СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ

При изучении данной темы важно рассмотреть роль обще­ственного процесса труда в возникновении и развитии такого вида человеческой деятельности, как управление. Трудовая де­ятельность человека осознанна и целенаправленна. Когда люди начинают совместно трудиться над созданием какого-либо вида изделия, появляется объективная необходимость в координа­ции и согласовании деятельности участников для достижения поставленной цели.

Истоки управления как деятельности неразрывны с раз­витием экономики и уходят в глубину веков, но возникновение менеджмента как научной дисциплины обычно связывают с зарождением капитализма. И, тем не менее, немало управлен­ческих идей и принципов было известно задолго до капитализма

Каждое поколение решало свои проблемы с производством материальных благ, спросом и предложением, убытками и при­былью, трудом и управлением, и хотя во многом человеческие отношения следуют одним и тем же образцам, идеи управления не всегда были такими, как сегодня. Но не следует представ­лять это так, что современные идеи лучше прежних. Просто другие условия жизни: производительные силы, окружающая среда и сам человек изменяются, а значит, должны изменяться подходы куправлению¹.

Что же такое управление и какова его сущность²?

Управление имеет двойное значение. Мы можем предста­вить управление как систему (совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов) и управление как деятельность

¹ Полупаров В.Л. Менеджмент: анализ и основные тенденции. М., 2001.

² Полукаров В.Л. Менеджмент: новые технологии в России (обобщение и
оценка). М.: МИБП, 2005.

(взаимосвязь управленческих функций). Вначале рассмотрим управление и сущность этого понятия как системы.

Управление — это целенаправленное воздействие на сис­тему, осуществляемое таким образом, чтобы она переходила из одного состояния в другое, необходимое состояние.

Система управления — это целостная совокупность эле­ментов, принимающих участие в процессе управления.

Система управления содержит совокупность элементов, которым необходимо дать характеристику.

Итак, субъект управления — это управляющая- система, которая: 1) формирует цели; 2) осуществляет управленческое воздействие на объект; 3) принимает решения для поддержания стабильности системы или перевода ее на более качественный уровень развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

			Цели
		Управленческое воздействие
Cv6'	ьект ления		.^		Объект управления
			Обратная связь

Рис. 1.1. Система управления

В роли объекта управления выступают управляемые сис­темы. Это отдельные работники, рабочие группы, персонал организации в целом, кто, непосредственно воздействуя на ма­териально-вещественные факторы производства, создает ко­нечный продукт деятельности.

Управленческое воздействие субъекта на объект осуществ­ляется с помощью методов управления. В науке управления устойчивые и эффективные способы и приемы достижения целей принято называть методами управления. На практике методы управления разнообразны:

♦ организационно-административные (правовые);

♦ экономические;

♦ социально-психологические.

Методы применяются субъектом управления комплексно, во взаимосвязи, обеспечивая эффективное воздействие на уп­равляемый объект.

Цели управления — это желаемые конечные результаты деятельности системы.

Обратная связь — это реакция объекта на управленческое воздействие, его оценка принимаемых субъектом решений.

Нельзя говорить об эффективности системы управления, если ее отдельные компоненты не согласованы между собой для достижения наилучших (в данной ситуации) результатов. По­скольку поведение частей системы и окружающих систем (пер­сонал и различные его социальные группы, поставщики, клиен­ты, инвесторы) определяется собственными интересами, невоз­можны точные прогнозы, планы, решения. Следовательно, речь не может идти об абсолютно безупречной оптимальной системе управления, а лишь о непрерывном процессе ее совершенство­вания, причем в последние годы в практике российского менед­жмента со все большим акцентом на способность гибкого реаги­рования на изменения внешней среды. Из этого положения вы­текают следующие следствия:

♦ любая рекомендация по построению эффективной систе­
мы управления — лишь общий контур, эскиз;

♦ каждый руководитель может и должен иметь свою соб­
ственную концепцию решения проблемы совершенствования си­
стемы управления;

♦ систему управления необходимо совершенствовать посто­
янно.

Любая система может рассматриваться как подсистема не­которой более крупной системы. Так, систему управления элек­тростанцией можно считать подсистемой системы управления электрообъединением, а последнюю подсистему — системой управления инфраструктурой региона.

Целостное представление о системе основывается на поня­тиях:

♦ открытой системы;

♦ взаимодействия с внешней средой;

♦ анализа. характеристик, при изменении которых меняет­
ся взаимодействие с внешней средой.

Новая управленческая парадигма означает переход «от века машин к веку систем». Мышление в «век машин» подчинялось логике анализа системы, т.е. обращения внутрь ее. Алгоритм мышления в «век систем» предполагает, что понимание частей происходит из понимания целого, а не наоборот.

К сожалению, мышление российских менеджеров пока боль­ше соответствует методологии «века машин». Сталкиваясь со сложной проблемой, менеджер сразу стремится «разрезать ее» — разбить на более мелкие и решить их. Сумма же частных, пусть и хороших, решений не является лучшим решением для целого. В современной практике российского менеджмента очень важен системный методологический подход к управлению, а следовательно, и к менеджменту¹.

С переходом к рыночной системе государство, сохраняя за собой монополию на установление общих «правил игры», не мо­жет и не должно напрямую вмешиваться в менеджмент пред­принимателей, а тем более командовать ими. При этом сторона­ми трудового отношения являются работники и работодатель. Органы государственной власти и органы местного самоуправ­ления являются субъектами социального партнерства в тех слу­чаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей.

Государство осуществляет прямую хозяйственную деятель­ность: предоставляет рабочие места Однако в этом случае оно выступает в роли работодателя, т. е. находится в одном ряду с другими работодателями, и обязано подчиняться тем же зако­нам, что и все другие предприниматели. В тех же случаях, когда государство как особый институт определенным способом воздействует на трудовые отношения, оно остается вне этих отношений, как бы стоит над ними. Следовательно, субъектов трудовых отношений два — работодатель, во-первых, и наем­ные работники, во-вторых. Ниже приведена эффективная сис­тема документооборота.

Впервые в российском законодательстве введено обязатель­ное заключение коллективных договоров. При этом зафиксиро­вана возможность значительного расширения поля деятельнос­ти отраслевых и региональных соглашений.

Именно договорная форма объективно приемлема для ры­ночных отношений — так обстоит дело в развитых странах.

Договор определяет добровольность сделки, поиск компро­мисса, увязку противоположных интересов покупателя и про­давца (на рынке труда — работодателя и наемного работника).

¹ Полупаров В.Л. Экономика и управление на телевидении и радиовещании. М., 2006.

Высокий профессионализм

Руководители, специалисты

Высокий интеллек­туальный уровень

информации и тех­нический уровень

Высокий уровень "" достоверности

Информационная

служба:

компьтерные сети,

автоматизированные

рабочие места

Высокий

профессионализм информации

.Высокий уровень достоверности

Исполнители

Рис 1.2

Основной принцип здесь — каждый соблюдает свой истинный интерес, но в конечном итоге реализуются интересы всех. При этом роль профессиональных объединений резко возрастает, что открывает дополнительные возможности для участия работни­ков в менеджменте (управлении производством).

В условиях системы наемного труда, безусловно, действу­ет институт нормирования труда. Во многих государствах суще­ствует единая система нормирования и тарификации труда. Ни одно грамотно организованное производство не может обойтись без нега Уповать на то, что «рынок все сделает» — это загонять менеджмент в явный тупик¹. Нормирование и тарификация тру­да разрабатываются по определенным критериям, единым ме­тодикам для предприятий всех форм собственности².

¹ Зыбкий А.В., Полупаров ВЛ. Параллельный мир: Реклама и право / Под
общ. ред. СУ. Григоряна. М.: МИБП, 2006.

² Полукаров В.Л. Менеджмент: анализ и основные тенденции. М., 2001.

Менеджмент во многом определяет результативность про­изводства — от того, как он среагировал на конъюнктуру рын­ка, как организовал производство продукции, рекламу, про­движение товаров и обновление цикла.

Поведение на «рынке» товаров и услуг определяется следу­ющими обстоятельствами:

♦ кто, что и сколько приобретает, склонен ли к покупке
того или иного товара (услуги);

♦ что важно при покупке (известность, цена, вкус, цвет,
запах и пр.);

♦ попадают ли в среду (поле) воздействия рекламы, склонны
ли следовать рекламным обращениям;

♦ привычки потребления товара (услуги) — где, в какое
время, с кем, с чем и с какой частотой;

♦ сколько готовы платить, а сколько откажется от покуп­
ки;

♦ что и сколько стоит в разных регионах страны.
Обстоятельный аналитический прогноз и измерения позво­
ляют:

♦ определить доли потребителей, склонных к покупке оп­
ределенного товара, а также доли лиц, которых данный товар
никогда не заинтересует;

♦ описать покупателей по значимым параметрам (пол, воз­
раст, бюджет, психология и пр.);

 

♦ определить целевую группу для такого товара (на кого
направить рекламу);

♦ определить критерии позиционирования товара (образ в
сознании покупателей);

♦ выявить наиболее значимые факторы для первоначаль­
ной «раскрутки» и последующего развития;

♦ подготовить основы для ведения продуманной рекламной
кампании и, шире, для продвижения товара, и, еще шире,
осознанной конкурентной борьбы;

♦ возможно, построить экономическую модель рынка, спо­
собную отвечать с высокой долей вероятности на вопросы типа:
«что будет, если?» Например: «Что будет с прибылью при изме­
нении определенного фактора на определенную величину?»

Последний пункт напрямую связан с применением уникаль­ной (для нашей страны) технологии стратегического планирова-

ния, основанной на методе анализа иерархией (Analytical Hierarchy Processes). Технология активно разрабатывается на Западе примерно с середины 70-х гг.

Метод анализа иерархией основан на многоуровневой де­композиции проблемы в более простые составляющие подпроб-лемы, к которым применяются специально организованные экспертные оценки. На основе таким образом организованной экспертизы впоследствии лицо, принимающее решения, выно­сит свое суждение. В экспертных оценках может быть выра­жена относительная степень (интенсивность) взаимодействия элементов в иерархии. Эта интенсивность затем выражает­ся численно. Метод анализа иерархией включает процедуры синтеза множества экспертных оценок, получения приоритет­ности элементов и нахождения альтернативных решений. Полученные таким образом значения являются оценкамигв шкале отношений и соответствуют так называемым жест­ким оценкам¹.

Стратегическое планирование способно дать следующие результаты:

♦ понимание ситуации, в которой находится организация
или фирма;

♦ осознание последствий каких-то действий или решений
руководителей организации или фирмы;

♦ осознание последствий каких-то действий или решений
руководителей других организаций, фирм или властных струк­
тур;

♦ понимание последствий, если организация или фирма
будет действовать так же, как сейчас;

♦ знание того, как добиться развития событий по наиболее
желательному сценарию их развития;

♦ знание наиболее вероятного сценария развития событий;

♦ понимание того, какие ресурсы потребуются для реали­
зации тех или иных сценариев развития.

Обычно человеческое поведение сводят к двум-трем стиму­лам — таким, как удовольствие, боль и инстинкт выживания. Но так ли это? Зигмунд Фрейд подвел все человеческие стрем­ления к единому знаменателю: либидо, исходя из чего боль-

¹ Полукаров ВЛ., и др. Менеджмент: инновационные технологии. М.: ГИТР, 2001.

шинство современных теоретиков «науки о душе» — психоло­гии утверждают, что разнообразные устремления в равной сте­пени свойственны всем людям. Абсолютно новую, опровергаю­щую подобные постулаты теорию предложил профессор психо­логии и психиатрии американского университета Огайо Стивен Рейсе. В течение пяти лет он проверял и обосновывал свою концепцию, после чего опубликовал результаты исследований в книге, которая называется «Кто я?» 16 основных желаний, ко­торые мотивируют наши поступки и определяют нашу личность». Основные желания, которые, по словам американского учено-щ «руководят нашими повседневными действиями и делают нас такими, как мы есть», — это власть, независимость, лю­бознательность, одобрение, порядок, экономия, честь, идеа­лизм, общение, семья, положение в обществе, месть, любов­ные отношения, еда, физические упражнения и спокойствие. По крайней мере четырнадцать из шестнадцати предложенных стимулов имеют генетическую основу. Это уже доказано со­временной наукой. Только стремление к идеалу и одобрению, по-видимому, не связано с наследственностью.

Для того чтобы выделить перечисленные желания-стиму­лы, Стивен Рейс провел исследование, охватившее более, шести тысяч человек «Комбинация этих стимулов и их расстановка по приоритетности — это именно то, что делает личность неповто­римой», — утверждает ученый.