СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

 

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека,которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности и их влиянии на мотивацию.

Потребность - это осознанное отсутствие чего-либо.

Потребности м.б. первичными (физиологические потребность в еде, тепле, безопасности и другие) и вторичные (социально-психологические потребность в лучении знаний, самореализации и т.п.)

Вознаграждение это все, что человек считает ценным для себя. Оценка эта субъективна.

Вознаграждения бывают: внешние - зарплата, продвижение по службе, признание, дополнительные выплаты; внутренние - их дает сама работа - самоуважение, удовлетворенность работой, значимость сделанной работы, общение.

 

1. Классическая теория мотивации.

В конце 19 века многие работодатели стали понимать, что если рабочий будет больше получать, а условия работы улучшатся - то отдача от него будет больше и покроет затраты. Этому также способствовало развитие производительных сил общества и его гуманизация.

В начале 20 века появилась так называемая классическая теория мотивации. Ее смысл - деньги это единственный стимул на рабочем месте. Научную основу под эту теорию подвел Фр. Тейлор. Он осознал глупость заработков на грани голода и определил понятие «достаточной дневной выработки». Большое внимание он уделил нормированию труда и разделению работы в зависимости от ее тяжести и сложности. Он предложил оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу.

Эта теория хорошо работала в начале века по той причине, что большинство рабочих были бедны. Но сегодня этого мало. Деньги не могут воздействовать на мотивы поведения всех людей.

Использование этого способа - это внедрение различных систем оплаты труда. Если управляющий хочет использовать деньги как стимул, то он обязан:

1 - разработать гибкую систему оплаты труда;

2 - создать соответствующий социально-психологический климат.

2. Использование методов психологии.

 

Одним из первых экономистов применивших психологическую мотивацию был Элтон Мейо (1880-1949 г, - врач-психиатр, психолог). Э. Мейо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии.

Он стал известен после экспериментов, проводимых на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 г.г. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250 %, тогда как на других участках составляла лишь 5-6 %. Материальные способы стимулирования не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка. После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был мало уважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил 2 10-ти минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко понизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка резко возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию.

О влиянии психологических факторов на производительность труда говорили и другие эксперименты. Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хотторне (пригород Чикаго), которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920 годов. Завод производил телефонное оборудование и был очень крупным по тем временам (30000 чел.). Длились они 8 лет. И доказали, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность труда.

Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений»,которая доминировала в теории управления до середины 50-х годов.

Наблюдения в Хоторне показали прямую зависимость производительности труда от самых разнообразных условий. На основании этих исследований был сделан важный вывод, что зарплата - не единственный производственный стимул человека. Чтобы высвободить весь творческий потенциал работника, нужны не только экономические, но также социальные и психологические стимулы. Средний рабочий нуждается в возможностях для выявления личных качеств, для выражения творческих способностей, в сознании, что он что-то значит и приносит пользу, является частью сильной и постоянной группы, которая может дать ему чувство социальной уверенности. В результате эксперимента в Хоторне производительность труда повысилась на 40%, прогулы понизились на 80%.

Таким образом, эксперименты в Хоторне вскрыли «золотую жилу» повышения производительности труда без добавочных затрат - за счет психологических факторов.

В настоящее время этой проблеме уделяется не меньше внимания. В США примерно на 300 рабочих имеется 1 штатный психолог. Работает примерно 500 специальных консультационных фирм обслуживания предприятия. В Западной Европе ежегодно выходит примерно 150 изданий по проблемам взаимоотношений в трудовых коллективах.

 

3. Иерархия потребностей МАСЛОУ

Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей известного американского социолога Абрахаама Маслоу, сформулированная им в 1943 году. Она включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

1. Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы. Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

2. Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

3. Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

4. Обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

5. Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения. Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня.

6. Потребности более высокого уровня м.б. удовлетворены большим числом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с это концепцией люди постоянно испытывают потребности. Маслоу разделил их на 5 основных категорий и распределил в определенной иерархии, расположив их в виде структуры, графически изображаемой как пирамида.

 

 

 

Само-

выражение вторичные

Уважение

Социальные

Безопасность первичные

Физиологические

В основании ее лежат самые насущные потребности, а у вершины более высокие индивидуальные запросы. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Физиологические потребности необходимы для выживания. В настоящее время большинство людей, работающих и получающих зарплату, вполне способны удовлетворить свои физиологические потребности, поэтому запросы высших уровней становятся все более сильным мотивационным фактором. Люди, которые работают в основном по причине необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются со­держанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п.

Для управления такими людьми необходи­мо, чтобы минимум зарплаты обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Когда человек приобрел достаточное количество предметов первой необходимости, он стремится застраховаться от возможных потерь, то есть у него должна быть уверенность, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию, или которая позволяет сделать сбережения на будущее. Для человека, нахо­дящегося под влиянием этих потребностей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, гарантия медицинского обслуживания. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся изме­нениям и преобразованиям.

Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхова­ния, применять ясные и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не при­влекать их к принятию рискованных решений и осуществлению дей­ствий, связанных с риском и изменениями.

Социальные потребности - это понятие называют иногда потребностью в общении, и включает чувство социального взаимодействия, привязанности, поддержки, как тебя принимают другие. Если для человека дан­ная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу и, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами.

По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнерства, для таких людей надо созда­вать условия для общения на работе. Хороший результат дают груп­повая форма организации труда, групповые мероприятия, выходя­щие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности в уважении - ощущение ценности своей личности; уважение, основанное на достижениях в соревновании с другими людьми. Все эти потребности связаны с понятием статуса,которое означает вес или важность человека в глазах окружающих. Возможность удовлетворения таких потребностей, может служить мощным мотивирующим фактором. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидер­скому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач.

При управлении данными людьми надо использо­вать различные формы выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе их действий, упоминание руководством в публичных выступ­лениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград и т.п. В этом случае можно рекомендовать

1. Предлагайте подчиненным более содержательную работу.

2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами.

3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутыми подчиненными результаты.

4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений.

5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия.

6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. Это потребность самого высокого порядка, и удовлетворить ее сложнее всего. Люди, которые добираются до этого уровня, работают не просто из-за денег или чтобы произвести впечатление на других, но потому, что сознают значимость своей работы и испытывают удовлетворение от самого ее процесса. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидатель­ны и независимы.

При управлении людьми данного рода надо стре­миться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобрета­тельности и созидательности.

 

Иерархия Маслоу - очень удобный способ классификации человеческих потребностей, однако, было бы ошибкой воспринимать ее как некую жесткую схему. Совсем не обязательно, чтобы потребности каждого уровня были полностью удовлетворены, прежде чем у человека появятся более высокие побуждения.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей.

Теория потребностей Маслоу не дает ответа на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основ­ная задача этой теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию чело­века к деятельности и как, зная об определенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои потребности оп­ределенным образом.