Адміністрація Президента України

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 848

Колективний договір об'єднує в собі риси договору і норма­тивно-правового акта. Сьогодні це найважливіший локальний нормативно-правовий акт, що визначає умови праці, умови оплати праці, соціальні гарантії для працівників на підприємстві, в уста­нові, організації. Разом з тим колективний договір є актом соці­ального партнерства на рівні підприємства між працівниками і власником або уповноваженим ним органом і виступає резуль­татом узгодження їхніх взаємних інтересів.

Згідно із Законом України "Про колективні договори і угоди" сторонами колективного договору є власник або уповноважений ним орган з одного боку і один або декілька профспілкових або інших, уповноважених на представництво трудовим колективом, органів, а у разі відсутності таких органів — представники тру­дящих, обрані й уповноважені трудовим колективом з другого боку.

Видається, що стороною колективного договору має визнава­тися трудовий колектив, оскільки саме він буде виконувати взяті за договором зобов'язання. Виборний орган первинної проф­спілкової організації виступає представником трудового колек­тиву для проведення підготовчої роботи щодо укладення колек­тивного договору. У ст. 17 Закону України "Про підприємства в Україні" стороною колективного договору визнано "трудовий колектив або уповноважений ним орган". Згідно зі статтею 38 Закону України "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" "виборний орган первинної профспілкової організації на підприємстві укладає і контролює виконання колективного договору".

Трудові колективи на загальних зборах уповноважують проф­ком або інший орган представляти свої інтереси в процесі підго­товки колективного договору.

За наявності на підприємстві кількох профспілкових органі­зацій вони повинні сформувати загальний представницький орган для ведення переговорів. Не допускається ведення пере­говорів і укладення колективних договорів і угод від імені пра­цівників організаціями або органами, які фінансуються власни­ком, політичними партіями. У випадку, якщо інтереси трудово­го колективу представляє профспілковий орган, інтереси влас­ника не можуть представляти особи, котрі є членами виборного органу цієї профспілки.

22.2. Зміст колективного договору

Змістом колективного договору є узгоджені сторонами умови (положення), покликані врегулювати соціально-трудові відносини в певній організації. Ці умови можна поділити на чотири види: інформаційні, нормативні, зобов'язальні й організаційні.

Інформаційні умови містять норми централізованого законо­давства, а також колективних угод більш високого рівня — Ге­неральної, галузевої, регіональної угод. Такі умови, будучи пере­несеними до колективного договору конкретного підприємства, не набирають тут додаткової юридичної сили. Разом з тим їхню роль не слід зменшувати, оскільки одні й ті ж питання регулю­ються значною кількістю джерел, а при цьому в колективному договорі не може бути знижений рівень соціальних гарантій. Тому, логічно вплітаючись у нормативну тканину колективного договору, інформаційні умови забезпечують цілісність змісту з конкретного питання.

Нормативні умови колективного договору — це локальні норми права, встановлені сторонами в межах їхньої компетенції, які поширюються на працівників даної організації. З переходом до ринкової економіки кількість нормативних положень кол­договорів різко зростає. Це пояснюється розширенням договір­них засад у регулюванні трудових відносин, зростанням ролі ло­кального регулювання. Нормативні умови діють протягом усьо­го терміну, на який укладається колективний договір.

Зобов'язальні умови колективного договору являють собою конкретні зобов'язання сторін із зазначенням термінів їх вико­нання і суб'єктів-виконавців, відповідальних за їх виконання.

Глава 22

Колективні договори і угоди

Ці умови діють до їх виконання і завершуються виконанням. У ст. 7 Закону України"Про колективні договори І угоди" містить­ся зразковий перелік питань, згідно з якими до договору можуть включатися взаємні зобов'язання сторін. Цей перелік має реко­мендаційний характер. У колективному договорі встановлюють­ся, зокрема, зобов'язання відносно:

— змін в організації виробництва і праці (скорочення чисель­
ності або штату працівників; переведення підприємства на ба­
гатозмінний режим роботи або на неповний робочий час);

— забезпечення продуктивної зайнятості (наприклад, створен­
ня нових робочих місць для інвалідів, розподіл однієї посади між
двома працівниками з неповним робочим часом);

— нормування й оплати праці, встановлення форми, системи,
розмірів заробітної плати, доплат, надбавок, преміальних та інших
заохочувальних виплат;

— встановлення гарантій, компенсацій, пільг (наприклад, вста­
новлення частково оплачуваних відпусток для жінок, котрі ма­
ють дітей, на більш тривалі терміни, ніж передбачено законодав­
ством; встановлення заводських пенсій, допомог);

— участь трудового колективу в формуванні й розподілі при­
бутку (якщо це передбачено статутом підприємства);

— режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку (напри­
клад, конкретизація відпусток за ненормований режим роботи);

— умов і охорони праці (впровадження сучасних засобів за­
хисту здоров'я працівників; встановлення підвищеної компен­
сації потерпілому в разі отримання травми на виробництві);

— забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного
обслуговування, організації оздоровлення працівників (виділен­
ня коштів на житлове будівництво, оплата медичної страховки
для працівників підприємства);

— гарантій діяльності виборних членів профспілкової або
іншої представницької організації працівників (наприклад, чле­
нів ради трудового колективу, ради підприємства);

— умов регулювання фондів оплати праці, встановлення між-
кваліфікаційних співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії та пільги.

Як бачимо, за критерієм фінансування всі зобов'язання в ко­лективному договорі поділяються на такі, що вимагають витра-

чання додаткових коштів від роботодавця, і на такі, що не вима­гають фінансування, а стосуються організації праці, її вдоскона­лення. Як свідчить практика, сьогодні перша групи зобов'язань здебільшого роботодавцями не виконується, причина називаєть­ся одна — економічна криза. У таких умовах не виконується не тільки додаткове соціально-економічне стимулювання, а й основ­ні обов'язки роботодавця, які випливають в усякому разі з тру­дових договорів з конкретними працівниками.

За даними перевірок головного державного інспектора праці Мінпраці України лише окремі підприємства, навіть за умов кризового стану економіки, знаходять шляхи для збільшення обсягів виробництва, підвищення його ефективності, виконують передбачені колективними договорами зобов'язання. Стосовно інших встановлено, що нині надзвичайної гостроти набула про­блема своєчасної виплати заробітної плати, проте на кожному другому обстеженому підприємстві, де є заборгованість, графіки погашення заборгованості не включено до колективних дого­ворів. Вже звичним стало виплачувати заробітну плату один раз на місяць, така норма міститься в багатьох колективних догово­рах, що є грубим порушенням ст. 115 КЗпП. У зв'язку з браком коштів не виконуються зобов'язання щодо забезпечення міні­мальної оплати праці відповідно до мінімальних державних га­рантій і галузевих угод. Стійкою стала тенденція до недовико­нання заходів з охорони праці. Колективні договори багатьох підприємств не пройшли реєстрації, як це передбачено ст. 9 За­кону України "Про колективні договори і угоди".

Організаційні умови пов'язані з регламентацією порядку укла­дення, зміни і припинення дії колективного договору (умови про терміни дії колдоговору, контроль за його виконанням, порядок внесення змін і доповнень, відповідальність за порушення і не­виконання колдоговору).

22.3. Угоди: поняття і сторони

Угода — це правовий акт, що укладається між соціальними партнерами і містить їхні зобов'язання щодо встановлення умов праці, зайнятості та соціальні гарантії для працівників держа­ви, галузі, регіону. Угоди також є правовою формою соціального

Глава 22

Колективні договори і угоди

партнерства і регулюють соціально-партнерські відносини на більш високому рівні.

Сторони угод іішшпчено в ст. З Закону України "Про колективні договори і угоди". Сторонами Генеральної угоди виступають: професійні спілки, які об'єдналися для ведення колективних пе­реговорів і укладення Генеральної угоди; власники або уповно­важені ними органи, які об'єдналися для ведення колективних пе­реговорів і укладення Генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Зокрема, Ге­неральну угоду на 1997—1998 роки було укладено між Кабіне­том Міністрів України, що здійснює управління об'єктами держав­ної власності, і Українським союзом промисловців і підприємців, що об'єдналися для ведення колективних переговорів, з одного боку, і профспілковими об'єднаннями України, з другого боку. 16 жовтня 1998 p., як уже зазначалося, було підписано Деклара­цію про створення Конфедерації роботодавців, яка охоплює більше число представників роботодавців. Генеральну угоду на 1999— 2000 роки було підписано вже Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єд­наннями України, а в Генеральній угоді на 2002—2003 роки до профспілкової сторони ще приєдналися всеукраїнські профспілки.

Сторонами угоди на галузевому рівні є власники, об'єднання власників чи уповноважені ними органи і профспілки або об'єд­нання профспілок чи інших представницьких організацій тру­дящих, які мають відповідні повноваження, достатні для веден­ня переговорів, укладення угоди і реалізації її норм на більшості підприємств, що входять до сфери їхньої дії. На практиці сторо­нами угод на галузевому рівні виступають міністерства, відом­ства, державні комітети, а у разі їх відсутності — інші об'єднан­ня власників за галузевим принципом (асоціації, корпорації, консорціуми, концерни) і галузеві профспілки або об'єднання профспілок чи інших представницьких організацій трудящих, котрі мають відповідні повноваження.

Галузевий рівень є найменш розвинутим у більшості централь­но- й східноєвропейських країн. Причина полягає у тому, що є труднощі в організації асоціацій роботодавців за галузевою озна­кою. Тому зусилля профспілок спрямовано туди, де є партнер у переговорах — уряд, чи, навпаки, профспілки шукають партнера на місцевому рівні. Представники МОП наполегливо пропону-

ють усім сторонам переговорного процесу зосередитися на вирі­шенні проблем окремих галузей, а тому актуальнимє створення галузевої ланки об'єднань роботодавців.

Угода на регіональному рівні укладається між місцевими орга­нами державної влади або регіональними об'єднаннями підпри­ємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об'єднання­ми профспілок або іншими уповноваженими трудовими колек­тивами органами.

Змістом колективних угод є взаємні зобов'язання сторін. Згід­но зі ст. 8 Закону України "Про колективні договори і угоди" угодою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо: гарантій праці й забезпечення продук­тивної зайнятості; мінімальних соціальних гарантій оплати праці й доходів всіх груп І верств населення, які забезпечували б до­статній рівень життя; розміру прожиткового мінімуму, мінімаль­них нормативів; соціального страхування; трудових відносин, режиму роботи і відпочинку; умов охорони праці й навколиш­нього природного середовища; задоволення духовних потреб населення; умов зростання фондів оплати праці та встановлен­ня міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.

Упроваджено практику підведення підсумків щодо виконан­ня зобов'язань за Генеральною угодою. Зокрема, Кабінет Мініс­трів України 5 квітня 1999 р. видав постанову № 532 "Про під­сумки виконання Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об'єднаннями України на 1997—1998 роки". У 2001 р. було ухвалено Комюніке про підсумки виконання Гене­ральної угоди між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об'єднаннями Украї­ни на 1999—2000 рік. У цьому документі зазначалося, що співпраця соціальних партнерів у сфері соціально-трудових від­носин на всіх рівнях соціального партнерства стала більш кон­структивною. Разом з тим сторони визнали, що за період дії Генеральної угоди не вдалося кардинально змінити на краще ситуацію з багатьох позицій в економічній та соціальній сферах (Урядовий кур'єр. — 2002. — 22 травня).

Федерація профспілок України проаналізувала хід виконан­ня Генеральної угоди на 2002—2003 роки станом на 1 липня

Глава 22

Колективні договори і угоди

2002 р. і напранилл свою оцінку та аргументацію стороні влас­ника. У першому півріччі 2002 р. мало бути реалізовано 22 нор­ми та положення. За оцінкою профспілок, за цей період викона­но 8, часткововиконано 4, залишилося нереалізованими 10 до­мовленостей. Зокрема Уряд не виконав домовленості стосовно приведення своїх рішень про індексацію заробітної плати та інших соціальних виплат у відповідність до чинного закону (на сьогодні обмежено розмір доходів, що підлягає індексації, 118 грн). Заходи, що вживаються сторонами, не привели до сут­тєвого зниження заборгованості з заробітної плати. За січень— травень 2002 р. нагромадився 1 млрд нових боргів; загальний борг становить 2,5 млрд грн. На виконання зобов'язань проф­спілками проведено 2580 перевірок дотримання законодавства про працю, виявлено понад 18 тис. порушень; притягнуто до від­повідальності 126 посадових осіб, у тому числі 10 — за ст. 45 КЗпП України, у восьми випадках матеріали передано до про­куратури (Профспілкові вісті, — 2002. — 23 серпня).

22.4. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди

Укладенню колективного договору, угоди передують колек­тивні переговори, які можуть розпочатися за пропозицією будь-якої з двох сторін не раніше ніж за 3 місяці до закінчення тер­міну дії колективного договору. Інша сторона протягом 7 днів зобов'язана почати переговори. Процедура ведення колективних переговорів, механізм узгодження розбіжностей, що виникають у ході переговорів, регламентуються статтями 10, 11 Закону України "Про колективні договори і угоди". Право на ведення колективних переговорів уперше закріплено Законом від 1 липня 1993 р. і відповідно до норм Міжнародної організації праці (Кон­венція МОП № 154 про сприяння колективним переговорам, ра­тифікована 1981 p.). Це правило є однією з найважливіших га­рантій забезпечення соціального партнерства.

Потрібно зазначити, що в законодавстві України відсутня нор­ма, якою б покладався обов'язок почати переговори на яку-не-будь зі сторін. На практиці це призвело до того, що на держав­них підприємствах робота з підготовки колективного договору

часто запізнюється, а на приватних підприємствах колективні до­говори, як правило, не укладаються. На останніх частовідсутня профспілкова організація, а працівники в умовах зростаючого безробіття, цінуючи своє робоче місце, не порушують питання про укладення колективного договору. Власник же по суті, будьмо відверті, не зацікавлений в укладенні колективного договору. Все це веде до обмеження прав працівників. Перевірками офіційно встановлено, що непоодинокі випадки, коли профспілкові комі­тети не ініціюють укладення нових договорів і не пролонгують раніше укладених. Виходить так, що на папері договори нібито є, а насправді від них ніякої користі (Праця і зарплата. — 1998. — №24. — С. 15).

У зарубіжних країнах, де діяльність профспілок активна і законодавчо оформлена, можливо, і немає необхідності в законо­давчому закріпленні обов'язку про початок переговорів. В Украї­ні ринкові відносини перебувають лише в стадії становлення, тому доцільно встановити таку норму. Незважаючи на те, що зі значення захисної і представницької функціїпрофспілок логіч­но випливає, що саме профспілка повинна виступити ініціато­ром переговорів, обов'язок почати переговори, думається, пови­нен бути покладений на власника (роботодавця). Роботодавець відповідає за організацію праці на підприємстві, тому саме він повинен нести відповідальність за належне нормативне забезпе­чення трудового процесу. У такому разі роботодавця можна притягнути до відповідальності за порушення цієї норми.

Сторони колективних переговорів зобов'язані надавати робочій комісії, яка створюється сторонами для підготовки проекту ко­лективного договору, всю інформацію, необхідну для визначен­ня змісту колективного договору. Учасники переговорів підпи­сують зобов'язання про нерозголошування даних, що становлять державну або комерційну таємницю.

Закон передбачає примирні процедури для урегулювання роз­біжностей: складання протоколу розбіжностей, створення при­мирної комісії, право звернення до посередника за вибором сторін. У разі недосягнення угоди і після таких заходів допускаються організація і проведення страйків у порядку, що не суперечить законодавству України. Для підтримки своїх вимог профспілки можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, піке­тування, демонстрації.

Глава 22

Колективні договори і угоди

Для сприяння врегулюванню колективних трудових супере­чок (конфліктів) створено спеціальний орган — Національну службу посередництва і примирення, яка вивчає висунуті праців­никами нимоги і здійснює оцінку їх обґрунтування, консультує сторони, сприяє встановленню контактів між сторонами, звер­тається до суду із заявою про вирішення трудового спору.

Проект колективного договору обговорюється в трудовому колективі й виноситься на розгляд загальних зборів (конфе­ренції) трудового колективу. У випадку, якщо збори (конферен­ція) трудового колективу відхиляють проект колективного до­говору або окремі його положення, сторони поновлюють перего­вори для пошуку необхідного рішення. Термін переговорів не повинен перевищувати 10 днів. Після цього проект загалом ви­носиться на розгляд зборів (конференції) трудового колективу.

Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими пред­ставниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудового колективу.

Угода (Генеральна, галузева, регіональна) підписується упов­новаженими представниками сторін не пізніше ніж через 10 днів після завершення колективних переговорів.

Колективний договір, угода набирають чинності з дня підпи­сання їх представниками сторін або з дня, вказаного в колектив­ному договорі, угоді. Після закінчення терміну дії колективний договір продовжує діяти доти, доки сторони не укладуть нового або не переглянуть чинний, якщо інше не передбачено догово­ром. У ст. 9 Закону не вказується термін, на який укладається колективний договір. Цей термін визначається угодою сторін. На практиці колективні договори укладаються терміном на 1 — З роки.

Галузеві й регіональні угоди підлягають повідомній реєстрації Міністерством праці та соціальної політики України, а колектив­ні договори реєструються місцевими органами виконавчої вла­ди відповідно до ст. 9 Закону України "Про колективні догово­ри і угоди", Положенням про порядок повідомної реєстрації га­лузевих і регіональних угод, колективних договорів, затвердже­ним постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225 (ЗП України. — 1994. — № 8. — Ст. 193).

Внесення змін і доповнень до колективного договору, угоди протягом строку їхньої дії можливе тільки М Павиноюзгодою сторін у порядку, визначеному колектиппмм договором,угодою.

Контроль за виконанням колективного договору,угоди здій­снюється сторонами, що їх уклали, чи уповноваженими ними представниками. Сторони, що підписали колективний договір, угоду, щорічно звітують про їх виконання.

На осіб, які представляють сторони колективного договору й ухиляються від участі в переговорах щодо укладення, зміни чи доповнення договору, угоди або навмисно порушили отрокпере­говорів, або не забезпечили роботу відповідної комісії у визна­чені сторонами терміни, накладається штраф у розмірі до 10 не­оподатковуваних мінімумів доходів громадян, вони несуть також дисциплінарну відповідальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в порушенні, невиконанні зобов'язань за колек­тивним договором, угодою, несуть адміністративну відповідаль­ність у вигляді штрафу в розмірі до 100 неоподатковуваних міні­мумів доходів громадян, а також несуть дисциплінарну відпові­дальність аж до звільнення з посади. Ці ж особи, винні в нена-данні інформації, необхідної для ведення колективних перего­ворів і здійснення контролю за виконанням колективного дого­вору , угоди, несуть дисциплінарну відповідальність або підляга­ють штрафу в розмірі до 5 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.

На вимогу профспілки або іншого уповноваженого трудовим колективом органу власник зобов'язаний вжити заходів, передба­чених законодавством, до керівника, з вини якого порушуються або не виконуються зобов'язання щодо колективного договору, угоди.

Спори з питань щодо притягнення до відповідальності роз­глядаються судом за поданням однієї зі сторін колективного до­говору, угоди, відповідних комісій або з ініціативи прокурора.

Контрольні запитання і завдання

1. Дайте загальну характеристику законодавства про колек­
тивні договори і угоди.

2. Визначте поняття колективних договорів і угод, їхню роль
у регулюванні соціально-трудових відносин.

3. Розкрийте співвідношення законодавства про працю, угод,
колективного договору, трудового договору.

4. Намить сторони колективних договорів і угод, їх представ­
ників.

б. Проаналізуйте зміст колективних договорів і угод. (І. 8 якою метою проводиться повідомна реєстрація колектив­них договорів і угод?

Глава 23

ПОРЯДОК ВИРІШЕННЯ КОЛЕКТИВНИХ ТРУДОВИХ СПОРІВ

Теми рефератів

1. Порядок ведення і предмет колективних переговорів.

2. Порядок укладення колективного договору, угоди.

3. Контроль за виконанням колективного договору, угоди.

4. Відповідальність за порушення І невиконання колектив­
ного договору, угоди.

Література

1. Акопов ЕА„ Еремина СМ. Договоры о труде. — Ростов-н/Д.:
Феникс, 1995. — 464 с.

2. Коршунов Ю. Коллективный договор в условиях рыночной
экономики // Хозяйство и право. — 1992. — № 2.

3. Лосиця І. Колективний договір в нових умовах господарю­
вання // Право України. — 1997. — № 5. — С. 73—76.

4. Стадник М.П. Проблеми розвитку законодавства про ко­
лективні договори та угоди // Удосконалення трудового зако­
нодавства в умовах ринку: Монографія / Відп. ред. Н.М. Хуто­
рян. — К.: Ін Юре, 1999. — С. 7—16.

5. Шебанова А.И. Соглашения и коллективные договоры в
условиях формирования рыночных отношений // Государство
и право. — 1993. — № 5. — С. 69—80.

6. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теоре-
тико-правовий аспект. — О.: Юрид. літ., 2001.— С. 126—147.—
Розділ 2.4. Колективні договори і угоди як форми соціального
партнерства.

23.1. Поняття, предмет і сторони колективних трудових спорів

Правове регулювання вирішення колективних трудових спорів на теренах СРСР почалося з прийняття 9 жовтня 1989 р. Зако­ну СРСР "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)". Прийняттю цього Закону передував широкий страйковий рух, під час якого економічні вимоги страйкуючих працівників поєднувалися з політичними. Закон виявився не­досконалим, і 20 травня 1991 р. його було прийнято в новій ре­дакції. Водночас і ця редакція закону була практично спрямо­вана на встановлення формальних перешкод для здійснення права працівників на колективні дії у порядку протесту для захисту своїх трудових та соціально-економічних інтересів.

В Україні першим юридичним актом, яким було закладено принципові засади демократичного юридичного механізму для вирішення колективних трудових спорів, стало прийняття Кон­ституції України, де у статті 44 вперше було проголошено право працюючих на страйк для захисту своїх економічних і соціаль­них інтересів. В Конституції встановлено, що порядок здійснен­ня права на страйк встановлюється законом з урахуванням не­обхідності забезпечення національної безпеки, охорони здоров'я, прав і свобод інших людей. Ніхто не може бути примушений до

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

участі або неучастіу страйку. Заборона страйку можлива лише на підставі пакону.

З березня 1998 р. було прийнято)Закон України "Про поря­док вирі імення колективних трудових спорів'^(Відомості Верхов-ної Ради України. — 1998. — № 34. — Ст. 227). Цей Закон ви-значивправові та організаційні засади функціонування систе­ми заходів по вирішенню колективних трудових спорів (конфлік­тів) і спрямований на здійснення взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних трудо­вих спорів (конфліктів), що виникли між ними. Встановлені цим Законом норми поширюються на найманих працівників та орга­нізації, утворені ними відповідно до законодавства для представ­ництва і захисту їхніх інтересів, та на власників підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяль­ності та галузевої належності, а також на організації власників.

Поняття колективного трудового спору встановлено у статті 2 зазначеного закону. При цьому це поняття безпосередньо пов'я­зується з предметом такого спору, тобто колом питань, за яких спір визнається саме колективним трудовим спором. Згідно із Законом колективний трудовий спір (конфлікт) — це розбіж­ності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-еконо­мічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодав­ства про працю. Таким чином, колективні трудові спори можуть бути як економічними (містити вимоги економічного змісту), так і юридичними (вимоги стосуються не встановлення, а визнання права на підставі чинних юридичних норм).

Колективні трудові спори виникають на різних рівнях — ви­робничому, галузевому, територіальному, національному. Відпо­відно до кожного рівня визначено сторони колективного трудо­вого спору.

Сторонами колективного трудового спору є:

— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі кате­горії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша упов­новажена найманими працівниками організація та власник під­приємства або уповноважений ним орган чи представник;

— на галузевому, територіальних рівнях — наймані працівни­
ки підприємств, установ, організацій однієї або декількох галу­
зей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи
профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найма­
ними працівниками органи та власники, об'єднання власників
або уповноважені ними органи чи представники;

— на національному рівні — наймані працівники однієї або
декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання
чи інші уповноважені найманими працівниками органи та влас­
ники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (пред­
ставники) на території більшості адміністративно-територіаль­
них одиниць України.