Центральні органи виконавчої влади

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 900

Колективний трудовий спір (конфлікт) розглядається трудо­вим арбітражем з обов'язковою участю представників сторін, а в разі потреби — представників інших заінтересованих органів та організацій.

Трудовий арбітраж повинен прийняти рішення у 10-денний строк з дня його створення. За рішенням більшості членів тру-

Глава

дового арбітражуцей строк може бути продовжено до 20 днів. Рішенаятрудового арбітражу складається зі вступної, описової, мотиннційної і резолютивної частини (п. 6 Положення про по­рядок підготовки і прийняття рішення трудового арбітражу при вирішенніколективного трудового спору (конфлікту), затвер­дженого наказом Національної служби посередництва і прими­рення від 20 вересня 1999 р. № 88).

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується всіма його членами. Воно є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

НСШТ роз'яснила, що рішення примирних органів та виконан­ня рішень примирних органів не є підставою для закриття ко­лективного трудового спору. Рішення про припинення колектив­ного трудового спору (конфлікту) у зв'язку з його вирішенням може прийматися або шляхом укладення спільної угоди сторін спору, або згідно з рішенням уповноваженого найманими праців­никами органу. Сторони колективного трудового спору (конфлік­ту) можуть укласти угоду про його припинення, якщо досягну­то попередньої угоди про поетапне виконання вимог найманих працівників та створення системи ефективного контролю за вико­нанням цієї угоди.

У вирішенні колективних трудових спорів можуть брати участь незалежні посередники. Незалежний посередник — визна­чена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановлен­ню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення (ст. 10 Закону). Положення про посередника закріплює умови і порядок добору посередників, набуття та припинення повнова­жень; порядок залучення посередників; порядок залучення по­середника до участі у примирних процедурах; його права, обо­в'язки, кваліфікаційні вимоги до посередника, відповідальність. НСПП затверджено Список посередників в Україні з метою за­безпечення сторін колективних трудових спорів, конфліктів ін­формацією про посередників.

Відповідно до ч. 2 статті 14 Закону оплата праці незалежного посередника, члена примирної комісії і трудового арбітражу про­вадиться за рахунок сторін колективного трудового спору (кон­флікту) за домовленістю. Сторони можуть укласти угоду про про-

Порядок вирішення колективних трудових спорів

ведення оплати праці арбітрів із визначенням джерел і порядку формування фонду оплати праці, а також порядку її виплати.

Частиною першою статті 14 Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" визначено, що "незалежним посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах, утво­рених відповідно до цього Закону, гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку, а також на них поширю­ються гарантії, передбачені Кодексом законів про працю Украї­ни, для виборних профспілкових працівників, членів рад (прав­лінь) підприємств і рад трудових колективів".

Гарантії для членів органів (осіб), уповноважених найманими працівниками представляти їхні інтереси, у процесі вирішення колективного трудового спору (конфлікту) чинним законодав­ством не передбачені. Встановлення гарантій для членів пред­ставницьких органів найманих працівників необхідне, такий захід і підтримує НСПП, але воно можливе лише шляхом вне­сення відповідних доповнень до Закону України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)".

23.5. Право на страйк та його реалізація

Відповідно до ст. 44 Конституції України ті, хто працюють, мають право на страйк для захисту своїх економічних і соціаль­них інтересів. Порядок здійснення права на страйк встановлюєть­ся Законом України "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)".

Страйк може бути розпочато, якщо примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору (конфлік­ту) або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухи­ляється від примирних процедур чи не виконує угоди, досягну­тої в ході вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Згідно зі ст, 17 Закону страйк — це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на ро­боту, невиконання своїх трудових обов'язків) підприємства, уста­нови, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші мг

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

вості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (кон­флікту) у зв'язкуз відмовою власника або уповноваженого ним органу (представника) задовольнити вимоги найманих праців­ників або уповноваженого ними органу, профспілки, об'єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

Рішення про оголошення страйку на підприємстві приймається загальними зборами (конференцією) найманих працівників шля­хом голосування і вважається прийнятим, якщо за нього прого­лосувала більшість найманих працівників або ²/₃ делегатів кон­ференції.

Рекомендації щодо оголошення чи неоголошення галузевого або територіального страйку приймаються на галузевому або те­риторіальному рівнях на конференції, зборах, пленумі чи іншому виборному органі представників найманих працівників та/або профспілок і надсилаються відповідним трудовим колективам чи профспілкам.

Наймані працівники підприємств галузі чи адміністративно-територіальних одиниць самостійно приймають рішення про оголошення або неоголошення страйку на своєму підприємстві. Страйк вважається галузевим чи територіальним, якщо на підприємствах, на яких оголошено страйк, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працюючих від­повідної галузі чи території.

Орган (особа), який очолює страйк, зобов'язаний письмово попе­редити власника або уповноважений ним орган (представника) не пізніш як за 7 днів до початку страйку, а у разі прийняття рішен­ня про страйк на безперервно діючому виробництві — за 15 днів. У разі проведення зборів, мітингів, пікетів за межами підпри­ємства орган (особа), який очолює страйк, повинен повідомити про запланований захід місцевий орган виконавчої влади чи орган місцевого самоврядування не пізніше ніж за 3 дні.

Незаконними визнаються страйки, оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністра­тивно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини; з вимогами, що не стосуються колек­тивних трудових спорів; з порушенням формування вимог най­маних працівників, профспілок, об'єднання профспілок чи упов­новажених ними органів; у випадках, коли страйк оголошений до моменту виникнення колективного трудового спору (конфлік-

ту); з порушенням порядку вирішення колективного трудового спору трудовим арбітражем; з порушенням порядку прийняття рішення про проведення страйку. Незаконними будевизнано страйки, розпочаті з порушенням найманими ирпііДвниками, профспілкою, об'єднанням профспілок чи уповноважениминими органами вимог Закону про керівництво страйком; якщо страй­ки оголошені у випадках, за яких забороняється їх проведення; які оголошені та/або проводяться під час здійсненняпримир­них процедур, передбачених Законом.

Із заявою про визнання страйку незаконним власник або упов­новажений ним орган (представник) звертається до суду. Спра­ва щодо цієї заяви повинна бути розглянута судом, включаючи строки підготовки справи до судового розгляду, не пізніш як у 7-денний строк.

Рішення суду про визнання страйку незаконним зобов'язує учасників страйку прийняти рішення про припинення або від­міну оголошеного страйку, а працівників розпочати роботу не пізніше наступної доби після дня вручення копії рішення суду органові (особі), що очолює страйк.

Згідно зі статтею 24 Закону "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)" забороняється проведен­ня страйку за умов, якщо припинення працівниками роботи ство­рює загрозу життю і здоров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи ліквідації їх наслідків.

В Україні діє близько 20 законів, які забороняють проведен­ня страйків. Так, згідно з ч. З ст. 35 Закону України від 8 люто­го 1995 р. "Про використання ядерної енергії та радіаційну безпе­ку" (Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 12. — Ст. 81) персонал ядерних установ та об'єктів, призначених для поводження з радіоактивними відходами, не має права на страйк.

Ст. 18 Закону України "Про транспорт" від 10 листопада 1994 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 51. — Ст. 446) передбачено, що припинення роботи (страйк) на підпри­ємствах транспорту може бути у разі невиконання адміністра­цією підприємства умов тарифних угод, окрім випадків, пов'яза­них з перевезенням пасажирів, обслуговування безперервно дію­чих виробництв, а також, коли страйк становить загрозу життю і здоров'ю людини.

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

Відповідно до ст. 22 Закону України "Про електроенергети­ку" від Ні жонтня 1997 р. (Відомості Верховної Ради України. — 1998. М 1. — Ст. 1) страйки на підприємствах електроенер­гетики ;іііпороняються у випадках, коли вони можуть призвести до порушення сталості об'єднаної електронної системи України або теплопостачання в осінньо-зимовий період.

Забороняється проведення страйку працівників (крім техніч­ного та обслуговуючого персоналу) органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та пра­вопорядку.

У разі оголошення надзвичайного стану Верховна Рада Украї­ни або Президент України можуть заборонитипроведення страй­ків на строк, що не перевищує 1 місяця. Подальша заборона має бути схвалена спільним актом Верховної Ради України і Прези­дента України. У разі оголошення військового стану автоматич­но настає заборона проведення страйків до моменту його скасу­вання.

У випадках, коли проведення страйку загрожує життю і здо­ров'ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійно­му лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоотіям чи лікві­дації їх наслідків, коли оголошено надзвичайний або військовий стан, а рекомендації Національної служби посередництва і при­мирення щодо вирішення колективного трудового спору (кон­флікту) сторонами не враховано, Національна служба посеред­ництва і примирення звертається із заявою про вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту) відповідно до Верхов­ного Суду Автономної Республіки Крим, обласного, Київського і Севастопольського міських судів.

Законом передбачені гарантії для працівників під час страй­ку. Участь працівників у страйку, за винятком страйків, визна­них судом незаконними, не розглядається як порушення трудо­вої дисципліни і не може бути підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності.

За рішенням найманих працівників чи профспілки може бути створено страйковий фонд з добровільних внесків і пожертву­вань.

За працівниками, які не брали участі у страйку, але у зв'язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов'язки, зберігається заробітна плата у розмірах, не нижчих від

установлених законодавством та колективним договором, укла­деним на цьому підприємстві, як за чаг простою не ;і иини пра­цівника.

Організація страйку, визнаного судом незаконним, абоучасть у ньому є порушенням трудової дисципліни.

Час страйку працівникам, які берутьу ньому учисть, не опла­чується і не зараховується до загального і безперервного трудо­вого стажу.

Особи, винні в порушенні законодавства про колективні тру­дові спори (конфлікти), а також працівники,які беруть участь у страйку, визнаному судом незаконним, несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відпові­дальність згідно з законодавством. Таку ж відповідальність не­суть особи, винні у виникненні колективних трудових спорів (конфліктів) або які затримують виконання рішень примирних органів, а також рішень органів виконавчої влади, органів місце­вого самоврядування чи їх посадових осіб.

Особи, які є організаторами страйку, визнаного судом незакон­ним, або які не виконують рішення про визнання страйку неза­конним, а так само особи, які перешкоджають припиненню не­законного страйку, притягаються до дисциплінарної або адміні­стративної відповідальності згідно з законодавством. Причому у статті 32 Закону "Про порядок вирішення колективних тру­дових спорів (конфліктів)" встановлено норму, згідно з якою до таких порушників не застосовуються порядок і гарантії, перед­бачені статтями 43 (розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою зго­дою профспілкового органу) і 252 КЗпП (гарантії для працівників підприємств, установ, організацій, обраних до профспілкових органів).

Особи, які примушують працівників до участі у страйку або перешкоджають участі у страйку шляхом насильства чи погро­зою застосування насильства, або шляхом інших незаконних дій, покарання за які передбачено законодавством, притягаються до кримінальної відповідальності.

Законом також передбачено відшкодування збитків, заподія­них страйком. Збитки, заподіяні в результаті страйку іншим підприємствам, установам, організаціям чи громадянам, відшко­довуються за рішенням суду згідно із законодавством.

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

Збитки, заподіяні власникові або уповноваженому ним орга­ну (представнику)страйком, який був визнаний судом незакон­ним, відшкодовуються органом, уповноваженим найманими пра­цівниками на проведення страйку, у розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать).

Власник або уповноважений ним орган (представник), який порушив закони України, внаслідок чого склалися умови для страйку, і страйк закінчився повним чи частковим задоволенням вимог найманих працівників, компенсує збитки учасникам страй­ку в розмірі, визначеному судом (у межах коштів і майна, що йому належать) (ст. 34 Закону).

У статті 17 Закону закріплено дві ознаки страйку — його до­бровільність і колективний характер. Таким чином, законодавець не передбачив можливості використовувати право на страйк для захисту індивідуальних прав окремого працівника. Між тим, у лі­тературі висловлюються думки щодо більш широкого розуміння страйку як можливості захищати не лише колективний інтерес, а й індивідуальні трудові інтереси. Зокрема, пропонується під страйком розуміти не тільки тимчасову добровільну відмову пра­цівників від виконання трудових обов'язків (повністю або част­ково) з метою вирішення колективного трудового спору, а й від­мову працівника чи працівників від виконання своїх трудових обов'язків для вирішення індивідуального трудового спору (Ге­расимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граж­дан // Право и экономика. — 1999. — № 3. — С. 53). Отже, окрес­лено правові аспекти такої важливої на сьогодні проблеми як способи захисту прав окремого працівника. Йдеться про те, щоб легалізувати право працівників припиняти роботу у випадку, якщо роботодавець не виконує зобов'язань за трудовим договором. Ос­танніми роками вирішення цього питання набуло нагального значення, оскільки дістає поширення практика відмови праців­ників від виконання своїх посадових обов'язків у разі невиплати заробітної плати. Працівники в індивідуальному порядку чи ко­лективно відмовляються виходити на роботу, або, перебуваючи на роботі, не виконують своїх обов'язків. І хоча формулювання "ті, хто працює, мають право на страйк ...", що міститься у ст. 44 Кон­ституції України, застосовується до колективних трудових спорів, видається правильною думка про можливість його реалізації не тільки колективно, а й індивідуально. У ряді країн Заходу також

піддається критиці традиційне трактування права на страйк як суто колективного права, що реалізується профспілками, трудови­ми колективами. Висувається нове розуміння права на страйк як індивідуального права кожного працівника самому вирішувати питання про відмову від надання трудових послуг.

Право на страйк закріплено майже в усіх промислово розви­нутих країнах з ринковою економікою. Причому застосовують­ся різноманітні юридичні способи встановлення такого права. Воно безпосередньо закріплене в Конституціях Франції, Іспанії, Швеції, або виводиться з конституційного права на асоціацію, наприклад, у ФРН, Канаді, Швейцарії, або спеціально закріплено у законодавстві (США, Нова Зеландія), або спирається на загальні принципи права, зокрема на принцип "дозволено те, що не забо­ронено" (Фінляндія, Норвегія), або ґрунтується на міжнародно­му акті (Нідерланди) (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 156). Поряд із закріпленням права на страйк передбачаються також умови, що обмежують і забороняють страйки та спрямовані проти не­законних страйків.

Слід зазначити, що відповідно до міжнародних актів право на колективні дії для захисту своїх прав та інтересів розглядаєть­ся як таке, що має передбачати не тільки право найманих праців­ників на страйк, а й право підприємців на локаут. Зокрема у Хартії основних прав Європейського Союзу, прийнятій у грудні 2000 р. на Ніццькому саміті, стаття 28 передбачає право праців­ників і роботодавців "у випадку конфлікту інтересів, на прове­дення колективних дій, у тому числі страйку, на захист своїх інтересів". У якій формі можуть роботодавці виражати свій колективний протест? Що є "страйком роботодавця"? Для робо­тодавців таким є локаут, тобто тимчасове закриття якого-небудь підприємства чи установи його власником під приводом еконо­мічних труднощів, але частіше усього у відповідь на страйковий рух персоналу (Симин А.А. Локаут в системе трудовых отноше­ний // Труд за рубежом. — 1995. — № 1). Локаут супрово­джується звільненням усіх найманих працівників на невизна-чений строк.

Польський професор Марія Матей-Тирович у своїй доповіді "Колективне трудове право — окреслення проблематики" за­значає, що в регіоні Центрально-Східної Європи застосовується припущення, що у випадку, коли законодавство не передбачає

Глава 23

Порядок вирішення колективних трудових спорів

права на локаут,він є недопустимим. Інакше підходять до цього питання у ЗахіднійЄвропі, спираючись на розробки Комітету експорті и Гади Європи: відсутність у будь-якій державі право­вих положень про локаут не означає заборони застосування цієї форми колективних дій. Комітет експертів РЄ підкреслив, що локаут є головною, якщо не єдиною формою колективної дії, яка може бути застосована роботодавцями для захисту своїх інтересів (L. Samuel. Fundamental Social Rights Case Law of the European Social Charter (Фундаментальні соціальні права — право Євро­пейської соціальної хартії). — 1997. — С. 162 і наступні).

Між тим, у Довіднику Ради Європи в коментарі до статті 6 Європейської соціальної хартії щодо локауту зазначено: "Пункт 4 статті 6 передбачає також право роботодавців вдаватися до ко­лективних дій, які зазвичай набирають форми локауту. Однак у держав немає потреби встановлювати повну юридичну рівність між правом на страйк і правом на локаут" (Европейская соци­альная хартия: Справочник: Пер. с фр. — М.: Междунар. отно­шения, 2000. — С. 150). Отже, пріоритет все ж належить найма­ним працівникам і страйку як крайній формі захисту трудових прав та економічних інтересів.

На відміну від страйку, локаут у більшості країн не призупи­няє, а розриває трудові договори (конфлікти) працівників, які звільняються. При цьому заробітної плати, пільг позбавляють­ся усі працівники підприємства, установи, включаючи й тих, хто не брав особистої участі у страйку (особи, які перебувають у відпустці, хворі таін.).

Останніми роками все ж окреслилась тенденція вирівнюван­ня правових і соціальних наслідків, що виникають внаслідок локаутів і страйків. Законність чи незаконність страйків та ло­каутів визначає в кожному конкретному випадку суд. При цьо­му є значна специфіка, залежно від країни, відносно розподілу страйків на законні та незаконні. Є ще одна особливість: залежно від умов конкретної країни суди можуть розширити чи звузити межі законності страйку. Таким чином, регламентація страйків не зводиться до прямих заборон та придушення, а є досить гнучкою.

Незважаючи на труднощі, з якими стикаються трудящі при реалізації права на страйк, необхідно визнати, що донедавна страйки розцінювали як кримінальний акт, і в багатьох країнах

до середини XX століття вони були заборонені. В наші дні пра­во на страйк є одним з основних прав людини, визнанебільшістю країн і включене до Міжнародного пакту про економічні, соці­альні і культурні права. Це право перебуває під захистом конт­рольних органів МОП, визнане міжнародним співтовариством і ґрунтується на принципах свободи асоціації, проголошених у Ста­туті МОП та відповідних конвенціях. За оцінками експертів МОП, законодавство, що регулює право на страйк, можна ннажати за­довільним у великій кількості країн, які ратифікували Конвенцію № 87 (Gernigon B.,Odero H. ILO principles concerning the right to strike // Intern, labor rev. — Geneva, 1998. — Vol. 137. — № 4. — P. 430—481). До числа таких країн належить й Україна.

Контрольні запитання і завдання

1. Спробуйте сформулювати основні принципи, які характе­
ризують юридичний механізм розв'язання колективних трудо­
вих спорів в Україні.

2. Дайте характеристику поняття, предмета і сторін ко­
лективного трудового спору.

3. Який порядок формування вимог найманих працівників?

4. Який порядок вирішення колективного трудового спору
примирною комісією? А трудовим арбітражем?

5. Який правовий статус незалежного посередника?

6. Які завдання та повноваження Національної служби по
середництва і примирення?

7. Як реалізується право працівників на страйк в Україні?
Які юридичні наслідки законного і незаконного страйку?

Теми рефератів

1. Порядок вирішення колективних трудових спорів,

2. Право на страйк і його реалізація.

3. Зарубіжний досвід вирішення колективних трудових спорів.

694___________________________________________________

Література

1. Бурак В.Я. Правове регулювання вирішення трудових спорів
в Україні: Посіб. для студ. — Л., 2000. — 183 с.

2. Гончарова Г.С., Жернаков В.В., Прилипко С.Н. Трудовое пра­
во: в вопросах и ответах: Учеб.-справочное пособие. — X.: Одис­
сей, 2000.

3. Киселев ИМ. Сравнительное и международное трудовое пра­
во: Учеб. для вузов. — М.: Дело. — Гл. 4. Порядок разрешения
трудовых споров (процессуальное трудовое право). — С. 264 — 290.

4. Національна служба посередництва і примирення: рік діяль­
ності // Праця і зарплата. — 2000. — № 11. — Березень.

5. Прокопенко В.І. Трудове право: Підручник. — X.: Консум,
2000.

6. Стадник М.П. Формування і розвиток законодавства з
питань розв'язання колективних трудових спорів // Удоскона­
лення трудового законодавства в умовах ринку / Відповід, ред.
Н.М. Хуторян. — К.: Ін Юре, 1999. — С. 117—142.

7. Чанишева Г.І. Колективні відносини у сфері праці: теорети-
ко-правовий аспект: Монографія. — О.: Юрид. літ., 2001. — 328 с

Розділ IV

НАГЛЯД ТА КОНТРОЛЬ

ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА

ПРО ПРАЦЮ ТА ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ

Глава 24

ДЕРЖАВНИЙ НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАВСТВА І ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ОХОРОНУ ПРАЦІ

24.1. Поняття та основні види нагляду і контролю у сфері застосування праці

В умовах переходу до ринкових відносин значно збільшилася кількість порушень законодавства про працю та про охорону праці на виробництві. Більшість стосується порушення робото­давцями обов'язку щодо вчасної виплати заробітної плати, а також порушення вимог щодо охорони праці та здоров'я праців­ників на виробництві. Так, протягом січня — вересня 2002 р. всього по Україні державними інспекторами праці притягнуто до адміністративної відповідальності 13 116 керівників підпри­ємств — боржників із заробітної плати, що становить 74,1 % кількості перевірених підприємств (Праця і зарплата. — 2002. — № 37). Зокрема, Управління праці Головного управління праці та соціального захисту населення Івано-Франківської області по­відомило, що державними інспекторами праці за вісім місяців 2002 р. було внесено 76 постанов про накладення адміністратив­ного стягнення за невиконання законних вимог державних ін­спекторів праці щодо усунення виявлених порушень, 84 матеріа­ли передано до правоохоронних органів, надіслано власникам 23 подання про притягнення керівників до дисциплінарної відпо­відальності. Судами розглянуто 334 одержаних від державних інспекторів праці протоколів про адміністративне правопорушен-

Глава 24

ня. За 187 аних ухвалено постанови про накладення штрафних санкцій. Крім того, винесено 84 подання про притягнення до кримінальної відповідальності, за якими порушено 63 криміналь­них справи (Праця і зарплата. — 2002. — № 43).

У зв'язку з таким становищем особливого значення набуває ефективна робота органів, які здійснюють нагляд і контроль за дотриманням законодавства України про працю та про охорону праці.

Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю є особливою правозастосувальною діяльністю спеціально упов­новажених органів, спрямованою на захист трудових прав лю­дини.

В Основних напрямах соціальної політики на період до 2004 року передбачається серед необхідних заходів, спрямованих на більш повне забезпечення прав і свобод кожного громадяни­на, законодавче закріплення норм конвенцій і рекомендацій МОП стосовно Державної інспекції праці; створення правової основи діяльності органів, на які покладено функції державного нагля­ду за дотриманням законодавства про працю, зокрема прийнят­тя законодавчого акта про державний нагляд і контроль за до­триманням законів та інших нормативно-правових актів про пра­цю й охорону праці.

Суттєвою рисою наглядової і контрольної діяльності є те, що спеціально уповноважені органи та інспекції, які здійснюють нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу, чим забезпечується об'єктивність рішень, що виносять­ся наглядовими і контролюючими органами.

Нагляд і контроль — це різні форми перевірочної діяльності уповноважених на те певних державних або громадських органів (див. Коняхин Л.Г. Надзор и контроль за соблюдением законо­дательства о труде. — М., 1982. — С. 11). Нагляд — це здійснення спеціальними державними структурами цільового спостережен­ня за додержанням виконавчо-розпорядчими органами, підприєм­ствами, установами й організаціями та громадянами правил, пе­редбачених нормативними актами (Колпаков В.К. Адміністра­тивне право України: Підручник. — К.: Юрінком Інтер, 1999. — С. 675). Контроль є найбільш поширеним і дійовим засобом за­безпечення законності. Його сутність полягає в тому, що суб'єкт