Этап 6: Разработка проблемного поля

По типологии А.И. Пригожина, проблемы подразделяются на встроенные, социокультурные и ситуативные, а формулировки проблем – на назывные, причинно-следственные и антитезные^[1]. Итак, в ходе проведения интервью встречаются три типа формулировок проблем:

· назывные – формулировки, состоящие из констатации факта, не содержащего причинно-следственной связи или противоречия, как правило, состоящие только из причинной части, только из следственной части или из части какого-либо противоречия;

· причинно-следственные – формулировки, содержащие четко выраженную причинно-следственную связь;

· антитезные– формулировки, включающие два явления, одновременное существование которых есть нонсенс или признак патологии системы.

Необходимо добавить к этому списку сложную формулировку проблемы, суть которой заключается в том, что такая формулировка включает в себя две и более причинно-следственные связи или противоречия. Например, «на предприятии решено организовать отдел маркетинга, не изменив функции отдела сбыта, функции которого определялись сотрудниками самого отдела, а не вышестоящим руководством, что привело к дисфункции отдела сбыта как функционально подчиненного подразделения».

Первая часть: «на предприятии решено организовать отдел маркетинга, не изменив функции отдела сбыта» - антитезный тип формулировки.

Вторая часть: «функциональность подразделения была нарушена вследствие определения его функций работниками самого подразделения» - причинно-следственная формулировка.

Встроенные в организацию проблемы – это противоречия, присущие организациям:ü между стабильностью организации и ее развитием;ü между целями субъектов целеполагания;ü между формальными и неформальными отношениями.Избавиться от этих противоречий полностью невозможно, да в этом и нет необходимости, поскольку именно наличие противоречий является основой развития организаций. Главная задача управления – снять остроту этих проблем. Направить количественную энергию, возникающую на стыках организационных противоречий в русло целевых качественных изменений. Социокультурные проблемы – это проблемы, вызванные средой, в которой находится организация. Под средой в данном случае понимаются привычки, традиции, устоявшиеся взгляды, опыт и т.д. Преодоление этих проблем требует значительного времени оно сродни воспитанию корпоративной культуры, системы ценностей присущей данной организации. Ситуативные проблемы – это проблемы, связанные с нарушением какой либо функции или связи, зависят от ситуации в организации и ее окружения, поэтому каждый раз разные.Матрица организационных проблем конкретного предприятия представлена в табл.1.

Таблица 1

Матрица организационных проблем^[2]

 

Типы формулировок	Типы проблем
Встроенные	Социо-культурные	Ситуационные
Назывные	Работники жалуются на низкий уровень заработной платы.	Работники часто пьют чай.	Отдел сбыта дублирует работу отдела маркетинга.
Причинно-следственные	Слабая связь между трудовым вкладом и заработной платой не заинтересовывает работников в большей трудовой отдаче.	Традиционное чаепитие отнимает много рабочего времени.	Отделы дублируют друг друга, т.к. не разработаны должностные инструкции.
Антитезные	Производительность труда падает, а заработная плата работников растет.	Чаепитие во вне-урочное время приводит к потере имиджа фирмы.	В новой структуре организации предусмотрен отдел маркетинга, но компетенция отдела сбыта не изменена.