Взаємозв'язок нормування праці й заробітної плати

Показники	Одиниці виміру	План	Звіт	У % до плану
Обсяг продукції	шт.			115, 0
Працезатрати фактичні	людино-годин			105, 0
Працезатрати на одиницю продукції	людино-годин	2, 27	2, 07	91, 3
Годинне вироблення	шт.	0, 44	0, 48	109, 5
Розцінка за штуку	грн	1 - 62	1 - 667	102, 9
Сума прямої заробітної плати	грн			118, 4
Виконання норм	%			112, 0
Вироблення за зміну	шт.	3, 52	3, 85	109, 1

 

Незважаючи на значний ріст продуктивності праці (109, 5 %) і перевиконання плану за випуском продукції (115 %) при зниженні питомих фактичних працезатрат на одиницю продукції на 8, 7 %, приріст витрат заробітної плати виявився вищим, чим приріст результату – випуску продукції. Це відбулося у зв'язку з тим, що норми часу були завищені й згодом значно перевиконані (120 % замість 107 % за планом). Отже, причину треба шукати в незадовільному нормуванні, що є особливим напрямком аналізу трудових показників.

Більш приблизний результат може бути отриманий порівнянням приросту виконання норм виробітку із приростом продуктивності праці .

Якщо приріст рівня виконання норм виробітку більший, ніж ріст продуктивності праці, то на величину співвідношення індексу приріст відсотка виконання норм та індексу приросту продуктивності праці збільшуються й витрати заробітної плати на одиницю продукції, тобто співвідношення завжди показує зв'язок ступеня виконання норм виробітку з витратою заробітної плати. У наведеному прикладі індекс приросту відсотка виконання норм виробітку рівний 1, 12, а індекс приросту продуктивності праці – 1, 091. Отже, збільшення витрат на одиницю продукції склало 2, 8 % . Якщо суму прямої заробітної плати віднести до обсягу продукції або індекс витрати фонду заробітної плати – до індексу виконання обсягу, отримаємо той же результат

Розглянутий прийом практичного аналізу простий і доступний. Однак, перевищення витрат заробітної плати стосовно результату праці не завжди пояснюється недоліками в організації праці, його нормуванні та ін. У ряді випадків в основі такого збільшення може лежати неминуче за умовами виробництва підвищення трудомісткості продукції. Для виявлення й оцінки дійсних відхилень і недоліків необхідно елімінувати вплив зміни трудомісткості на показники витрат. Для цього досить скорегувати (розділити) індекс ступеня виконання норм на індекс зміни трудомісткості. Якщо трудомісткість збільшилася, індекс витрат заробітної плати зменшиться, і навпаки. Так, при підвищенні трудомісткості з незалежних від підприємства причин на 4 % (IT = 1, 04) індекс витрат заробітної плати не тільки не збільшиться, але навіть відносно зменшиться

У зворотному випадку якщо = 1, 08, = 1, 10 і при цьому відомо, що трудомісткість продукції знижена на 4 %, то без врахування цього зниження розрахунки покажуть зменшення витрат на 1, 8 % Якщо ж перший індекс скорегувати на індекс зменшення трудомісткості (0, 96), виявиться, що досягнуте зниження витрат стосовно результатів було явно недостатнім , тобто мало місце відносне збільшення витрат заробітної плати в умовах, коли трудомісткість знижена.

Другий спосіб аналізу прямої заробітної плати робітників-відрядників заснований на порівнянні планових і фактично впроваджених (застосованих для оплати праці) норм виробітку. Планова норма розраховується розподілом планового вироблення на плановий індекс виконання норм. Розрахункові данні свідчать, що величина такої норми становить . Фактично впроваджена норма дорівнює . Фактична норма знижена й це спричинило збільшення витрат заробітної плати, пропорційне відношенню планової норми до впровадження, − у цьому випадку на 2, 5 % . Розглянутий спосіб аналізу знаходить застосування у виробництвах, що випускають однорідну продукцію, при її натуральному вимірі (гірничорудна, вугільна, лісозаготівельна й інші подібні галузі промисловості).

Особливо важливо при визначенні витрат прямої заробітної плати робітників-відрядників перевірити правильність застосування норм і розцінок, а також точність і об'єктивність обліку не тільки обсягів виконуваних робіт, але й умов, у яких вони проводилися.

Фонд заробітної плати робітників-погодинників залежить в основному від їхньої чисельності й застосовуваних тарифних ставок і окладів. Тому насамперед чисельність робітників-погодинників порівнюється з нормативами, планом і попереднім періодом.

Здійснюючи такий аналіз, слід ураховувати, що інтенсивність праці в робітників-погодинників нижча, чим у відрядників, а внутрішньозмінні втрати – більші. Це нерідко призводить до утримання зайвих робітників, і особливо у сфері обслуговування виробництва. Тому необхідно ретельно аналізувати кожне відхилення чисельності не тільки від нормативів і плану, але й від чисельності в базових періодах.

Іноді надмірне зменшення чисельності призводить до погіршення роботи й зниження кінцевого результату. Наприклад, при необґрунтованому поєднанні професій або функцій, незбалансованому багатоверстатному обслуговуванні може збільшитися кількість аварій, простоїв устаткування, що призведе до скорочення випуску продукції або погіршення її якості. Збиток від цього буде значно більшим, ніж економія від зменшення виплат з фонду заробітної плати. В остаточному підсумку така економія чисельності збільшує витрати заробітної плати стосовно результату праці, а не зменшує їх.

Аналіз правильності застосування тарифних ставок і окладів для оплати праці робітників-погодинників нескладний, але трудомісткий. Насамперед необхідно в цілому зіставити середню тарифну ставку за групою робітників із плановою й базовою. При виявленні відхилень слід провести порівняння з кожнії професії, визначити причину кожного з відхилень і дати їм відповідну оцінку.

Премії, виплачувані з фонду заробітної плати, фонду матеріального заохочення й інших джерел, також повинні відповідати результатам виробництва. Усяке збільшення витрат на преміювання в нормально функціонуючому виробництві супроводжує збільшення порушень економічних пропорцій, повинне бути виявлене й згодом усунуте.

Відповідність витрат на преміювання й результатів від застосування тих або інших преміальних систем аналізується в такому порядку: на першому етапі встановлюються розміри премій, виплачених у базовому періоді, і результати, яким вони відповідали; потім проводиться порівняння із сумами премій і результатами виробництва у звітному періоді. При цьому враховуються: рівень виконання плану і якість продукції (роботи).

На практиці можуть мати місце наступні ситуації:

збільшення обсягу виробництва й відповідне збільшення сум премій, що припустиме й економічно виправдане;

зменшення обсягу виробництва й виплата премій на базовому або плановому рівнях, що економічно не виправдане (потрібно додатковий поглиблений аналіз);

незмінний обсяг виробництва й збільшення сум премій, що також економічно не обґрунтоване (необхідний ретельний аналіз причин).

Давши загальну оцінку преміюванню і його зв'язкам з результатами виробництва, розглядають ефективність окремих видів преміювання. Назвемо її економічною віддачею преміювання. Під цим терміном розуміється співвідношення величини виплачених сум премій і суми економічного ефекту від застосування даної системи преміювання (за рахунок зниження собівартості в результаті росту обсягу виробництва, економії матеріальних ресурсів, підвищення якості продукції, скорочення браку та ін.). Загальною вимогою тут є перевищення економічного ефекту від застосування системи преміювання Ез над збільшенням витрат на виплату премій З_ПР, тобто

(9.7)

У ході поглибленого аналізу всі премії диференціюються за показниками преміювання: збільшення обсягу, підвищення якості продукції, економія матеріальних ресурсів, безпартійна робота та ін.

З кожної із груп показників преміювання проводиться порівняння витрат на премії з досягнутими результатами. На його основі визначається економічна віддача систем преміювання.

Так, якщо необхідно виділити суму зниження собівартості, отриману за рахунок збільшення обсягу виробництва у зв'язку із преміюванням за цей показник, досягнутий за рахунок системи преміювання, приріст множиться на частку умовно-постійних витрат у собівартості. При аналізі системи преміювання за економію матеріальних ресурсів різниця між нормою й фактичними витратами множиться на обсяг і на ціну та ін. Слід мати на увазі, що премії, виплачувані з єдиного фонду матеріального заохочення, повинні аналізуватися так само ретельно, як і премії, виплачувані з фонду заробітної плати. Дуже важливо об'єктивно оцінити витрати на преміювання за зменшення браку продукції й інших негативних показників роботи.

Так, у результаті введення системи преміювання за скорочення браку збитки від браку повинні дійсно скоротитися, причому на більшу суму, чим величина виплачених премій. Так само слід підходити й до оцінки систем преміювання за здачу продукції з першого подання, скорочення випадків рекламацій, зменшення технологічних втрат, підвищення виходу придатних виробів та ін.

З фонду заробітної плати робітників окремо визначаються виплати, що збільшуються або зменшуються поза зв'язком з результатами виробництва. До них відносяться різного роду неплановані доплати, що носять гарантійний характер (доплати до середнього заробітку у випадку переведення працівників на іншу роботу з виробничої необхідності, за понаднормові роботи, за час простоїв тощо). Сума такого роду виплат, ніяк не впливає на кінцевий результат і будучи зайвою, тільки збільшує витрати. Тому при розробці заходів щодо більш раціонального використання фонду заробітної плати робітників потрібно передбачати будь-яке скорочення таких виплат.

Заробітна плата допоміжних робітників також тісно пов'язана з кінцевими результатами. Надмірності в чисельності, тарифікації й преміюванні й не завжди приводять до покращення результатів роботи.

Для оцінки впливу чисельності й заробітної плати допоміжних робітників на кінцеві результати виробництва необхідно розподілити їхню чисельність і заробітну плату (у розрізі її структурних складових) за функціями обслуговування (транспортне, ремонтне, налагоджувальне, інструментальне, господарсько-побутове та ін.). Потім динаміка заробітної плати за кожною з функціональних груп рівняється зі зміною результатів. Наприклад, якщо транспортні робітники забезпечили безперебійне постачання робочих місць заготовками, і простої із цієї причини в основних робітників знизилася, заробітна плата транспортних робітників може зрости. Так само аналізується зв'язок заробітної плати й результатів праці за іншими групами, що забезпечують і обслуговують робітників.

Витрати заробітної плати службовців не зв'язані безпосередньо з кінцевими результатами виробництва. Фонд оплати за посадовими окладами відносно стабільний і залежить тільки від чисельності працівників і правильності застосування посадових окладів. Виплата премій проводиться з фонду матеріального заохочення. На величину премій впливають результати виробництва. Збільшення витрат заробітної плати на одиницю кінцевого результату може відбутися за рахунок змісту зайвої чисельності службовців або порушень у структурі їх заробітної плати (порушення співвідношень посад і розмірів окладів). Що ж стосується виплат з фонду матеріального заохочення, то при недостатньо обґрунтованій системі преміювання премії в повному розмірі можуть виплачуватися при відсутності росту й навіть при зниженні об'ємних показників. Так, якщо основним фондоутворюючим показником є прибуток і цей показник закладений в основу преміювання службовців без яких-небудь додаткових умов, то може мати місце ситуація, коли премії працівникам виплачені, але витрати на кожну одиницю або 1000 грн продукції зросли. Слід зазначити, що виплати з фонду матеріального заохочення безпосередньо не відбиваються на величині собівартості й прибутках. Однак більшості статей цього фонду має джерелом прибуток, тому виплати з нього повинні враховуватися при аналізі витрат і результатів.

Не можна залишити без уваги виплати, не зв'язані безпосередньо з обсягом випуску продукції, але вироблені за зовсім певні результати. Наприклад, премії за раціоналізацію й винахідництво пов'язані з відособленим економічним результатом – умовно-річною економією від впровадження раціоналізаторських пропозицій і винаходів; премії за збір і відвантаження металобрухту – із прибутком від його реалізації; премії за випуск продукції на експорт – із прибутком від експортних надбавок до ціни продукції та ін. Вимоги до будь-якої системи заохочення однакові: приріст виплат не повинен перевищувати приросту економічного результату.

Після проведення приватних розрахунків, що характеризують окремі елементи витрат заробітної плати, премії з фонду матеріального заохочення й інших спеціальних фондів, їх зміна й співвідношення з конкретними результатами виробництва, доцільно зробити узагальнююче зіставлення всіх витрат з кінцевим економічним ефектом і приросту витрат із приростом цього ефекту, вираженого в зростанні балансового прибутку підприємства:

Σ Δ (ФЗ + ФМЗ + СФ) < Σ Δ Пп, (9.8)

де Δ ФЗ, Δ ФМЗ і Δ СФ – прирости виплат з фонду заробітної плати, фонди матеріального заохочення й спеціальних фондів;

Δ Пп – приріст балансового прибутку підприємства.