Система мотивации работников

Для нижнего уровня сотрудников:мойщицами посуды, кладовщиками, гардеробщицами, подсобными работниками на кухне становятся чаще всего люди в возрасте – бывшие сотрудники бюджетных организаций.

Мотивация:

· стабильная заработная плата

· питание в течение рабочей смены

· уважение

Для руководителя забыть поздороваться с кем-то из них означает лишить этого человека рабочего настроя.

Линейный персонал: официанты, бармены.

1. изначально мотивированы к работе, поскольку, прежде всего, работают за чаевые.

Суммой чаевых выражается удовлетворенность гостя качеством обслуживания, а значит, измеряется эффективность работы официанта и его помощника.

Высокая заполняемость зала также в интересах этой категории персонала, поэтому мотивировать их к тому, чтобы случайный гость превратился в постоянного, не нужно – это заложено в специфике профессии.

2. Хороший эффект дают конкурсы продаж по определенным позициям меню или винной карты:

1. бонус за каждую порцию эксклюзивного коньяка;

2. процентный бонус от стоимости всех проданных десертов;

3. премия, подарок в виде путевки на выходные или билетов на спектакль тому, кто получит наибольший чек

3. проводить конкурсы «Лучший официант» месяца (года) с вручением грамоты и приза или премии

В этом случае налицо как материальный компонент мотивации, так и “публичный” – работодатель признает заслуги сотрудника в конкретном направлении его деятельности.

Среднее руководящее звено – менеджеры зала, управляющий рестораном, шеф-повар, само назначение сотрудников на эти ответственные должности, сочетающие задачи руководства персоналом и общения с гостями, является фактом признания их профессиональных качеств.

С другой стороны, занимающие эти должности сотрудники обременены постоянным стрессом общения и нахождения под “перекрестным обстрелом” глаз и суждений подчиненных и гостей. Их рабочий день гораздо продолжительнее, чем предполагает рабочий график, а его интенсивность вообще не поддается описанию.

Мотивация:

· дополнительные выходные дни, выделенные после праздников и серьезных крупных мероприятий;

· направление на профессиональные ассамблеи и краткосрочные тренинги

· возможность в периоды максимальной нагрузки по собственному усмотрению делегировать часть своих обязанностей наиболее перспективным подчиненным.

· Нестандартные схемы оплаты труда, например, после совместного определения уровня цен управляющий вправе добиться скидок от поставщиков продукции. При этом разница в цене достается управляющему.

Предоставление этой части персонала в некоторых зонах функциональной ответственности полной профессиональной свободы и возможности принятия самостоятельных решений мотивирует их к дальнейшему профессиональному и личностному росту, повышению ответственности, совершенствованию внутренней культуры и общеобразовательного уровня, что в конечном итоге на благо как им самим, так и работодателю.

Говоря обо всех слоях персонала ресторанной сферы, отметим один фактор, введение которого в систему управления персоналом любой структуры дает отличный мотивационный эффект.

Речь о так называемом «доступе к первому лицу».

Например, хороший результат дает появление опечатанных ящиков, куда каждый сотрудник, анонимно или, подписавшись, может опустить послание по любому вопросу. Право доступа к ним имеет только директор. Просмотрев письма, он принимает меры и по необходимости делегирует решение проблемы руководителям конкретных участков.