Социальный менеджмент

Современный этап развития социального менеджмента свя­зан с именем Питера Ф. Друкера. С его точки зрения, каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить свою меру социальной ответственности перед обществом.

Каждое предприятие является элементом природы. Предприя­тия созданы не для того, чтобы уничтожить все живое на на­шей планете, а для того, чтобы обеспечить расцвет общества, целостное развитие человеческого существа.

На этапе социального менеджмента можно определить значительные изменения в отношении общества к образованию, экологии, здравоохранению, развитию личности. Очень важ­ным становится формирование социальной ответственности ру­ководителей каждого предприятия перед обществом, цивилиза­цией в целом (см. табл. 4.1).

Таблица 4.1

 

Направления социальной ответственности	Виды социальной ответственности
Окружающая среда	Контроль за загрязнением, восстановление или за­щита среды; сохранение природных богатств; замк­нутый цикл переработки; программы энергообеспе­чения
Здравоохранение	Психосоматические знания о единстве человека; забота о здоровье и безопасности работников пред­приятия; финансирование программы лечения алко­голизма, наркомании
Развитие личности работника	Общеобразовательные программы; повышение ква­лификации; делегирование полномочий; групповое принятие управленческого решения по стратегиче­скому развитию организации; продвижение по слу­жебной лестнице изнутри предприятия; развитие индивидуума, владеющего социокультурными тех­нологиями; забота о качестве жизни работника
Образование и куль­тура	Финансирование программы образования и культу­ры; развитие стратегического ресурса организации; стремление к самоутверждению; развитие целостно­го образа мышления
Участие в жизни общества	Высокое качество выпускаемой продукции; финан­сирование социальных проектов; реализация основ­ных концепций развития гармонического общества; высокий уровень управленческой культуры руково­дителей высшего, среднего и низового звена управ­ления

В 1970-е гг. в практике управления в США появились поня­тия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ре­сурсами» как отражение переосмысления роли и места человека в производстве, происходящего в эпоху постиндустриального общества, эпоху НТР. Концепция «человеческих ресурсов» при­знает экономическую целесообразность капиталовложений, свя­занных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в тру­доспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в лично­сти.

Концепция человеческих ресурсов появилась в ответ на изменение условий хозяйственной деятельности фирм в произ­водственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений является повышение роли рабо­чей силы в производстве, когда обеспеченность квалифициро­ванной рабочей силой, уровень ее мотивации, организационные формы и другие обстоятельства, определяющие эффективность использования персонала, стали решающим фактором конку­рентоспособности фирмы.

Одним из постулатов теории «человеческих ресурсов» яв­ляется попытка оценить использование рабочей силы с помо­щью ценностных категорий. При этом, с одной стороны, приме­нение теории «человеческих ресурсов» характеризуется помимо заработной платы определенными затратами нанимателя на от­бор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п. С другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя. Именно эта способность определяет «ценностный», «стоимостный» аспект ис­пользования человеческих ресурсов¹.

При таком" подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работ­ника, его творческого подхода, самореализации и т. д.

Основной теоретической посылкой концепции «человечес­ких ресурсов» является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и отказ от представлений о рабочей силе как даровом богатстве, освоение которого не тре­бует денежных средств и организационных усилий со стороны

¹ Полукаров В.Л. Менеджмент: инновационные аспекты. М., 2003.

нанимателя. Тем самым человеческие ресурсы как бы «уравни­ваются в правах» с финансовым и основным капиталом. Амери­канские ученые — социологи, экономисты — отмечают, что в ходе современного этапа НТР работник во все большей степени влияет на результаты производственно-хозяйственной деятель­ности за счет того, что приводит в движение огромную массу овеществленного труда, что невозможно без высоких профес­сиональных навыков, четкого выполнения должностных требо­ваний, специальной подготовки, компьютерной грамотности и т. д.

В условиях конкурентной борьбы выигрывает тот, кто смог обеспечить потребности собственного производства рабочей си­лой более высокого качества. В странах с развитой экономикой корпорационное и государственное регулирование воспроизвод­ства рабочей силы нацелено на формирование новых по каче­ству и структуре человеческих ресурсов.

Важной особенностью формирования трудовых ресурсов на фирме является также признание социально-психологической природы человека, наличие у него духовных, социальных по­требностей и интересов, а не только сугубо материальных. По­этому формирование качественного и количественного состава человеческих ресурсов фирмы имеет не только технико-техно­логический, но и социальный аспект.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осу­ществления кадрово-образовательной политики как инновацион­ного процесса, согласно которому рабочая сила рассматривает­ся как единственный первоисточник всех перспективных ка­чественных сдвигов в науке, технике, производстве в целом.

В 70-е гг. значительное число корпораций внедряло про­граммы «гуманизации труда», в основе которых лежали теоре­тические положения о необходимости уничтожения монотонно­сти труда, обогащения его содержания как более соответствую­щего требованиям высокоразвитой личности. Задача обогащения содержания труда решалась путем вертикальной группировки трудовых функций, чередования рабочих мест, расширения зоны приложения труда за счет горизонтальной группировки несколь­ких однообразных операций.

Теория гуманизации труда (ГТ) подчеркивала необходимость такой организации труда, при которой работник должен видеть

перед собой значительную задачу, приложить к ее решению свои способности, знание и получить признание. В соответствии с этой теорией работнику должна предоставляться полная ин­формация о процессе производства и его последовательности, необходимая для понимания его места и роли на производстве, конечной цели труда и планирования работы Согласно теории ГТ соответствующие программы должны включать развитие груп­повых форм организации трудовой демократии и демократиза­цию структур управления. Концепция «качества трудовой жиз­ни» представляет собой развитие теорий человеческих ресур­сов, гуманизации труда. Она предусматривает улучшение соци­ально-экономического содержания труда, развитие тех харак­теристик трудового потенциала, которые позволяют пред­принимателям более полно использовать интеллектуальные, творческие, организаторские, нравственные способности чело­века Соответствующее качество трудовой жизни должно со­здать условия для того, чтобы дать выход творческим способно­стям самого работника, когда главным мотиватором становится не заработная плата, не должность, не условия труда, а удов­летворение, которое работник получает от достижений в про­цессе труда в результате самореализации и самовыражения.

Качество трудовой жизни характеризуется рядом элемен­тов, к которым относятся:

♦ надлежащее и справедливое вознаграждение за труд; бе­
зопасность и здоровые условия труда; непосредственная воз­
можность использовать и развивать свои способности, возмож­
ность удовлетворять потребность в самореализации, самовыра­
жении;

♦ возможность профессионального роста и уверенность в
будущем;

♦ развитие дружеских отношений с коллегами и возмож­
ность для работника участвовать в принятии решений, затраги­
вающих его работу;

♦ возможность совершенствования организации труда и
повышения уровня его содержательности;

♦ достойное место работы в жизни человека и правовая
защищенность работника на предприятии (в организации);

♦ общественная полезность работы. Официальное призна­
ние концепция «качества трудовой 'жизни» получает в 70-е гг.,

что выражается в создании в развитых капиталистических стра­нах государственных структур по выработке государственной политики развития качества трудовой жизни. Во многих стра­нах выработка этой политики связывается с государственной политикой роста производительности труда и осуществления ее специальными учреждениями по производительности труда и качеству трудовой жизни. Создается большое количество цент­ров по изучению качества трудовой жизни, а также Междуна­родный совет по качеству трудовой жизни.

Современная система взглядов на менеджмент, т. е. новая управленческая парадигма, основана на следующих принципах: отказ от управленческого рационализма классических школ ме­неджмента; использование в управлении теории систем, облег­чившей задачу рассмотрения организации в единстве ее состав­ных частей, которые неразрывно связаны с внешним миром; использование ситуационного подхода к управлению; призна­ние социальной ответственности менеджмента. Новая парадигма потребовала пересмотра принципов управления, так как старые перестают «работать» в условиях предпринимательских струк­тур. В настоящее время главное внимание обращается на чело­веческий или социальный аспект управления: менеджмент на­правлен на человека, на то, чтобы делать людей способными к совместным действиям, делать их усилия более эффективны­ми; менеджмент неотделим от культуры, основан на честности и доверии к людям; менеджмент формирует коммуникации меж­ду людьми и определяет индивидуальный вклад каждого рабо­тающего в общий результат; этика в бизнесе объявляется золо­тым правилом менеджмента.

Практика современного менеджмента показывает, что для решения сложных социально-экономических проблем необходи­мо постоянное совершенствование традиционных управленчес­ких методов и процедур. Анализ эволюции теорий и методов управления персоналом позволяет сделать вывод о том, что ме­неджеры персонала должны внимательно изучать материалы конкретных исследований в области социологии и психологии труда, результаты которых позволяют своевременно определить и правильно оценить новые тенденции в развитии общественно­го сознания, изменения ведущих мотивов трудовой деятельнос­ти и отношения к труду. Синтез теоретических знаний, экспе-

риментаторская работа, практическая апробация новых методов управления персоналом в конкретных работающих фирмах и организациях позволит накопить и эффективно применять ин­новационные элементы, методики и подходы в управлении пер­соналом, способствующие росту производительности труда и творческой реализации потенциала персонала, что и опреде­ляет перспективу соответствующих методов управления.