Студопедия — Модель руководства Фидлера.
Студопедия Главная Случайная страница Обратная связь

Разделы: Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Модель руководства Фидлера.






 

Фреда Фидлера справедливо считают основателем теории ситуационного управления. Его модель, работу над которой он начал в середине 60-х г., позволяет предсказать эффективность работы рабочей группы. При анализе ситуации Фидлер выделил три фактора, влияющие на поведение человека.

А) Отношения между руководителем и членами коллектива - это лояльность, проявляемая подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя.

Б) Структура задачи. Подразумевается ее привычность, четкость формулировки и структуризации, а не расплывчатость.

В) Должностные полномочия. Это объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждения, а также уровень поддержки, который руководителю оказывает формальная организация.

В зависимости от сочетания факторов (сочетаний может быть 8) складывается определенная ситуация. От нее зависит эффективность используемого стиля управления.

 

Ситуации                
Отношения с подчиненными                
Структурированность работы                
Должностная власть                

 

[1] – отношения с подчиненными хорошие, руководителю не стоит тратить на это время. Кроме того, задача структурирована, т.е. имеет рутинный характер.

[8] – власть руководителя мала, подчиненные будут сопротивляться любому проявлению власти. Поэтому самым эффективным является авторитарный стиль, он максимизирует контроль, четко определяет задачи.

[4-7] – эффективен стиль, в основе которого лежит внимание к человеку. Например, если власть должности небольшая, то руководитель должен строить отношения с подчиненными на доверии и взаимопонимании.

Ситуационный подход имеет много неясностей, не все полностью согласны с ним. Но никто не отрицает значимости его в управлении. Ситуационный подход показал важность взаимодействия руководителя, исполнителей и ситуации.

 

Подход «путь - цель» Митчелла и Хауса.

 

Модель «путь-цель» получила распространение в 70-х годах. В своей основе она базируется на мотивационной теории ожидания. Исходной посылкой является предположение, что работники удовлетворены и производительны тогда, когда имеется жесткая связь между их усилиями и результатами работы, а также между результатом работы и вознаграждением. Отсюда модель получила свое название.


Существует прямая связь между уровнем эффективности руководства и уровнем мотивационной силы ожиданий, имеющихся у работников. Идеальным является вариант, когда вознаграждение полностью соответствует результату.

 

Директивный – высокий уровень структурирования работы, объяснение подчиненным, что и как делать, а также что и когда от них ожидается.

Поддерживающий – большое внимание нуждам работников и их благополучию.

Ориентация на достижения – установление напряженных, но притягательных целей, большое внимание качеству во всем, уверенность в возможностях и способностях подчиненных.

Участвующий – совет с подчиненными и внимание к их предложениям и замечаниям в ходе принятия решений, привлечение подчиненных к участию в управлении.

В отличие от концепции Фидлера, данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять один или все из указанных стилей. Согласно модели эффективная комбинация стилей управления зависит от ситуации.

Для анализа ситуации и модели предлагается два типа ситуационных факторов: характеристики подчиненных и факторы организационной среды.

Характеристики подчиненных:

1. Вера в предопределенность результата – подчиненные уверены, что получаемое вознаграждение зависит от усилий или не зависит, то есть определяется внешними факторами.

2. Склонность к подчинению – наличие у работников желания быть руководимыми. Те, кому присуще это, предпочитают директивный стиль.

3. Способности.

Факторы организационной среды:

Высокоструктурированная работа не требует от руководителя быть крайне директивным в управлении. В организациях с жесткой иерархией власти директивный лидер более эффективен. Если степень взаимодействия и сплоченности в коллективе достаточно сильная, то руководитель может больше внимания уделять работе.

Стиль управления определяется ситуацией.

А) Утомительная и неинтересная работа. Стиль поддерживающий => увеличивает интерес к работе => прилагается больше усилий.

Б) Задача четко определена. Стиль участвующий => выясняются параметры работы => прилагается больше усилий.

В) Неуверенность в силах. Стиль поддерживающий => …

 

Теория жизненного цикла.

 

Разработана Полем Херси и Кеи Бланширом.

Наиболее эффективный стиль руководства всегда разный – в зависимости от зрелости исполнителей. Зрелость подразумевает способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Понятие зрелости не является постоянным качеством лица или группы, а скорее характеристикой конкретной ситуации, то есть в зависимости от задачи, отдельные лица и группы проявляют различный уровень зрелости. В зависимости от уровня зрелости и руководитель должен менять свое поведение. Зрелость определяется способностью нести ответственность, уровнем образования, опытом прошлой работы.

Стиль М1-S1 годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Подчиненные либо не хотят, либо не способны отвечать за конкретную задачу и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

Стиль М2-S2 – для подчиненных со средним уровнем зрелости. Подчиненные хотят принять ответственность, но не могут с ней справиться. Руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В то же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задание под свою ответственность.

Стиль М3-S3 – умеренно высокая степень зрелости. Подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задания. Подчиненным не надо давать указания, как делать работу. Руководителю необходимо повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений.

Стиль М4-S4 - высокая степень зрелости. В этой ситуации подчиненные знают, что и как делать и хотят нести ответственность. Руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания.

Эта модель рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.







Дата добавления: 2015-09-04; просмотров: 429. Нарушение авторских прав; Мы поможем в написании вашей работы!



Аальтернативная стоимость. Кривая производственных возможностей В экономике Буридании есть 100 ед. труда с производительностью 4 м ткани или 2 кг мяса...

Вычисление основной дактилоскопической формулы Вычислением основной дактоформулы обычно занимается следователь. Для этого все десять пальцев разбиваются на пять пар...

Расчетные и графические задания Равновесный объем - это объем, определяемый равенством спроса и предложения...

Кардиналистский и ординалистский подходы Кардиналистский (количественный подход) к анализу полезности основан на представлении о возможности измерения различных благ в условных единицах полезности...

Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час...

Этапы творческого процесса в изобразительной деятельности По мнению многих авторов, возникновение творческого начала в детской художественной практике носит такой же поэтапный характер, как и процесс творчества у мастеров искусства...

Тема 5. Анализ количественного и качественного состава персонала Персонал является одним из важнейших факторов в организации. Его состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности организации.

Классификация потерь населения в очагах поражения в военное время Ядерное, химическое и бактериологическое (биологическое) оружие является оружием массового поражения...

Факторы, влияющие на степень электролитической диссоциации Степень диссоциации зависит от природы электролита и растворителя, концентрации раствора, температуры, присутствия одноименного иона и других факторов...

Йодометрия. Характеристика метода Метод йодометрии основан на ОВ-реакциях, связанных с превращением I2 в ионы I- и обратно...

Studopedia.info - Студопедия - 2014-2024 год . (0.015 сек.) русская версия | украинская версия