Коллективные трудовые споры

Коллективный трудовой спор представляет собой неурегу­лированные разногласия между работниками (их представителя­ми) и работодателями (их представителями) по поводу установ­ления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мне­ние выборного представительного органа работников при приня­тии актов, содержащих нормы трудового права, в организации (ст. 398 ТК РФ).

Моментом начала коллективного трудового спора считает­ся день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их предста­вителей) или несообщение работодателем (его представителем) в установленные сроки своего решения, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Эти требования утверждаются на собрании (кон­ференции) работников. Собрание работников считается право­мочным, если на нем присутствует не менее половины работаю­щих. Конференция считается правомочной, если на ней присут­ствует не менее двух третей избранных делегатов.

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответ­ствующим сторонам социального партнерства. Копия требований может быть направлена в службу по урегулированию коллектив­ных трудовых: споров. В этом случае указанная служба обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора.

Работодатель обязан принять и рассмотреть направленное ему требование.

Уклонение от получения требований работников влечет на­ложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 Кодекса об администра­тивных правонарушениях РФ).

О принятом решении он должен сообщить представитель­ному органу работников организации (филиала, представительст­ва, иного обособленного структурного подразделения) в пись­менной форме в течение трех рабочих дней со дня получения требования работников (ст. 400 ТК РФ).

Представители работодателей (объединений работодате­лей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требова­ния профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения указанных требований.

Способами разрешения коллективных трудовых споров яв­ляются примирительные процедуры и забастовка.

Под примирительными процедурами понимается рассмот­рение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в тру­довом арбитраже.

Порядок разрешения коллективного трудового спора со­стоит из следующих этапов:

рассмотрение коллективного трудового спора примири­тельной комиссией;

рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника;

рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Рассмотрение спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного тру­дового спора. Решение о создании комиссии оформляется соот­ветствующим приказом (распоряжением) работодателя и реше­нием представителя работников.

Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе. Стороны коллективного трудового спора не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе. Рабо­тодатель должен создать необходимые условия для работы при­мирительной комиссии. Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти ра­бочих дней с момента издания приказа (распоряжения) о ее соз­дании. Этот срок может быть продлен при взаимном согласии сторон, что оформляется протоколом. Каждая из сторон коллек­тивного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в службу по урегулированию коллек­тивных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Решение примирительной комиссии принимается по со­глашению сторон коллективного трудового спора, оформляется протоколом, имеет для сторон этого спора обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением прими­рительной комиссии.

При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора продолжают примири­тельные процедуры с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. В этом случае примирительная комиссия составляет протокол разногласий.

После составления протокола разногласий стороны коллек­тивного трудового спора могут в течение трех рабочих дней при­гласить посредника. При необходимости они могут обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с уча­стием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон спора и получать от них необходимые документы и сведения, ка­сающиеся этого спора.

Если в течение трех рабочих дней стороны не достигли со­глашения относительно кандидатуры посредника, то они присту­пают к созданию трудового арбитража.

Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи рабочих дней со дня его приглашения (назначения) и завершается принятием сторо­нами согласованного решения в письменной форме или состав­лением протокола разногласий (ст. 403 ТК РФ).

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию коллективных трудовых споров в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора прими­рительной комиссией или посредником. Создание трудового ар­битража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и указанной службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон этого спора в срок до пяти рабочих дней со дня его создания. Рекомендации трудо­вого арбитража передаются сторонам в письменной форме.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон кол­лективного трудового спора; получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора; информирует в случае необ­ходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллек­тивного трудового спора; разрабатывает рекомендации по суще­ству коллективного трудового спора (ст. 404 ТК РФ).

Создание трудового арбитража обязательно в организаци­ях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Если примирительные процедуры не привели к разреше­нию коллективного трудового спора либо работодатель уклоня­ется от примирительных процедур, не выполняет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудового спора, то работники или их представители вправе приступить к органи­зации забастовки.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забас­товке.

Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут дисциплинарную, административную или уголовную ответственность в соответствии с законом.

Представители работодателя не вправе организовывать за­бастовку и принимать в ней участие (ст. 409 ТК РФ).

Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразде­ления) по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллектив­ного трудового спора.

Собрание (конференция) работников считается правомоч­ным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников (делегатов конференции).

Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее половины работников, присутствовавших на собрании (конференции). При невозможности проведения собрания (созы­ва конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более по­ловины работников в поддержку проведения забастовки (ст. 410 ТК РФ).

После 5 календарных дней работы примирительной комис­сии может быть однократно объявлена часовая предупредитель­ная забастовка, о которой работодатель должен быть предупреж­ден в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (ус­луг).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней.

В решении об объявлении забастовки указываются:

перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения за­бастовки;

дата и время начала забастовки, ее предполагаемая про­должительность и предполагаемое количество участников;

наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в при­мирительных процедурах;

предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемому в организации, филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении в период прове­дения забастовки.

Перечень минимума необходимых работ (услуг) определя­ется Правительством Российской Федерации. На основании этого перечня органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации разрабатывают и утверждают региональные перечни минимума необходимых работ (услуг). На основе этого перечня в организации соглашением сторон коллективного трудового спора совместно с органом местного самоуправления определяется ми­нимум необходимых работ (услуг) в пятидневнвный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки.

В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) в организации устанавливается органом исполни­тельной власти субъекта Российской Федерации.

При необеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной (п. 8 ст. 412 ТК РФ).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения примирительных процедур.

Работодатель, органы исполнительной власти, органы ме­стного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обя­заны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества ор­ганизации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и работников, а также работы ма­шин и оборудования, остановка которых представляет непосред­ственную угрозу жизни и здоровью людей.

Не допускаются забастовки:

а) в период введения военного или чрезвычайного положе­ния либо особых мер в соответствии с законодательством о чрез­вычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формирова­ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поис­ково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно
обслуживающих особо опасные виды производств или оборудо­вания, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедея­тельности населения (энергоснабжение, отопление, водоснабже ние, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение за­бастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государ­ства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. В этих случаях решение по коллективному трудовому спору принимает Правительство Российской Федерации в деся­тидневный срок.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований Трудового кодекса.

Решение о признании забастовки незаконной принимается по заявлению работодателя или прокурора верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов феде­рального значения, судами автономной области и автономных округов.

Решение суда о признании забастовки незаконной, всту­пившее в законную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку (п. 6 ст. 413 ТК РФ).

В случае создания непосредственной угрозы жизни и здо­ровью людей суд вправе отложить неначавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся – приостановить на тот же срок.

В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдель­ных ее территорий, Правительство Российской Федерации вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней.

В соответствии со ст. 414 ТК РФ участие работника в за­бастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудо­вой дисциплины и основания для расторжения трудового догово­ра либо для применения иных мер дисциплинарной ответствен­ности.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Работодатель имеет пра­во не выплачивать работникам заработную плату за время их участия в забастовке. Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллектив­ного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсацион­ные выплаты работникам, участвующим в забастовке.

В процессе урегулирования коллективного трудового спо­ра, включая проведение забастовки, запрещается локаут – уволь­нение работников по инициативе работодателя в связи с их уча­стием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ). За увольнение работников в связи с коллективным тру­довым спором и объявлением забастовки на работодателя налага­ется административный штраф в размере от 40 до 50 минималь­ных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП РФ).

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников и участия в примирительных процедурах, в том числе не предоставляющие помещения для проведения со­брания (конференции) по выдвижению требований, объявлению забастовки или препятствующие его (ее) проведению, привлека­ются к дисциплинарной или административной ответственности.

Уклонение от участия в примирительных процедурах вле­чет наложение на работодателя административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП РФ).

Представители работодателя и работников, виновные в не­выполнении обязательств по соглашению, достигнутому в ре­зультате примирительной процедуры, привлекаются к админист­ративной ответственности.

Работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу реше­ния суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисцип­линарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной за­бастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ).

Вопросы для самоконтроля:

1. Понятие индивидуального трудового спора.

2. Где рассматриваются индивидуальные трудовые споры?

3. Как образуются комиссии по трудовым спорам?

4. Порядок обращения и сроки обращения в КТС

5. Порядок и сроки рассмотрения заявлений в комиссии по трудовым спорам.

6. Порядок принятия решений в КТС.

7. Порядок исполнения решений КТС.

8. Споры, рассматриваемые судом.

9. Сроки обращения в суд по индивидуальным трудовым спорам.

10. Решения, выносимые судом по таким спорам.

11. Решения суда при признании незаконными увольнения или перевода работника на другую работу.

12. Исполнение решений суда и последствия их неисполне­ния.

13. Понятие коллективного трудового спора.

14. Момент начала коллективного трудового спора.

15. Порядок выдвижения требований работниками и (или) их представителями.

16. Порядок и сроки рассмотрения требований.

17. Способы разрешения коллективных трудовых споров.

18. Порядок образования и деятельности примирительной комиссии.

19. Рассмотрение коллективного трудового спора с помо­щью посредника.

20. Рассмотрение коллективного трудового спора в трудо­вом арбитраже.

21. Понятие забастовки и условия ее организации.

22. Как принимается решение о проведении забастовки?

23. Объявление забастовки.

24. Случаи, когда не допускаются забастовки.

25. Признание забастовки незаконной и последствия такого решения.

26. Обязанности сторон коллективного трудового спора в ходе забастовки.

27. Гарантии и правовое положение работников в связи с проведением забастовки.

28. Ответственность за уклонение от участия в примири­тельных процедурах, невыполнении достигнутых соглашений.

29. Ответственность работников за незаконные забастовки.

 

Нормативные акты и литература:

1. Конституция РФ 1993 г. - М., 2003.

2. Трудовой кодекс РФ. - М., 2004.

3. Кодекс об административных правонарушениях в РФ. М., 2004.

4. Гражданский кодекс РФ (ч.1). М.,2004.

5. Уголовный кодекс РФ. М., 2004.

6. "Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовле­ния бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей" (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225)

7. Бутов В.Н. Трудовое право (учебное пособие), Екатеринбург, 2003.

8. Гусов КН., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 1997.

9. Комментарий к Трудовому кодексу РФ // Под ред. Орлов­ского Ю.Л. М., 2002.

10. Трудовое право // Под ред. О.В. Смирнова М, 1998.

11. Трудовое право России //Под ред. Молодцова М.В., Крапи­вина О.М., Власова В.И. М, 2001.