Вопрос 3. Процессуальные теории мотивации

Теории процесса мотивации составляют вторую группу теорий мотивации. К процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, объединяющая элементы теории ожидания и справедливости. Они изучают, как ведут себя индивиды с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Теория ожиданий (В.Врум, К.Левин) заключается в том, что, выбирая тип поведения, люди стремятся выбрать такой тип, который может привести к удовлетворение своих потребностей, а ожидание удовлетворения - это оценка личностью степени вероятности события.

В рамках мотивационной концепции используются следующие ожидания и взаимосвязи:

1) затраты труда - результаты,

2) результаты труда - вознаграждение,

3) вознаграждение за труд - валентность (ценность, удовлетворенность вознаграждением)

Данная концепция может быть применима в менеджменте с учетом следующих допущений и установок:

- поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное и одинаковое вознаграждение они оценивают по-разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

- для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

- необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу;

- также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости (равенства), основанная на исследованиях Д. Стаси Адамс акцентируется на том, что люди субъективны в оценке соответствия полученного вознаграждения к затраченным усилиям. Они сначала определяют отношение вознаграждения к усилиям, а после сравнивают его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и указывает на несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение.

В результате необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Модель Л. Портера и Э. Лоулера, относится к процессуальным теориям мотивации, однако иногда ее называют комплексной теорией мотивации. Теория предполагает изучение взаимодействия следующих переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Основные положения теории заключаются в следующем: Достигнутые результаты зависят от приложенных сотруднико усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своего места в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководства, премия). Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов этой теории - результативный труд ведет к удовлетворению работника. Данная модель объединяет все существующие понятия процесса мотивации и учитывает его вероятностный характер.