Изменяется структура занятости работников

4. Возрастают требования к уровню образования и профессиональной подготовке работников как традиционных, так и новых профессий и видов деятельности.

Одним из серьезных препятствий для внедрения информационных технологий является низкий уровень образования, не соответствующий изменившимся требованиям к квалификации работников. Так, еще в 80-е годы в Японии почти 2/3 промышленных рабочих не были способны осваивать новые информационные технологии и нуждались в фундаментальной переподготовке. Результатом распространения информационных технологий стала наметившаяся тенденция нехватки высококвалифицированных работников. По оценке специалистов, уже в 2002 году в Западной Европе спрос на специалистов высокой квалификации на 20% превысил их предложение.

При этом для информационного общества характерна необходимость постоянного обновления знаний: в Интернет-экономике знания устаревают в среднем на 15-20% в год, что означает необходимость полного обновления знаний несколько раз в течение жизни одного поколения (55). Таким образом, требованиям информационного общества соответствует система непрерывного профессионального образования. По данным министерства труда США только в течение 2000 года 80% выпускников ВУЗов участвовали в каких-либо программах повышения квалификации.

5. Информатизация общества требует реформирования системы образования.

В информационном обществе появляются новые формы занятости и режимы рабочего времени, меняются принципы организации труда.

От 21 века - века информационного общества- человечество ожидает сокращения рабочего времени, повышения содержательности и привлекательности труда, гибкого режима работы, повышения заработной платы и социальных гарантий, увеличения свободного времени.

Таким образом, информатизация коренным образом меняет труд, социально-трудовую сферу и систему социально-трудовых отношений, предоставляя огромные возможности для их позитивного развития.

Мощный социальный аспект информационной революции потребовал новой концепции управления трудом, исходящей из наивысшей ценности в производстве человеческого фактора. Ее основой является всемерная активизация человеческого потенциала, демократизация и гуманизация труда, развитие сотрудничества в трудовых отношениях, инвестиции в человеческий капитал и создание условий, способствующих максимально полному использованию знаний, творческого потенциала и квалификации работников. «В новом постиндустриальном обществе финансовый капитал вытесняется человеческим в качестве стратегического ресурса…» (49). При этом новый подход к управлению человеческими ресурсами базируется на следующих основных положениях:

-замена иерархической организационной структуры сетевой, являющейся основой для принципиально нового разделения полномочий и ответственности по управлению производством;

- всемерное развитие человеческого потенциала и творческой активности работников;

- демократизация и гуманизация труда;

- вовлечение наемных работников в управление посредством гибких форм организации труда;

- введение гибких систем оплаты труда и материального стимулирования;

- применение разнообразных систем участия работников в доходах, прибылях и акционерной собственности предприятия;

- трансформация трудовых отношений в направлении установления партнерских отношений и сотрудничества работников и работодателей.