Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ





 

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека,которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности и их влиянии на мотивацию.

Потребность- это осознанное отсутствие чего-либо.

Потребности м.б. первичными(физиологические потребность в еде, тепле, безопасности и другие) и вторичные(социально-психологические потребность в лучении знаний, самореализации и т.п.)

Вознаграждениеэто все, что человек считает ценным для себя. Оценка эта субъективна.

Вознаграждения бывают: внешние -зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты; внутренние- их дает сама работа - самоуважение, удовлетворенность работой, значимость сделанной работы, общение.

 

1. Классическая теория мотивации.

В конце 19 века многие работодатели стали понимать, что если рабочий будет больше получать, а условия работы улучшатся - то отдача от него будет больше и покроет затраты. Этому также способствовало развитие производительных сил общества и его гуманизация.

В начале 20 века появилась так называемая классическая теория мотивации.Ее смысл - деньги это единственный стимул на рабочем месте. Научную основу под эту теорию подвел Фр. Тейлор. Он осознал глупость заработков на грани голода и определил понятие «достаточной дневной выработки».Большое внимание он уделил нормированию труда и разделению работы в зависимости от ее тяжести и сложности. Он предложил оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.

Эта теория хорошо работала в начале века по той причине, что большинство рабочих были бедны. Но сегодня этого мало. Деньги не могут воздействовать на мотивы поведения всех людей.

Использование этого способа - это внедрение различных систем оплаты труда. Если управляющий хочет использовать деньги как стимул, то он обязан:

1 - разработать гибкую систему оплаты труда;

2 - создать соответствующий социально-психологический климат.

2. Использование методов психологии.

 

Одним из первых экономистов применивших психологическую мотивацию был Элтон Мейо (1880-1949 г, - врач-психиатр, психолог). Э. Мейо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии.

Он стал известен после экспериментов, проводимых на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 г.г. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250 %, тогда как на других участках составляла лишь 5-6 %. Материальные способы стимулирования не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил 2 10-ти минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко понизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка резко возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию.

О влиянии психологических факторов на производительность труда говорили и другие эксперименты. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хотторне (пригород Чикаго), которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920 годов. Завод производил телефонное оборудование и был очень крупным по тем временам (30000 чел.). Длились они 8 лет. И доказали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность труда.

Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений»,которая доминировала в теории управления до середины 50-х годов.

Наблюдения в Хоторне показали прямую зависимость производительности труда от самых разнообразных условий. На основании этих исследований был сделан важный вывод, что зарплата - не единственный производственный стимул человека. Чтобы высвободить весь творческий потенциал работника, нужны не только экономические, но также социальные и психологические стимулы. Средний рабочий нуждается в возможностях для выявления личных качеств, для выражения творческих способностей, в сознании, что он что-то значит и приносит пользу, является частью сильной и постоянной группы, которая может дать ему чувство социальной уверенности. В результате эксперимента в Хоторне производительность труда повысилась на 40%, прогулы понизились на 80%.

Таким образом, эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» повышения производительности труда без добавочных затрат - за счет психологических факторов.

В настоящее время этой проблеме уделяется не меньше внимания. В США примерно на 300 рабочих имеется 1 штатный психолог. Работает примерно 500 специальных консультационных фирм обслуживания предприятия. В Западной Европе ежегодно выходит примерно 150 изданий по проблемам взаимоотношений в трудовых коллективах.

 

3. Иерархия потребностей МАСЛОУ

Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей известного американского социолога Абрахаама Маслоу, сформулированная им в 1943 году. Она включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

1. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

2. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

3. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

4. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

5. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

6. Потребности более высокого уровня м.б. удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с это концепцией люди постоянно испытывают потребности. Маслоу разделил их на 5 основных категорий и распределил в определенной иерархии, расположив их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида.

 

 

 


Само-

выражение вторичные

Уважение

Социальные

Безопасность первичные

Физиологические

В основании ее лежат самые насущные потребности, а у вершины более высокие индивидуальные запросы. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Физиологические потребностинеобходимы для выживания. В настоящее время большинство людей, работающих и получающих зарплату, вполне способны удовлетворить свои физиологические потребности, поэтому запросы высших уровней становятся все более сильным мотивационным фактором. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со­держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Для управления такими людьми необходи­мо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится застраховаться от возможных потерь, то есть у него должна быть уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию, или которая позволяет сделать сбережения на будущее. Для человека, нахо­дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изме­нениям и преобразованиям.

Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхова­ния, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не при­влекать их к принятию рискованных решений и осуществлению дей­ствий, связанных с риском и изменениями.

Социальные потребности- это понятие называют иногда потребностью в общении, и включает чувство социального взаимодействия, привязанности, поддержки, как тебя принимают другие. Если для человека дан­ная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо созда­вать условия для общения на работе. Хороший результат дают груп­повая форма организации труда, групповые мероприятия, выходя­щие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности в уважении- ощущение ценности своей личности; уважение, основанное на достижениях в соревновании с другими людьми. Все эти потребности связаны с понятием статуса,которое означает вес или важность человека в глазах окружающих. Возможность удовлетворения таких потребностей, может служить мощным мотивирующим фактором. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер­скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

При управлении данными людьми надо использо­вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ­лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. В этом случае можно рекомендовать

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутыми подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

Потребности самовыражения- потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Это потребность самого высокого порядка, и удовлетворить ее сложнее всего. Люди, которые добираются до этого уровня, работают не просто из-за денег или чтобы произвести впечатление на других, но потому, что сознают значимость своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидатель­ны и независимы.

При управлении людьми данного рода надо стре­миться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобрета­тельности и созидательности.

 

Иерархия Маслоу - очень удобный способ классификации человеческих потребностей, однако, было бы ошибкой воспринимать ее как некую жесткую схему. Совсем не обязательно, чтобы потребности каждого уровня были полностью удовлетворены, прежде чем у человека появятся более высокие побуждения.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Теория потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основ­ная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию чело­века к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности оп­ределенным образом.

 







Дата добавления: 2015-09-04; просмотров: 619. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2022 год . (0.025 сек.) русская версия | украинская версия