Наука конституційного права

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 660

Метод поощрения – один из способов обеспечения трудовой дисциплины. Поощрением считается общественное признание заслуг работника, его высокопроизводитель­ного, высококачественного труда.

Предусмотрены следующие виды поощрений:

· объявление благодарности;

· выдача премии;

· награждение ценным подарком;

· награждение Почетной грамотой.

Данный перечень видов поощрений неисчерпывающий, поскольку
в конкретных отраслях и сферах деятельности меры поощрения уточняются применительно к особенностям условий труда. Кроме того, меры поощрения работников за добросовестный труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Классификация мер поощрения:

по способу воздействия на работников:

- моральные и материальные;

по оформлению и закреплению в правовых актах:

- пра­вовые и неправовые;

по сфере действия и применения:

- общие и специальные;

по мере общественной значимости заслуг работника:

- поощрения за успехи в работе и поощрения за осо­бые трудовые заслуги.

За особые трудовые достижения работники могут быть представлены
к государственным наградам. Это высшая форма поощрения граждан, применяемая за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, науке, экономике, культуре, искусстве, про­свещении, здравоохранении и т. д.

Конституцией РФ установлено, что право установления государственных наград и почетных званий РФ принадлежит органам государственной власти РФ. Правом награждать го­сударственными наградами Российской Федерации и присва­ивать почетные и высшие специальные звания РФ обладает Президент РФ (издает указы об учреждении государствен­ных наград, о награждении государственными наградами, вручает награды). По поручению Президента РФ и от его имени государственные награды могут вручать руководите­ли федеральных органов государственной власти, начальник Управления Президента РФ по государственным наградам, руководители органов государственной власти субъектов РФ, полномочные представители Президента РФ и др.

Возможно также назначение нескольких видов поощре­ний, например, награждение Почетной грамотой и выдача премии за добросовестное исполнение трудовых обязанно­стей, объявление благодарности и награждение ценным по­дарком.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои обязанности, предоставляются в первую очередь пре­имущества и льготы в области социально-культурного обслу­живания (например, путевки в санатории, дома отдыха), а также преимущество при продвижении по работе.

Поощрения оформляются приказом работодателя. Соглас­но нормам ТК РФ от работодателя не требуется внесения в трудовые книжки сведений о поощрениях, однако данные све­дения в обязательном порядке должны найти отражение в лич­ной карточке работника.

12.3. ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:
ПОНЯТИЕ И ВИДЫ

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, предусматривающий государственное осуждение (порицание) за совершение дисциплинарно­го проступка в виде дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, т. е. неисполне­ние или ненадлежащее исполнение по вине работни­ка возложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка содержит четыре элемента: объект, объективную сторону, субъект, субъектив­ную сторону.

Нарушитель посягает на объект дисциплинарного про­ступка (внутренний трудовой распорядок, имущество орга­низации).

Объективная сторона дисциплинарного проступка включает противоправные действия (бездействия), вредные последствия и причинную связь между этими действиями (бездействиями) и наступившими вредными последствиями.

Субъект дисциплинарного проступка – работник, со­стоящий в конкретных трудовых правоотношениях с рабо­тодателем, нарушивший трудовую дисциплину.

Субъективная сторона дисциплинарного проступка содержит вину, выражаемую в форме умысла и неосторож­ности.

Законодателем в зависимости от источника регулиро­вания установлены общий и специальный виды дис­циплинарной ответственности. За нарушение трудовой дисциплины администрация может применить дисциплинарные взыскания:

1. замечание;

2. выговор;

3. увольнение.

Федеральными законами, уставами и положениями о дис­циплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

Увольнение в порядке дисциплинарного взыскания возможно в случаях:

· неоднократного неисполнения работником без ува­жительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

· однократного грубого нарушения работником трудо­вых обязанностей;

· совершения виновных действий работником, непо­средственно обслуживающим денежные или товар­ные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

· совершения работником, выполняющим воспитатель­ные функции, аморального проступка, не совместимо­го с продолжением данной работы;

· принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалте­ром, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

· однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обя­занностей;

· представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при за­ключении трудового договора.

12.4. ПРАВИЛА ПРИМЕНЕНИЯ
ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ

Обязательное условие применения мер дисциплинарного взыскания – вина работника, которая может проявляться в формах умысла либо неосторожности.

Совершение дисциплинарного проступка в форме умыс­ла означает, что работник сознает противоправность своих действий, желает их наступления и в то же время сознатель­но нарушает установленный на предприятии трудовой рас­порядок.

Совершая проступок по неосторожности, работник, действуя противоправно, не предвидит вредных последствий своих действий (хотя должен их знать) либо предвидит та­кие последствия, но легкомысленно надеется их предотвра­тить.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если же работник отказывается дать указанное объяснение, составляется соответствующий акт, фиксиру­ющий факт отказа. Акт составляется в произвольной форме и подписывается сотрудником отдела кадров и двумя свиде­телями. Отказ работника дать объяснение не становится пре­пятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не по­зднее одного месяца со дня его обнаружения, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступ­ка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске,
а также времени, необходимого на учет мнения пред­ставительного органа работников. За каждый дисциплинар­ный проступок может быть применено только одно дисцип­линарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание снимается по истечении одного года
с момента наложения взыскания, но при усло­вии, что в течение года со дня применения дисциплинарно­го взыскания работник не был подвергнут новому дисцип­линарному взысканию. Кроме того, ТК РФ предусматривает возможность досрочного снятия дисциплинарного взыска­ния с работника, например, по ходатайству его непосред­ственного руководителя или представительного органа ра­ботников.

ТК РФ регламентирует возможность привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя орга­низации, его заместителей по требованию представи­тельного органа работников. Так, работодатель обязан рас­смотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, усло­вий коллективного договора, соглашения и сообщить о ре­зультатах рассмотрения представительному органу работни­ков. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его замес­тителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Порядок применения дисциплинарных взысканий к руково­дителю организации, его заместителям аналогичен преду­смотренному для применения взысканий к работникам.

Глава 13. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН
ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

13.1. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ:
ПОНЯТИЕ И УСЛОВИЯ ЕЕ ВОЗНИКНОВЕНИЯ

Материальная ответственность – обязанность стороны трудового договора, причинившей ущерб (вред) другой стороне, возместить его в размере и порядке, установлен­ных законодательством.

Законом предусмотрена материальная ответствен­ность работодателя и работника. Договорная ответ­ственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем – выше, чем это предусмотрено ТК РФ.

Необходимо отличать материальную ответственность по трудовому праву от материальной, т. е. имущественной, от­ветственности по гражданскому праву. Отличие заключает­ся в следующем:

1. субъектом ответственности по трудовому праву мо­жет быть только сторона трудового договора, т.е. ра­ботник либо работодатель;

2. по трудовому законодательству взысканию подлежит реальный, действительный ущерб, а неполученные доходы взысканию не подлежат;

3. в трудовом праве размер возмещаемого ущерба, при­чиненного по вине нескольких работников, опреде­ляется для каждого с учетом степени его вины;

4. нормами трудового права установлен особый поря­док при взыскании ущерба, не превышающего сред­него месячного заработка. Взыскание производится по распоряжению работодателя.

Сторона трудового договора может быть привлечена к ответственности при совокупности определенных условий:

- наличие ущерба;

- противоправное поведение (действие или бездей­ствие) причинителя вреда;

- причинная связь;

- вина причинителя ущерба.

Прямой действительный ущерб – реальный фактиче­ский ущерб, причиненный наличному имуществу. Он может выражаться в порче имущества, недостаче материальных ценностей, присвоении, утрате, понижении ценности, необ­ходимости произвести затраты на восстановление имущества или его приобретение, в излишних денежных выплатах либо в случае возмещения ущерба третьим лицам.

Поведение работника считается противоправным, если оно нарушает те или иные нормы и правила.

Причинная связь между действиями (бездействием) и наступившими вредными последствиями означает, что вред причинен именно в результате этих конкретных дей­ствий (бездействия) работника или работодателя.

Вина может заключаться в форме как умысла, так и не­осторожности. Для наступления ответственности форма вины значения не имеет, но от нее зависит размер возмеща­емого ущерба.

Действие материальной ответственности про­должается и после увольнения работника, если ущерб был причинен во время действия трудового договора. Материальная ответственность работника исключается в слу­чае возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, крайней необходимости и т. д.

13.2. СЛУЧАИ И ПРАВИЛА ПРИМЕНЕНИЯ ПОЛНОЙ
МАТЕРИАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Полная материальная ответственность работника – обязанность возместить причиненный ущерб в полном раз­мере без каких-либо ограничений пределами среднего заработка.

Она может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных законом:

· если в соответствии с ТК РФ или иными федеральны­ми законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причи­ненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· при недостаче ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; при умышленном причинении ущерба;

· при причинении ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; при причинении ущерба в результате преступных дей­ствий работника, установленных приговором суда; при причинении ущерба в результате административ­ного проступка, если таковой установлен соответ­ствующим органом;

· при разглашении сведений, составляющих охраня­емую законом тайну (служебную, коммерческую, иную), в случаях, предусмотренных федеральными зако­нами;

· при причинении ущерба не при исполнении работни­ком трудовых обязанностей.

Работники в возрасте до 18 лет несут полную материаль­ную ответственность лишь за умышленное причинение ущер­ба, причиненного в состоянии алкогольного, наркотическо­го или токсического опьянения, а также причиненного в результате совершения преступления или административного проступка.

Полная материальная ответственность по индивиду­альному договору наступает при одновременном на­личии следующих условий:

· работник достиг возраста 18 лет;

· работник занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне;

· с работником в установленном порядке заключен осо­бый письменный договор;

· имущество вверено работнику, получено им под отчет, но он не обеспечил его сохранность.

При отсутствии одного из названных условий работник несет ограниченную материальную ответственность, если по другим основаниям исключается ответственность полная.

Договоры о полной материальной ответственности заклю­чаются с работниками, достигшими возраста 18 лет и непосред­ственно обслуживающими или использующими денежные, то­варные ценности или иное имущество. Заключение такого договора с лицами, не достигшими 18-летнего возраста, не оз­начает, что в случае причинения ущерба они освобождаются от ответственности, они будут отвечать в пределах среднеме­сячного заработка. Договор о полной материальной ответственности оформляется в двух экземплярах, один находится у ра­ботника, другой – у работодателя.

13.3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ РАЗМЕРА ПРИЧИНЕННОГО
РАБОТНИКОМ УЩЕРБА

Размер ущерба, причиненного работодателю при ут­рате и порче имущества, определяется исходя из фак­тических потерь, исчисляемых в соответствии с ры­ночными ценами, действующими в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества с уче­том степени износа этого имущества.

Ущерб – это реальное уменьшение или ухудшение со­стояния наличного имущества работодателя (в том числе иму­щества третьих лиц, находящегося
у работодателя, если он несет ответственность за его сохранность), а также необхо­димость для работодателя произвести затраты либо излиш­ние выплаты на приобретение или восстановление имуще­ства.

Рыночная стоимость представляет собой наиболее ве­роятную цену, по которой объект оценки может быть отчуж­ден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда сторо­ны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.

Размер ущерба, причиненного недостачей всех видов билетов, талонов, абонементов и других знаков, предназна­ченных для расчета с населением за услуги, определяется по обозначенной на них номинальной стоимости. В случае при­чинения ущерба несколькими лицами размер ущерба опре­деляется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмеще­нию ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превыша­ет его номинальный размер.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретны­ми работниками работодатель обязан провести тщательную проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения проверки рабо­тодатель имеет право создать комиссию с участием соответ­ствующих специалистов в целях установления более точной и объективной оценки размера и причин ущерба. Истребо­вание от работника объяснения в письменной форме для ус­тановления причины возникновения ущерба обязательно.

Документом подтверждения ущерба и его размера может выступать акт ревизии, инвентаризации либо иной документ. Работник или его представитель имеют право знакомиться с материалами проверки и в случае несогласия с результатами вправе обратиться в органы по рассмотрению трудовых спо­ров.

Действующим законодательством предусмотрена воз­можность для работодателя отказаться от взыскания с работ­ника материального ущерба.