Аналіз використання фонду заробітної плати і рівня середньої заробітної плати

Дата добавления: 2014-11-10; просмотров: 5851

Фонд оплати праці – основний економічний показник, що широко використовується у господарській практиці, статистичній звітності, аналізі. Він включає в себе основну та додаткову заробітну плату персоналу підприємства, інші заохочувальні та компенсаційні виплати (крім тих, які у законодавче встановленому порядку до фонду оплати праці не входять, наприклад, допомога з тимчасової непрацездатності, вихідна допомога та деякі інші)

Аналіз використання фонду оплати праці починається з оцінки зміни його обсягу. Зіставляючи фактично нараховану заробітну плату з плановою за місяць, квартал, наростаючим підсумком з початку року, за рік загалом і за групами персоналу в організації (на підприємстві), а також на дільницях, у бригадах, визначаємо абсолютну економію чи перевитрати коштів на заробітну плату.

Аналіз фонду оплати праці та його використання.

До фонду оплати праці включаються: основна, додаткова зарплата, інші компенсаційні та заохочувальні виплати.

Завданнями аналізу фонду оплати праці є:

1) систематичний контроль за використанням фонду зарплати;

2) виявлення можливостей економії коштів за рахунок росту продуктивності і зниження трудомісткості продукції.

Джерела інформації – Ф.2, ПВ “Звіт з праці”, дані табельного обліку та відділу кадрів.

При аналізі визначають абсолютне та відносне відхилення по фонду зарплати.

Абсолютне відхилення – це різниця між фактично виплаченим фондом зарплати і плановим.

Фактичний фонд > планового – перевитрати.

Фактичний фонд < планового – економія.

Відносне відхилення це – різниця між фактично виплаченим фондом зарплати та плановим, скоригованим на % виконання плану по продукції (плановий фонд помножити на % виконання плану)і поділене на 100%.

Відносне відхилення в загальних рисах характеризує вплив використання фонду зарплати на рівень собівартості продукції.

Безпосередню участь у виробництві продукції беруть тільки робітники, тому при аналізі фонду зарплати робітників непромислових господарств та неспискового складу, їх плановий фонд не коригують на відсоток виконання плану виробництва, а для їх характеристики визначають питому вагу промислово-виробничого і непромислового персоналу.

У процесі аналізу необхідно вивчити причини відхилень фактичних показників від планових, структуру фонду зарплати за категоріями працюючих, а також проаналізувати вплив факторів на абсолютне і відносне відхилення фонду оплати праці.

На абсолютне відхилення фонду зарплати впливає два фактори:

1) чисельність робітників;

2) середньорічна зарплата одного робітника.

Для визначення впливу чисельності на абсолютне відхилення фонду зарплати необхідно відхилення від планової чисельності помножити на середню планову зарплату одного робітника у звітному періоді.

Для визначення впливу зміни середньої зарплати на абсолютне відхилення фонду зарплати необхідно суму відхилень від планової середньорічної зарплати помножити на фактичну чисельність робітників.

Середня заробітна плата працівників за місяць (квартал, рік) у цілому на підприємстві, в установі, організації обчислюється діленням сум, нарахованих із фонду оплати праці працівників як у грошовій, так і натуральній формах, на середньооблікову чисельність працівників, що береться для розрахунку середньої заробітної плати та інших середніх показників (середньооблікову чисельність усього персоналу в еквіваленті повної зайнятості) за відповідний період.

Для визначення середньомісячної величини за квартал (рік) або будь-який інший період отриману величину заробітної плати за квартал (рік) необхідно розділити на кількість місяців у періоді. Рівень середньої заробітної плати обчислюється на основі фондів оплати праці і відповідних затрат робочого часу в людино-годинах, людино-днях або середньоспискової чисельності працівників (робітників).

Середньогодинна заробітна плата робітників визначається діленням фонду годинної оплати праці на кількість відпрацьованих за період людино-годин і характеризує рівень оплати відпрацьованої людино-години.

Середньоденна заробітна плата робітників обчислюється діленням фонду денної оплати на кількість відпрацьованих ними за період людино-днів. Вона залежить не тільки від величини оплати відпрацьованого часу, а й від питомої ваги оплати невідпрацьованих годин у межах відпрацьованих днів і доплат за понаднормовість.

Середньорічна (квартальна, місячна) заробітна плата визначається для всього персоналу підприємства, а також для окремих його категорій як частка від ділення річного (квартального, місячного) фонду оплати праці на відповідну середньооблікову чисельність. При її обчисленні до фонду оплати праці додаються суми винагород за підсумками роботи за рік і одноразові заохочення працівників.

Отже обчислення середньої заробітної плати необхідне у випадках:

– при наданні відпусток (щорічних, додаткових, творчих та ін.);

– виплати компенсацій за невикористані відпустки;

– виконання працівниками державних і громадських обов’язків у робочий час;

– переведення працівників на іншу, більш легку нижчеоплачувану роботу за станом здоров’я;

– переведення вагітних жінок і жінок, які мають дітей, віком до трьох років, на іншу, більш легку роботу;

– надання жінкам додаткових перерв для годування дитини;

– виплати вихідної допомоги;

– службових відряджень;

– вимушеного прогулу;

– направлення працівників на обстеження до медичних закладів;

– звільнення працівників-донорів від роботи;

– залучення працівників до виконання військових обов’язків;

– тимчасового переведення працівника у разі виробничої потреби на іншу, нижчеоплачувану роботу;

– інших випадках, коли згідно чинного законодавства виплати проводяться виходячи з середньої заробітної плати [автор].

Отже, до складу заробітної плати включаються нараховані підприємством, установою, організацією суми оплати праці в грошовій і натуральній формах за відпрацьований і невідпрацьований час, що стимулюють доплати і надбавки, компенсаційні виплати, зв’язані з режимом роботи й умовами праці, премії й одноразові заохочувальні виплати, а також виплати на харчування, житло, паливо, що носять регулярний характер. Суми, нараховані за щорічні і додаткові відпустки, включаються у фонд заробітної плати звітного місяця тільки в сумі, що приходиться на дні відпустки в звітному місяці.

1.34. Планування продуктивності праці: за факторами її зростання, на основі зниження трудомісткості продукції та поліпшення використання робочого часу тощо. Основні етапи планування

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці – основний чинник вирішення економічних проблем підприємства. Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці.

Основні етапи планування продуктивності праці такі:

– аналіз рівня і динаміки продуктивності праці в попередньому періоді;

– виявлення резервів підвищення виробітку в наступному періоді;

– визначення очікуваного рівня продуктивності праці в поточному періоді;

– розроблення плану заходів щодо використання виявлених резервів;

– розрахунок ефективності кожного заходу, спрямованого на підвищення продуктивності праці;

– визначення можливого рівня продуктивності праці в плановому періоді.

Найпоширенішим методом планування показника підвищення продуктивності праці є планування за факторами її зростання.

Усі фактори, що впливають на підвищення продуктивності праці, можна поділити на такі:

1) структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки окремих видів продукції в загальному обсязі виробництва;

2) підвищення технічного рівня виробництва;

3) удосконалення управління організації виробництва і праці;

4) зміна обсягу виробництва продукції;

5) галузеві фактори, наприклад зміна гірничо-геологічних умов, вміст корисних речовин у руді тощо;

6) уведення в дію і освоєння нових об’єктів.

Важливим фактором зростання продуктивності праці є підвищення технічного рівня виробництва, що досягається за рахунок комплексної механізації й автоматизації виробничих процесів, упровадження передової технології, модернізації діючого устаткування, зміни конструкції і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції, поліпшення використання матеріалів, палива та інших енергоресурсів, упровадження нових, ефективніших видів сировини, матеріалів та енергоресурсів. Зміна чисельності працівників у результаті впровадження нової техніки, технології, модернізації устаткування визначається порівнянням чисельності працівників для виконання запланованого обсягу робіт до і після впровадження заходів.

Вплив удосконалення організації виробництва і праці на підвищення продуктивності найчастіше виявляється за такими напрямами: удосконалення управління виробництвом, скорочення втрат робочого часу (зменшення простоїв, невиходів на роботу); збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат від браку; зміни в спеціалізації виробництва, не пов’язані з упровадженням нової техніки; упровадження прогресивних форм організації праці; зменшення кількості робітників, які не виконують норми виробітку, тощо.

Поліпшення використання робочого часу можна досягти в результаті скорочення цілодобових і внутрішньозмінних втрат (простої, прогули, неявки через хворобу, у зв’язку з виконанням державних обов’язків, з дозволу адміністрації тощо).

Велике значення для підвищення продуктивності праці має зниження чисельності робітників, які не виконують норми виробітку. Розрахунок відносної економії робочої сили, досягнутої завдяки такому зниженню, здійснюється на основі показників середнього виконання норм цими робітниками, їх частки в загальній чисельності робітників і коефіцієнта виконання норм у плановому періоді [7, с. 128].

Планування чисельності керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців за типовими нормативами, нормами підпорядкованості, навантаження. Методи розрахунку чисельності робітників

Одним із широковживаних та універсальних методів розрахунку потреби в персоналі, який у своїх дослідженнях виділяють автори є нормативний. Він передбачає використання нормативів чисельності, керованості, обслуговування, наван-таження. На підприємствах виробничих галузей (матеріального виробництва) застосовуються, як правило, нормативи чисельності (встановлюється залежність між кількісними та якісними показниками персоналу та техніко-економічними показниками діяльності підприємства), а в невиробничій сфері (освіта, охорона здоров’я) – нормативи обслуговування і навантаження.

Розрахунок за нормами обслуговування полягає в обчисленні персоналу на основі кількості одиниць устаткування, що ними обслуговується. Обчислення персоналу за нормами обслуговування можна застосовувати для планування чисельності працівників як фізичної так, і розумової праці. Поряд із розрахунком кількості робітників-погодинників або службовців на основі норм обслуговування, ними запропоновано методи розрахунку за робочими місцями й нормативами чисельності та метод на основі норм керованості, які вони розглядають як окремі (специфічні) випадки використання норм обслуговування.

Метод розрахунку за нормами керованості передбачає визначення граничної чисельності підлеглих на одного керівника. Кількість керівників усіх рівнів визначається на основі середніх норм керованості (підпорядкованості) з урахуванням галузевих особливостей.

Чисельність деяких категорій працівників доцільно розраховувати на підставі трудомісткості виконуваних робіт.

Планування чисельності управлінського персоналу (праців-ників, спеціалістів, службовців) здійснюється на основі розробленого штатного розпису та структури управління і методу Розенкранца.

Метод визначення потреби у фахівцях (спеціалістах) на основі коефіцієнта насиченості використовується при обчисленні потреби у працівниках на довгостроковий період (на перспективу) і при відсутності докладних (деталізованих) планових показників. Нормативний коефіцієнт насиченості розраховується співвідно-шенням кількості спеціалістів на одну тисячу працівників або на один мільйон гривень.

Штатно-номенклатурний метод застосовується при розрахунку потреби у фахівцях на термін до п’яти років. Він ґрунтується на показниках штатного розкладу, планових показниках діяльності підприємства, структурі управління, кількості й номенклатурі посад, що підлягають заміщенню фахівцями. Метод дозволяє визначити кількісну (на основі штатних розкладів) та якісну (на основі номенклатури посад) потребу організації у фахівцях.

Загальну потребу підприємства у персоналі можна розрахувати шляхом розподілу обсягу виробництва на виробіток одного працюючого [14, с.134–135].

Отже, планування персоналу є частиною загального планування діяльності підприємства, що спрямоване на забезпечення відповідного кількісно-якісного складу працівників та здійснюється за допомогою низки методів.

1.36. Методи планування фонду заробітної плати: за нормативами, за елементами структури

Розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури.

За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Згідно із Законом “Про оплату праці” в Україні в галузевих угодах повинні визначатися умови зростання фондів оплати праці. Такими умовами можуть бути:

– зростання обсягів виробництва;

– зростання продуктивності праці;

– зниження витрат на одну гривню собівартості продукції тощо.

Норматив приросту цього фонду не може бути більшим одного відсотка за кожен відсоток зростання обсягів виробництва, продуктивності праці або зниження витрат на 1 грн. продукції тощо.

На рівні підприємства під час укладання колективного договору визначається механізм формування і регулювання фонду оплати.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися через установлення:

– нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

– нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, взятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Приріст фонду оплати праці доцільно ув’язувати не тільки з показниками, які характеризують обсяги виробництва, а й з основними якісними показниками, зростанням продуктивності праці, зниженням витрат на одну гривню продукції.

Фонд оплати праці на основі нормативів його приросту обчислюється за формулою:

де – фонд оплати праці у попередньому періоді; Н1, Н2, Н3 – нормативи приросту фонду оплати праці відповідно за приріст обсягів виробництва, продуктивності праці та зниження витрат на 1 грн продукції; Е1, Е2, Е3 – відповідно приріст обсягів виробництва, продуктивності праці, зниження витрат на 1 грн. продукції.

У тих випадках, коли структура продукції, що випускається, однорідна за своїм складом і має досить стійкий характер, що виключає можливість різкої зміни частки у загальному обсязі зарплатоємних видів продукції, використовують рівневий норматив для розрахунку фонду оплати праці.

Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд – охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Планові фонди заробітної плати відрізняються від звітних, оскільки останні передбачають виплати, пов’язані з недостатнім рівнем організації праці і відхиленням від нормальних умов роботи (оплата внутрішньозмінних простоїв і понаднормових робіт, оплата цілоденних простоїв та ін.).

Основними етапами визначення планового фонду заробітної плати є:

1) розрахунок фонду прямої заробітної плати;

2) розрахунок доплат у годинний, денний і місячний фонди заробітної плати.

У фонд прямої заробітної плати робітників включаються суми коштів, нараховані за відрядними розцінками робітникам-відрядникам і за тарифними ставками – робітникам-почасовикам.

Фонд прямої заробітної плати основних робітників-відрядників можна визначити, виходячи із виробничої програми і витрат по заробітній платі на одиницю продукції. На підприємствах часто застосовується метод визначення прямого фонду заробітної плати основних робітників-відрядників за трудомісткістю запланованої продукції. При цьому трудомісткість необхідно визначати з урахуванням відсотка її зниження у результаті здійснення організаційно-технічних заходів. Помноживши кількість нормо-годин за окремими видами робіт і розрядами на відповідну тарифну ставку і підсумувавши результат, одержуємо основний фонд заробітної плати робітників-відрядників.

Прямий фонд заробітної плати допоміжних робітників-відрядників розраховується так само, як і для основних робітників-відрядників, але при цьому враховується обсяг допоміжних робіт. Розрахунок прямого фонду робітників-почасовиків здійснюється залежно від чисельності робітників, їх тарифної ставки і кількості робочих днів у плановому періоді.

Крім основного фонду заробітної плати робітників, необхідно також визначити премії, доплати, що входять до складу годинного, денного і річного фондів.

Сума премій відрядникам і почасовикам визначається на основі чинних преміальних положень на підприємствах.

Розрахунок премій здійснюється на основі таких показників: кількості робітників, які оплачуються за преміальною системою, заробітної плати за відрядними розцінками або тарифними ставками, а також показників, за які преміюються робітники. Оскільки різні групи робітників преміюються за різні показники, розміри премій визначаються окремо по кожній групі робітників, які преміюються за одні й ті самі показники.

Фонд заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців визначається на основі даних про їх чисельність та їхні посадові оклади згідно зі штатним розкладом і складається з виплат за посадовими окладами, премій, доплат, надбавок.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна, середньо-денна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна – діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) – діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати [5, с. 216–219].

Таким чином, розрізняють планування фонду заробітної плати за нормативами і детальне планування фонду заробітної плати за елементами його структури. За нормативного планування для визначення розміру розрахункової величини фонду оплати праці може застосовуватися базовий фонд оплати, що склався у попередньому періоді (році) з урахуванням фактичних фінансових можливостей та нормативу його приросту. Поелементний розрахунок заробітної плати здійснюється за категоріями працівників.

Планування фонду заробітної плати керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців

Одним з найпоширеніших нині підходів до побудови посадових окладів керівників, професіоналів, фахівців і технічних службовців є використання для диференціації оплати праці за складністю тих співвідношень, які були встановлені колишніми централізованими рішеннями.

Проектування розмірів посадових окладів відповідно до цього методу передбачає:

а) визначення мінімальної тарифної ставки робітника першого розряду за колишніх і нинішніх умов;

б) відновлення пропорцій у диференціації окладів з урахуванням підвищення базової тарифної ставки.

Підкреслимо, що робота керівника відрізняється від роботи підлеглих йому працівників високим рівнем складності й відповідальності, тому вона має й вище оплачуватися, але міру такого перевищення визначити однозначно неможливо.

У будь-якому разі різниця в заробітній платі керівника і висококваліфікованого підлеглого має створювати в першого заінтересованість у виконанні відповідальнішої роботи, якою є управлінська діяльність, а в другого – заінтересованість у професійно-кваліфікаційному зростанні.

Різниця в заробітній платі керівника і підлеглого може бути невеликою, якщо різниця у складності праці незначна. Однак вона має перевищувати “поріг відчутності” зростання заробітної плати. Наприклад, якщо в майстра на дільниці є робітники вищого (VІІІ) розряду, а “поріг відчутності” становить 10%, то заробітна плата майстра має перевищувати оплату праці висококваліфікованого робітника приблизно на 12-15%. Ця різниця може стати відчутнішою, якщо збільшуватиметься розрив у складності праці між майстрами і робітниками.

Важливо також урахувати умови і суть праці керівника, особливості виробничого процесу. Наприклад, у масовому виробництві організація роботи є потоковою, обслуговування централізоване, ритм виробництва від майстра залежить дуже мало. Тут розрив у заробітній платі і зокрема в тарифній її частині може бути незначним (12-20%). Проте в одиночному, експери-ментальному виробництві результат діяльності дільниці повністю залежить від майстра, його кваліфікації, активності, організованості. Він повинен брати участь у плануванні виробництва, виконувати функції технолога, постачальника і т.п. За таких умов заробітна плата майстра цілком заслужено може перевищувати заробіток найкваліфікованіших робітників дільниць на 40–50%.

За таким принципом можна встановлювати співвідношення оплати праці керівників вищої й середньої ланки, керівників функціональних підрозділів на підприємствах.

Що ж до диференціації окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців, то тут треба зважити на таке.

Праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службовців відрізняється високою складністю і різноманітним змістом, підвищеною відповідальністю за кінцевий результат. У принципі, їхню працю, як і працю робітників, теж можна планувати й нормувати, але це, як правило, надто дорога річ. Тому під час планування чисельності зазначених категорій персоналу користуються методами укрупненого нормування, повсякденна їхня робота звичайно не нормується, а регламентується посадовими інструкціями, індивідуальними планами роботи та вказівками безпосередніх керівників.

За таких умов праця більшості професіоналів, фахівців і технічних службовців оплачується почасово на основі місячних посадових окладів. Тільки невелике коло цих категорій персоналу, які виконують нескладні роботи, що повторюються, можна перевести на відрядну форму оплати праці, якщо це економічно виправдано (друкарки, креслярі, копіювальники та ін.).

Під час установлення посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців головна методологічна складність полягає в оптимізації диференціації оплати праці за складністю й відповідальністю. Можна, звичайно, орієнтуватися на раніше встановлені галузеві схеми посадових окладів, проте слід ураховувати, по-перше, що зазначені схеми містять елементи зрівнялівки й не забезпечують об’єктивної диференціації, а по-друге, що час вносить свої корективи. Змінюються функції управлінців, міра їхньої відповідальності, певні посади зникають, з’являються нові, змінюється значущість окремих посад. Так, наприклад, під впливом ринкових відносин постала необхідність у створенні служб маркетингу, зросли значущість і престиж бухгалтерів, фінансистів, економістів-аналітиків, юристів. Усе це слід ураховувати, розв’язуючи практичні питання мотивації праці.

Методологічно процедуру диференціації посадових окладів професіоналів, фахівців і технічних службовців слід будувати так: спочатку треба ранжирувати посади за складністю праці та відповідальністю, починаючи, наприклад, з копіювальника або архіваріуса і закінчуючи провідним конструктором. Утворюється свого роду кваліфікаційна драбина, що містить, скажімо, 12–15 сходинок.

Верхню сходинку, тобто оклад провідного конструктора, нескладно порівняти з окладами керівників вищої ланки. Так, проти окладу головного конструктора оклад провідного конструктора може бути меншим на 20–30%. Необхідність дотримання такої дистанції зумовлена тим, що за всієї складності роботи провідного конструктора робота головного конструктора є ще складнішою й відповідальнішою.

Нижню кваліфікаційну посаду технічного службовця за рівнем оплати праці слід порівнювати з оплатою праці робітника відповідного кваліфікаційного рівня. Тут об’єктивним мірилом може бути час, необхідний для підготовки спеціаліста і робітника.

Розроблену таким чином шкалу або схему посадових окладів спеціалістів слід розглядати як систему мінімальних окладів.

Фактичний оклад конкретного спеціаліста може бути вищим за мінімальний (у межах так званої вилки) з урахуванням ситуації на ринку праці, особистих якостей і заслуг працівника, його завантаження й напруженості праці [4, с. 98–125].

Планування середньої заробітної плати і співвідношення темпів її зростання з темпами підвищення продуктивності праці

Планування заробітної плати включає планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати – це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у запланованому періоді.

Планування середньої заробітної плати фактично зводиться до встановлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці і середньою зарплатою. Розрахунок цих нормативних співвідношень визначається шляхом розподілу (діленням) приросту заробітної плати на приріст продуктивності праці.

Встановлення реального співвідношення темпів зростання продуктивності праці і заробітної плати досягається:

– за рахунок максимального використання всіх резервів зростання продуктивності праці і зменшення на цій основі трудовитрат;

– шляхом планування зниження витрат зарплати на виробництво одиниці продукції.

Першочергового значення набуває показник величини витрат на персонал, що віднесений на одиницю виробу, а не чисельність персоналу і середня заробітна плата.

Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника промислово-виробничого персоналу визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність промислово-виробничого персоналу у відповідному періоді.

Для робітників установлюється середньогодинна і середньорічна заробітна плата. Середньогодинна заробітна плата визначається діленням годинного фонду заробітної плати на кількість годин роботи, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середня денна – діленням денного фонду заробітної плати на кількість людино-днів, що мають бути відпрацьовані в плановому періоді; середньомісячна (квартальна, річна) – діленням місячного (квартального, річного) фонду заробітної плати на середньооблікову кількість робітників у відповідному плановому періоді.

Визначаючи середню заробітну плату, необхідно виходити із принципу, що зростання продуктивності праці має забезпечувати збільшення фонду накопичення і сприяти зростанню матеріального добробуту працівників. Цього можна досягти лише тоді, коли підвищення продуктивності праці випереджатиме зростання середньої заробітної плати.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

– вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;

– зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

– розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Під час аналізу витрачання фонду заробітної плати необхідно вивчити вплив асортиментних зрушень у виробничій програмі. Зміни планового асортименту впливають на витрати заробітної плати. Якщо підприємство виконує план, випускаючи менш трудомістку продукцію, то в цьому разі зменшуються витрати на заробітну плату, якщо ж підприємство виконує план, збільшивши випуск трудомісткої продукції – вони збільшуються. Так само впливають на зміну (зменшення або збільшення) витрачання фонду заробітної плати зміни обсягу кооперованих поставок. Зменшення обсягу кооперованих поставок збільшує витрати праці, а отже, і витрати на заробітну плату, і навпаки.

Перевитрата фонду заробітної плати свідчить про певні вади в існуючій організації виробництва і праці, маркетинговій діяльності. Тому необхідно з’ясувати причини і накреслити конкретні заходи щодо їх усунення.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Але при плануванні середньої заробітної плати не можна забувати і про інше – про матеріальне заохочення працівників за досягнення конкретних показників продуктивності праці.

Зростання продуктивності праці на кожній ділянці, в цеху і на підприємстві, як правило, пов’язаний не лише з роботою цього колективу працівників, але і з впровадженням нових досягнень науки, нового, досконалішого устаткування і прогресивних технологічних процесів, з поліпшенням спеціалізації і кооперації виробництва і т.п. Тому економічний ефект від підвищення продуктивності праці на цій конкретній ділянці не повинен йти на користь тільки цього колективу працівників. Неправильно також, якщо працівники не отримують ніякої матеріальної винагороди за систематичне підвищення продуктивності праці, що мало місце при існуючій практиці масового перегляду норм.

При плануванні показників по продуктивності праці і середній заробітній платі для правильного встановлення співвідношень між ними важливо буває встановити міру залежності зростання продуктивності праці від чинників, безпосередньо пов’язаних з діяльністю працівників цього колективу і безпосередньо не пов’язаних з ними. Такий підхід відповідає принципу розподілу по праці і сприяє швидшому розвитку нашого соціалістичного виробництва. При плануванні середньої заробітної плати робітників розраховується середньогодинна, середньоденна і середньорічна (середньомісячна) заробітна плата [5, с. 151–152].

Тому в умовах конкуренції міняються роль і місце трудових показників в плануванні, висуваються нові показники. Для ринку не має особливого значення, який склався в організації фонд заробітної плати, або якою була середня зарплата, – важливий інший показник: скільки затрачено праці на виробництво одиниці виробів, а також якою є величина даного показника у конкурентів.