Вопрос 4. Система стимулирования работников

Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (организации, профессиональные группы), другие - в других. Руководители обязаны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного анализа.

Таким образом, значения, в которых употребляется термин “мотив”, различны. Однако, если кто-нибудь хочет понять действия другого человека или собственное поведение, будет анализировать побуждающие к такому поведению причины, т.е. мотивы. Мотивация определяет поведение человека и побуждает его в заданных условиях действовать определенным образом. В действительности, как правило, поведение определяется множеством мотивов.

С этой точки зрения “мотив” - внутреннее побуждение, импульс или намерение, мобилизующее способности человека для совершения определенного действия. Поэтому под мотивацией, на практике, под мотивацией обычно понимают целенаправленную деятельность по созданию мотивов и стимулов, направляющих поведение человека, другие специалисты считают, что мотивация представляет собой комплекс мотивов, определяющих состояние личности, ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам, оценкам, решениям и т.д.

Зачастую мотив отождествляется с различными регуляторами поведения, прежде всего с ценностями, потребностями, целями, желаниями.

С точки зрения социологии и соционики мотивация работника подразумевает обычно активизацию человеческого фактора, а мотив - причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу такого причины.

Стимул же (от лат. stimulus - палка погонщика животных) - это внешняя причина, побуждение к тому или другому действию. Таким образом, логика мотивации сотрудников представляется следующей цепочкой: потребность - стимул - мотив - решение - результат. Чтобы получить заинтересованность и требуемую мотивацию поведения, стимулы должны оптимально состыковываться с интересами. Современная теория менеджмента считает, что стремление человека удовлетворить личные потребности посредством своего труда (мотив труда) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формирует трудовую мотивацию. На практике же, на формирование трудовой мотивации оказывают огромное влияние и другие факторы (в частности: личные убеждения и представления, отношения в трудовом коллективе, организационная структура, управленческий процесс - от постановки целей до принятия и реализации решений).

Базовую основу для поддержания на должном уровне мотивации персонала может составлять комплексный подход с использованием максимально широкого набора средств воздействия на стимулы персонала (так называемого компенсационного пакета), сущность которого приводится в следующей таблице:

 

Способы материального стимулирования

Дополнительные стимулы

Заработная плата Премии Бонусы / премия по итогам года Участие в прибылях Планы дополнительных выплат Участие в акционерном капитале Оплаченный отпуск Оплата нетрудоспособности Пенсия

Обеспечение работников спецодеждой, рабочей одеждой и обувью, средствами индивидуальной защиты Оплата транспортных расходов Оплата расходов на питание Компенсация расходов на образование Скидки на покупку товаров(продукции) компании Предоставление беспроцентных кредитов Загородные поездки, пикники, развлекательные мероприятия Страхование работников и членов их семей Оплата медицинского и стоматологического обслуживания Личный автотранспорт

 

Рассматривая влияние предлагаемого организацией компенсационного пакета на мотивацию персонала, следует в первую очередь учитывать мнение работников. А это мнение в значительной степени определяется тем, насколько справедливыми, с точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией.

Говоря об управлении мотивацией, следует учитывать, что для разных категорий персонала потребности, установки и ценности, определяющие их отношение к работе, будут существенно различаться. Если для рядовых работников на первый план выходит заработная плата, условия труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне, то для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на третьем месте. Результаты экспертных опросов, проведенных на различных предприятиях, позволили экспертам выявить комплекс основных средств воздействия на трудовую мотивацию сотрудников организации.

Существуют следующие комплексы способов воздействия на трудовую мотивацию сотрудников:

 

Способ воздействия

Основные составляющие

Организация работ   Материальное стимулирование   Моральное стимулирование   Индивидуальный подход к работникам   Постановка целей   Оценка и контроль   Информирование     Организационная культура     Практика управления     Меры дисциплинарного воздействия     Обращение к ценностям сотрудников   Убеждение

Разнообразие навыков, требуемых для выполнения работы Законченность выполняемых заданий Значимость и ответственность работы Предоставление самостоятельности Своевременная обратная связь   Конкурентоспособность заработной платы Соотношение постоянной и переменной части зарплаты Связь оплаты и результатов Возможность дифференцировать зарплату в рамках одной профессиональной группы или должностной категории   Достаточно широкий набор (благодарность устная и письменная, доска почета, почетная грамота). Обязательное условие - отсутствие формального подхода   Оценка индивидуальных способностей Оценка особенностей характера и личности Выбор таких подходов, которые в максимальной степени соответствуют складу характера и наиболее ярким индивидуальным способностям Личная мотивационная программа   Постановка работнику четких целей, задач Установка сроков исполнения Конкретность, привлекательность и реализуемость целей   Различные формы контроля, осуществляемые непосредственным руководителем Своевременная корректировка действия работников Оценка рабочих результатов Оценка поведения   Своевременность, полнота, актуальность информации, необходимой для работника   Ценности и приоритеты, реализуемые в практике взаимодействия руководства и персонала организации Традиции и правила, определяющие рабочее поведение и взаимодействие членов организации   Качество управления, доминирующий стиль управления в организации, его соответствие сложности задач, кадровому составу, а также характеристикам персонала (возраст, пол, образование, уровень квалификации и т.д.)   Своевременность воздействия Справедливость (т.е. соразмерность строгости наказания тяжести проступка) Разъяснение причин воздействия Неличностный характер воздействия (объективность)   Самоуважение Благополучие Ответственность перед коллективом Законные интересы предприятия Карьерные перспективы Интересы семьи   Личностные ценности Мнения Установка Взгляды Оценки

 

Таким образом, стремление руководителя максимально задействовать в процессе работы мотивацию подчиненных, справедливо вознаграждать их, заботиться о духовно-нравственном, материальном и личностном развитии сотрудников должно войти в число важнейших приоритетов и в практику ежедневной работы.

Вопросы для самоконтроля:

1. Что такое мотивация?

2. В чем суть содержательных теорий мотивации?

3. В чем суть процессуальных теорий мотивации?

Рекомендуемая литература

1. Басовский, Л. Е. Менеджмент: учебн. Пособие. - Москва: ИНФРА-М, 2006. - 216 с.

2. Галенко, В. П., Рахманов А.И., Страхова О.А. Менеджмент: Система управления. Методология. Предпринимательство. - 2-е изд. - Санкт-Петербург: Питер, 2003.

3. Переверзев, М. П. Менеджмент: учебник. - Москва: ИНФРА-М, 2005. - 288 с.