленными и проектируемыми нор­мами времени и нормами выработки; системой планирования труда в бригаде; системой разработки и утверждением производственных бригадных планов; системой учета труда и заработной платы; систе­мой определения расчетной трудоемкости комплекса работ, произво­димых рабочими бригадами; порядком установления надбавок за профессиональное мастерство; порядком установления коэффициен­та трудового участия (КТУ), доплат и надбавок к тарифным ставкам за совмещение профессий и расширение зон обслуживания; с систе­мой материального стимулирования работников за снижение трудо­емкости, в том числе с выплатой вознаграждений за инициативу по внедрению и пересмотру технически обоснованных норм.

4.3. Периоды наставничества Установлены три периода наставни­чества: вводный, стабилизации и за­ключительный. При этом в каждом периоде наставничества выделено два аспекта:

 

1.
профессиональный, связанный с овладением профессией и со­вершенствованием в ней; приспособлением к физическим и санитар­но-гигиеническим условиям труда, ритму, сменности, напряженно­сти, системе нормирования и стимулирования труда, овладением на­выками и умениями производительного труда;

2.
социальный, связанный с адаптацией к людям, товарищам по работе, включением в систему межличностного общения; принятием норм, ценностей, стандартов поведения, существующих на данном предприятии в сфере труда в целом; воспитанием гражданина, фор­мированием качеств личности, способствующих производительному труду в крупном машинном производстве.

Начиная от вводного периода до заключительного периода настав­ничества наставник должен иметь целостную программу воспитания

молодого рабочего, в которой воедино были бы связаны все текущие, оперативные и перспективные планы, отражающие в совокупности систему педагогических замыслов наставника.

^ Вводный период наставничества. В этот период происходит вхождение молодого рабочего в трудовой коллектив. Наставник в первый же день должен встретиться с молодым рабочим, установить с ним контакт и начать воспитательную работу.

Входя в новую для него среду, не зная, что такое общение в трудовом коллективе, и не имея достаточного профессионального мастерства, мо­лодой рабочий особенно нуждается в товарищеской помощи, поддержке трудового коллектива. Находясь в состоянии первоначальной адапта­ции, молодой рабочий пока не располагает информацией о нормах и требованиях коллектива, о его членах, направленности коллектива, о возможном своем положении в нем. Поэтому необходимо познакомить его с членами трудового коллектива, где он будет работать, с предприя­тием, правилами внутреннего распорядка, традициями.

В этот период наставник особенно внимательно следит за взаимо­отношениями подшефного с другими членами бригады, оперативно вскрывает причины конфликтов и вовремя их устраняет, уделяет большое внимание организации общения молодого рабочего с члена­ми бригады до и после работы, во внеурочное время; учит умению считаться с мнением коллектива, дорожить его доверием.

Во вводный период устанавливается психологическая совмести­мость наставника и молодого рабочего.

^ Период стабилизации молодого рабочего в трудовом коллективе. В этот период, как и во вводный, молодым рабочим создают благо­приятные условия для постепенного профессионального роста; уста­навливают пониженные нормы выработки, удобную сменность рабо­ты, освобождение от сверхурочной работы. В период стабилизации организуется дифференцированная работа с разными производст­венными заданиями.

Для решения этих задач необходимы соответствующие установки. К ним относятся:

мотивация труда, ориентированная на конечный результат, а не на процесс деятельности;

самостоятельность в выполнении заданий, ответственность перед коллективом и самим собой;

оценка трудовой деятельности по ее результату;

серийность и широкая номенклатура вырабатываемых изделий. Эти же условия нужны и для формирования индивидуального стиля деятельности, в наибольшей степени отвечающего личностным осо­бенностям рабочего.

Воспитательное воздействие трудового коллектива усиливается, ес­ли содержание работы, условия труда, уровень механизации и перспек­тивы роста на данном предприятии будут для них привлекательны.

^ Заключительный период наставничества. В заключительный период наставничества происходит расширение производственного