В ниже приведенных примерных списках указываются предметы, их определения и методы исследования. Это позволит социологу–консультанту наиболее полно описать предметную область диагностики, которая поможет понять характер административной организации, оценить уровень ее деятельности, выявить неиспользуемые ресурсы и определить возможные улучшения.
1. Стратегия. Контрольный список вопросов для анализа целевой ориентации административного учреждения, факторов эффективного управления (политика, организация, персонал), выявления «болевых точек» технических, административных и культурных параметров организации.
| Предмет
| Определение
| Методы
|
| Методология
| Методы определения цели и задач
Принципы разработки политики, организационных мероприятий и планов работы с персоналом
| Тестирование
Организационный аудит
|
| Ориентация
| Оценка ориентации администрации
| Тестирование
|
| Стратегический выбор
| Оценка основных выборов (на административные или общественные интересы)
| Фокус-группа
|
| Параметры
| Оценка состояния факторов, заданных техническими, административными и культурными параметрами организации
| Организационный аудит
|
Ключевой вопрос – уточнение цели учреждения. Прояснение данного вопроса – стартовое условие и руководство к действию для составления, выбора и уточнения стратегии достижения целевых параметров, т.е. результатов, которых организация стремится достигнуть в долгосрочной перспективе.
2. Человеческие ресурсы. Контрольный перечень вопросов призван выявить влияние кадровой политики, ее принципов и кри-
териев, применяемых к отбору, оценке, повышению квалификации персонала, поощрению работников, на деятельность и перспективы развития административного учреждения.
| Предмет
| Определение
| Методы
|
| Управление человеческими ресурсами (УЧР)
| Концепция и политика
| Схема анализа УЧР
|
| Структура персонала
| Возраст, пол
Компетентность (по категориям)
Условия найма
Текучесть кадров
| Анализ документов
|
| Комплектование и отбор
| Практика комплектования штатов
Практика отбора претендентов
| Опрос
Фокус-группа
|
| Обучение и развитие
| Оценка персонала
Перспективы продвижения по служебной лестнице
Организация, формы и методы обучения
| Анализ документов
Тестирование
|
| Оплата труда и мотивация
| Система оплаты труда
Уровни и дифференциалы в оплате труда
Оплата (премирование) по результатам труда
Моральные стимулы
| Анализ документов
Опрос
|
| Отношение труда и управления
| Природа этих отношений
Влияние на управление
| Тестирование
|
Ключевой момент в данной области – стимулирование и мотивация персонала на последствия (результаты) труда. Обслуживающие государственные организации по возможности помещают чиновников в конкурентную среду, создавая тем самым, зависимость их доходов от потребителей.
3. Административная деятельность и ее эффективность. Первая группа проблемных вопросов связана с профильным анализом основного рабочего процесса: какова его цель, ориентирован ли он на потребителя; кто управляет процессом; какие ресурсы используются для его организации и т.п. Вторая группа вопросов сводится к оценке эффективности административной деятельности, определению критериев, показателей и др.
Ключевая проблема – подотчетность административного учреждения. Перед кем оно несет ответственность: государством или обществом? Исходя из этого выводятся показатели экономности, действенности и эффективности исполнительской деятельности.
| Предмет
| Определение
| Методы
|
| Управление рабочим процессом
| Концепция
Применяемая стратегия
| Анализ документов
Фокус-группа
|
| Процедуры и технологии
| Тип, уровень, сложность
| Наблюдение
|
| Организация процесса
| Схема течения процесса
Ресурсы и поставщики
Характеристики исполнения процесса
| Анализ документов
Наблюдение
Опрос
Метод ПАП
|
| Поддержка и контроль
| Планирование, координирование, учет
| Анализ документов
Опрос
|
| Показатели экономии
| Стоимость входящих ресурсов
| Метод ЭДЭ
|
| Показатели действенности
| Степень достижения цели
| Метод
ЭДЭ
|
| Показатели эффективности
| Продуктивность, производительность, рентабельность
| Метод
ЭДЭ
|
| Позиция на рынке услуг
| Достигнутое положение (лидерство и т.д.)
| Анализ документов
|
| Тенденции
| Положительные и отрицательные факторы, влияющие на эффективность
| Факторный анализ
|
| Повышение эффективности
| Программа повышения эффективности
| Анализ документов
|
4. Культура. По мере расширения диагностического анализа социолог-консультант углубляет свои представления об обследуемом административном учреждении. Это дает возможность обнаружить влияние уточненных целей организации, стимулов, системы отчетности на привычки, ментальность и умонастроения людей.
Особого внимания потребуют вопросы стиля руководства ключевых сотрудников, соответствия индивидуальных особенностей работников организационной культуре и др.
| Предмет
| Определение
| Методы
|
| Предназначение организации
| Ориентация на административные или общественные интересы
| Тестирование
|
| Ключевые сотрудники
| Отношения к переменам
Преобладающий стиль руководства
| Наблюдение
Тестирование
|
| Распределение властных полномочий
| Должности или лицу
| Фокус-группа
|
| Контакты
| Приказные или конвенциональные
| Социометрия
|
| Дисциплина
| Добровольная или принудительная
| Наблюдение
|
| Принятие решений
| Индивидуальное или коллективное
| Метод ПАП
|
| Информация
| Достояние всего персонала или отдельных лиц
| Опрос
|
| Критерии отбора кадров
| Профессиональные, нравственные, политические
| Анализ документов
|
| Карьера
| Ротация, возможности стажировок
| Опрос
|
| Привилегии
| Социальная и правовая защита
| Анализ документов
|
| Особые условия
| Персональные автомобили, отдельная столовая, закрытая поликлиника, дачи
| Наблюдение
Интервью
|
5. Связи с общественностью. Административные учреждения, оказывающие публичные услуги гражданам, посредством ПР-деятельности осуществляют связи с общественностью. Социолог-консультант осуществляет помощь руководству организации при принятии управленческих решений с ориентацией на настроения и возможные ответные реакции общественности. Он призван построить картину о состоянии массового сознания, уровне авторитета, репутации административного учреждения.
Ключевая часть – определение характера внутреннего поведения (устойчивость отношений, сплоченность работников) и внешних действий, поддерживающих равновесие организации с социальным окружением, что должно обеспечить атмосферу доверия, взаимопонимания и сотрудничества.
| Предмет
| Определение
| Методы
|
| Управление общественными отношениями
| Концепция и стратегия
| Анализ документов
|
| Среда
| Рынок публичных услуг
Портфель заказов
| Фокус-группа
Анализ документов
|
| Миссия
| Программа публичных услуг
| Анализ документов
|
| Сегментация общественности
| Структура целевых аудиторий
| Опрос
|
| База потребителей
| Первичные, вторичные и внутренние клиенты
| Фокус-группа
|
| Технология
| Алгоритм действий
| Наблюдение
|
| Информационная деятельность
| Значение, охват, частота, влияние
| Опрос
|
| Каналы коммуникации
| Средства, престижность, качество
| Наблюдение
|
