Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг. XX в., ознаменовавшийся появлением школы человеческих отношений и поведенческих наук В ее основу по­ложены достижения психологии и социологии (наук о челове­ческом поведении).

Элтон Мэйо — создатель этой школы. Им впервые был сде­лан вывод о том, что высокая производительность труда объяс­нялась особыми отношениями между людьми в коллективе. По­ведение человека на работе и результаты его труда во многом зависят от, социальных условий на работе, от отношений между рабочими и отношений между рабочими и менеджерами. Элтон Мэйо обнаружил, что группа рабочих — это социальная систе­ма, в которой есть собственные системы контроля. Определен­ным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда.

В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческих отношений» делался на лю­дях, а в движении научного управления — на заботе о произ­водстве. Идея состоит в том, что простое проявление внимания к людям оказывает очень большое влияние на производитель­ность труда Иными словами, речь идет о повышении эффек­тивности организации за счет повышения эффективности ее че­ловеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить Мэри Паркер Фоллетт, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теории лидерства и конфликтов в организа­ции.

Центр внимания исследователей школы «человеческих от­ношений» переносится на систему взаимоотношений, на челове­ка, который рассматривается уже как социальное существо. Теория человеческих отношений пользовалась огромной попу­лярностью на Западе, но не могла дать ответы на все вопросы, которые стояли перед организацией. Поэтому вскоре она была дополнена новыми взглядами и подходами Поведенческой кон­цепции.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40—60-е гг. XX в., когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour — поведение) было разработано несколько тео­рий мотивации. Эти теории можно разделить на две большие груп­пы: содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации рассмотрели основ­ные виды потребностей:

♦ физиологические потребности;

♦ потребности в безодасности и социальной защищенности;

♦ социальные потребности или потребности в межличност­
ных отношениях;

♦ потребности в признании;

♦ потребности в самовыражении и самосовершенствовании,
полном использовании своих возможностей, достижении целей
и личном росте.

Не менее популярно в школе «человеческих отношений» и учение Дугласа Мак-Грегора (1960), который разработал две теории «X» и «Y», по которым существуют два типа управле­ния и два типа взглядов на работников.

Основные положения теории «X»

Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе.

По причине нежелания работать для большинства людей в качестве побуждения к эффективной деятельности необходима система принуждения, приказов, контроля и угроз наказания.

Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, ста­рается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

Основные положения теории «Y»

Естественное выражение физических и эмоциональных уси­лий на работе. Человек может воспринимать работу как источ­ник удовлетворения или наказания, в зависимости от условий труда. Люди могут осуществлять самоконтроль и самопобужде-

ние к деятельности для интересов организации, если у них есть чувство ответственности по отношению к организации.

Наиболее важным вознаграждением, получаемым за резуль­таты труда, является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении и самоактуализации.

Обычный человек, воспитанный определенным образом, не только готов брать на себя ответственность, но даже стремится к этому.

Дуглас Мак-Грегор сделал вывод о том, что управление типа «Y» гораздо эффективнее, однако современное общество слабо использует интеллектуальный потенциал обычного чело­века Задача для современного менеджера состоит в том, чтобы создать условия, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно достигает своих личных целей.