ЗАВИСИМОСТЬ ЭФФЕКТИВНОСТИ СТИЛЯ ЛИДЕРСТВА ОТ СИТУАЦИИ

Основные параметры ситуаций. Активность лидера прояв­ляется в конкретной ситуации, включающей:

А — качества сотрудников;

Б — особенности решаемых задач;

В — организационные условия;

Г — условия окружающей среды.

В свою очередь каждый из этих комплексных факторов диф­ференцируется следующим образом.

Зависимость от личных качеств сотрудников включает: уро­вень образования; структуру потребностей; отношение к риску; предприимчивость; общественно-политическую зрелость; соци­альную, экономическую, экологическую компетентность.

Эффективность выбора стиля лидерства определяется разни­цей в интеллекте, знании дела и др. лидера и сотрудников.

Зависимость от решаемых задач включает их творческий ха­рактер; конкретизацию; степень структуризации; уровень струк­туризации; сроки выполнения и уровень новизны.

Организация системы управления включает: вид организаци­онной структуры (линейная, матричная и т.д.); состояние нефор­мальных коммуникаций; технологию принятия решений (сколько инстанций участвует); субординационную квоту (диапазон уп­равления или норма управляемости); степень выраженности кон­троля.

Решающими факторами при выборе успешного стиля лидер­ства являются также: ситуация материального избытка или недос-

татка; социальная опасность или безопасность; диктатура, монар­хия или демократия; налоговая, финансовая, кадровая, региональ­ная, кредитная политика; господствующая в обществе оценка ценностей.

Ситуационная зависимость эффективности авторитарно­го и демократического (сопричастного) стилей управления. Авторитарные стили рекомендуются при выполнении рутинных повторяющихся задач, когда требуется лишь поверхностное об­щение; при работе с персоналом низкой квалификации; в кризис­ных ситуациях при условии высокого уровня компетентности уп­равленческих отношений и авторитета лидера; при строго органи­зованной централизованной системе управления и централизо­ванном распределении ресурсов.

О наличии демократического стиля свидетельствуют: твор­ческие, без жестко установленных сроков, требующие инициати­вы и готовности к риску задачи; гибкая (" рыхлая") организация, неформальные коммуникации, свободный доступ к информации; освобождение ценностей (нет доминирования одной ценности).

Приведенные ситуационные характеристики позволяют дать оценку эффективности стилей управления (табл. 12.1).

Таблица 12 1 Эффективность стилей

 

 

Слагаемые эффективности	Стиль
авторитарный	демократический
Достижение цели	Обеспечение выживания (нсвыжи-вания) в случае кризиса Снижение убытков при работе в условиях де­фицита времени Малые затраты на менеджмент Низкая мотивация сотрудников в экономии ресурсов	Использование рыночных механизмов для заинтересованных сотрудников Снижение убытков при отсутствии менеджера Боль­шие затраты на координацию ра­бот Высокая мотивация сотрудни­ков в экономии средств
Выполнение заданий	Быстрое решение. Использование творческого потенциала только ли­дера Четкое распределение ролей Зависимость от лидера	Медленное решение Использова­ние потенциала лидера и сотрудни­ков Нечеткое разделение ролей. Независимость от лидера
Социальная активность	Потеря инициативы среди сотруд­ников Только организованная за­бота о молодежи	Инициативность, предприимчи­вость сотрудников Более высокая заинтересованность в будущей сме­не менеджеров

Алгоритм выбора стиля. Рассмотрим алгоритм выбора стиля управления в зависимости от ситуационных характеристик при­нимаемых решений, определяемых с помощью семи позиций (от­ветов), с которыми можно соглашаться или не соглашаться. Алго­ритм устанавливает последовательность вопросов, при этом ис­пользуется модель принятия решения Врума—Йеттона.

В конце каждой цепочки ответов предлагаются стили управле­ния, благоприятные для данного сочетания ситуационных харак­теристик (рис. 12.5).

Рис 12 5 Модель выбора стиля:

А — один вариант решения более предпочтителен по сравнению с другими, Б — ру­ководитель располагает необходимой информацией для принятия качественного реше­ния, В — проблема, по которой принимается решение, может быть разложена на отдель­ные составные части-вопросы; Г—восприятие решения сотрудниками (для администра­тивной системы — подчиненными) — решающий фактор с точки зрения его успешного выполнения, Д — единолично принятое решение будет положительно воспринято сот­рудниками, Е — интересы сотрудников совпадают с целями предприятия (коллектива), на достижение которых направлено решение, Ж—возможен конфликт между сотрудни­ками относительно предпочитаемых ими вариантов решения, А, —жестко-авторитарный стиль управления, А₂ — доброжелательно-авторитарный, или директивный, стиль управ­ления, Д| — индивидуально-демократический стиль, Д₂ — коллегиально-демократичес­кий стиль, Дз — интегрально-демократический, или солидарный, стиль управления

При выборе стиля управления, включающего стиль мышле­ния, поведения, речи, манеру общения, технику личной работы, структуру затрат рабочего времени, надо учитывать наряду с си­туационными характеристиками три основных компонента (фак­тора).

1. Решаемые сотрудниками (подчиненными) задачи. Для сте­
реотипных, " рутинных", повторяющихся задач допустимы авто­
ритарные формы управления при условии, что требуется только
" поверхностное" общение как руководителя с подчиненными, так
и работников между собой. Не случайно авторитарный стиль в за­
рубежном менеджменте называют пионерским (все легко, пра­
вильно решается одним руководителем).

Для сложных, неповторяющихся задач творческого характе­ра необходимыми являются солидарные (коллегиальные, коо­перативные, совместные) формы управления. Речь идет об об­щении на равноправной основе между квалифицированными специалистами.

2. Уровень квалификации руководителя и сотрудников. Стиль
Дз требует от сотрудников высокого образовательного уровня: им
делегируются компетентность и полномочия по решению многих
задач.

3. Характер мотивации сотрудников. Так, при авторитарном
стиле управления определенных успехов можно добиться в кол­
лективах, состоящих из менее квалифицированных работников,
путем распределения материальных благ.

Во второй половине 90-х гг. определились следующие предпо­сылки развития кадровой работы и стиля управления в условиях предпринимательства (на основании изучения опыта зарубежных фирм):

благодаря более быстрой, лучшей и широкой информирован­ности моделей, каждый человек сегодня осознает свою ценность как личности, что требует расширения сферы участия в принятии решений и трудно совместимо с беспрекословным повиновением;

в центр предпринимательской деятельности, без которой не может быть рыночной экономики, ставится человек, а не произ­водственные задачи;

предпринимательство должно рассматриваться как живой ор­ганизм с гибкими изменяющимися структурами, а не как закосте­нелая система;

предпринимательское управление — это всегда независимое управление людьми, объединенными коллективными интереса­ми; структурные взаимосвязи в этих коллективах создаются на ос­нове авторитетов, мотивации и творчества;

контроль при управлении в условиях рыночной экономики ва­жен и необходим, но базисом каждой коммуникации должно быть доверие; учеба в условиях предпринимательства становится " греблей против потока: если прекращаешь грести, немедленно относит назад" (Аммельбург Г. Будущее предпринимательства изменения структур и стиля управления к 3-му тысячелетию Фрейбург, 1987. С. 483).