Чинність актів цивільного законодавства

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 925

У трудовому праві немає питання складнішого, ніж переведен­ня працівника на іншу роботу. У вирішенні цього питання пе­реплелися багато сучасних суперечностей, неузгодженостей, а головне, невизначеності щодо поняття примусової праці, меж дис­циплінарної влади роботодавця, співвідношення прав та інтересів працівників і роботодавців.

Проблеми розпочинаються з того, що прямого визначення пе­реведення на іншу роботу законодавець не дає. Лише уважний аналіз ст. 31 КЗпП, згідно з якою власник не має права вимага­ти від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором, а також ч. 2 ст. 32 КЗпП, що переміщення не повин­не торкатися зміни спеціальності, кваліфікації чи посади, дає змогу з'ясувати, що під переведення можна підвести будь-яку вимогу виконувати роботу, не обумовлену при укладенні трудо­вого договору. Однак подальше ознайомлення із ч. З ст. 32 свід­чить про те, що законодавець по-різному оцінює зміни умов тру­дового договору залежно від їх важливості, істотного значення, об'єктивності характеру змін для даного підприємства.

270

Всі істотні умови трудового договору можна поділити, вихо­дячи зі змісту ст. 32 КЗпП, на три групи:

1) трудова функція працівника (спеціальність, кваліфікація, по­
сада);

2) робоче місце (конкретний структурний підрозділ підприєм­
ства, конкретний механізм або агрегат, на якому працює праців­
ник тощо);

3) інші істотні умови (системи і розміри оплати праці, пільги,
режим роботи, поєднання професій і посад тощо).

З урахуванням такого поділу істотних умов трудового догово­ру можна зробити висновок, що згідно зі ст. 32 КЗпП будь-яка зміна трудової функції працівника буде вважатися переведен­ням на іншу роботу. І така зміна може бути проведена лише за згодою працівника.

Пленум Верховного Суду України в п. 31 постанови № 9 від 6 листопада 1992 р. пояснив, що переведенням на іншу роботу вважається доручення працівнику роботи, що не відповідає спеці­альності, кваліфікації або посаді, обумовленим трудовим догово­ром. Переведення на іншу роботу допускається лише за згодою працівника. Таким чином, внісши зміни до ст. 32 КЗпП Указом Президії Верховної Ради УРСР № 5938-11, законодавець визна­чив під переведенням лише одну зміну умов трудового догово­ру — зміну трудової функції працівника.

Для пояснення поняття трудової функції слід зазначити, що у трудовому праві розрізняють такі поняття: професія — галузь застосування праці, яка відображає родовий розподіл праці (лікар, юрист, економіст та ін.); спеціальність — вузька спеціалізація праці всередині певної професії (лікар-терапевт, юрист-суддя, еко­номіст — інженер відділу праці й зарплати); кваліфікація — рівень знань і практичних навичок за певною професією, який закріплений у певній правовій формі: тарифного розряду, класу, категорії, вченого ступеня, вченого звання, встановлених норма­тивно-правовими актами.

Певним доказом відповідної кваліфікації є почесні звання — "Заслужений юрист", "Народний артист", "Заслужений праців­ник освіти"; посада — певна компетенція працівника, тобто коло його обов'язків, відповідальності в рамках підприємства. Поняття трудова функція працівника містить у собі всі перелічені по­няття в сукупності й конкретизується в конкретному трудово-

271

му договорі. Усі умови трудового договору щодо трудової функції (професії, спеціальності, кваліфікації, посади, конкретного обся­гу повноважень) встановлюються угодою сторін і тільки такою взаємною угодою можуть бути змінені. Така зміна є переведен­ням.

Проте, видається, не тільки зміну трудової функції слід вва-жати переведенням. Тут доцільно звернути увагу на співвідно­шення терміна і його змісту, сутності. Так, зміна робочого місця працівника за законодавством не вважається переведенням, а відповідно до ч. 2 ст. 32 називається переміщенням працівника на інше робоче місце і не вимагає його згоди. У цьому випадку йдеться про переміщення працівника на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, про доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором.

Адміністрація не має права переміщувати працівника на ро­боту, протипоказану йому за станом здоров'я. Виведення праців­ника зі складу бригади за рішенням колективу бригади на інди­відуальну роботу в межах спеціальності, кваліфікації або посади, обумовлених трудовим договором, також вважається переміщен­ням і не вимагає згоди працівника. У тих випадках, коли вна­слідок переміщення працівника зменшується середній заробіток з незалежних від нього причин (наприклад, внаслідок освоєння нового робочого місця), проводиться доплата до колишнього се­реднього заробітку протягом 2 місяців з дня переміщення (ч. 2 ст. 114 КЗпП).

Крім того, у ч. З ст. 32 передбачається ще одна зміна умов трудового договору, яка відбувається у зв'язку зі змінами в органі­зації виробництва і праці. Аналіз цього положення приводить до висновку, що тут йдеться про зміни, які викликані об'єктив­ними причинами на виробництві й стосуються не одного праців­ника, а цілого підприємства або принаймні структурного підроз­ділу. Такі зміни законодавець розглядає як самостійне правове явище, що має особливий правовий статус, спеціальний порядок їх проведення і, як свідчить закон, вони не являють собою пере­ведення. Докладний аналіз вказаних змін у законодавстві було проведено Р.З. Лівшицем (Лившиц Р.З. Изменение трудового договора // Социалистический труд. — 1988. — №8).

Аналізуючи зміст наведених понять і термінів, доходиш дум­ки, що модель, встановлена у ст. 32 КЗпІІ, досить складна; її було встановлено у 1988 p., коли в законодавство впроваджувалися перші ринкові зміни. Метою таких змін було намагання розши­рити права роботодавця, при цьому про права працівника часто забували. Але тепер, після прийняття Конституції України й активного впровадження в суспільну свідомість ідеї про необ­хідність за будь-яких умов додержуватися прав людини, ці норми не узгоджуються із сучасними уявленнями про правові відно­сини між роботодавцем і найманим працівником.

Крім того, у реальних суспільних відносинах зміни трудового договору торкаються не однієї з перелічених вище умов, а як правило, одразу декількох. Може мати місце зміна робочого місця зі зміною не тільки заробітної плати, а й режиму робочого часу, пільг щодо додаткової відпустки, пільгового трудового стажу тощо. Зміни можуть мати як об'єктивний, так і суб'єктивний ха­рактер; встановлюватись як на локальному рівні, так і виплива­ти з централізованого правового регулювання. За таких умов важко розібратися в особливостях правового режиму переведення, переміщення, змін в організації виробництва і праці.

На початку необхідно зазначити, що принциповим моментом у правовому режимі переведення є те, що воно вимагає згоди пра­цівника, як це встановлено у ч. 1 ст. 32 КЗпП, і цей принцип має бути додержаний уразі зміни умов трудового договору. Видаєть­ся неправильним підхід, згідно з яким законодавець відокрем­лює трудову функцію працівника від місця його роботи і називає це переміщенням, тим самим звільняючи власника від обов'язку одержати таку згоду. У ч. 2 ст. 32 КЗпП йдеться про зміну робо­чого місця в межах підприємства, організації, установи. Місце роботи відіграє не менше, а подеколи й більше, значення у змісті трудового договору, ніж трудова функція. Саме пошук підходя­щого місця роботи змушує працівника переходити з одного відді­лу підприємства до іншого, від одного керівника до другого, за­лишаючи при цьому незмінною трудову функцію.

Справа в тому, що в процесі праці працівник залишається лю­диною, для котрої надзвичайне значення мають суспільні зв'яз­ки, трудовий колектив, особисті стосунки, імідж фірми, особистість безпосереднього керівника, обсяг роботи, її характер тощо. І навіть у рамках одного підприємства ці обставини можуть суттєво від-

різнятися. Чи не пошуки сприятливого мікроклімату та усіх за­значених умов змушують працівника подеколи залишати місце роботи і шукати іншого? Окрім того, є і суто юридичний бік спра­ви. Якщо при укладенні трудового договору було обумовлено конкретне робоче місце (відділ, підрозділ), то така умова стає істотною умовою трудового договору, яку не можна змінити без згоди працівника, і така зміна, по суті, є переведенням.

Але принципи справедливості, рівності й узгодженості трудового договору вимагають визнати, що не тільки зміни трудової функції та робочого місця повинні потребувати згоди ирнцішш каі називатися переведенням. Для обґрунтування такої ООВИЦІЇдоречно звернутися до зарубіжної практики. Пленум Верховного Суду РФ у постанові № 16 від 22 грудня 1992 р. "Про ден 1.1 питання застосування судами Російської Федерації законодав­ства при розгляді трудових спорів" роз'яснив, що під переведен­ням на іншу роботу, що вимагає згоди працівника, слід вважати доручення йому роботи, яка не відповідає спеціальності, кваліфі­кації, або роботи, при виконанні якої змінюються розмір заробіт­ної плати, пільги, переваги та інші істотні умови праці, обумов­лені при укладенні трудового договору (контракту) (Советская юстиция. — 1993. — №4. — С. 22). Таким чином, Верховний Суд РФ зайняв позицію "доперебудовного" законодавства. Ана­логічну позицію висловив Пленум Верховного Суду СРСР у поста­нові від 26 квітня 1984 р. (Бюллетень Верховного Суда СССР. — 1984. — № 3). Слід визнати, що вказана позиція більше відпові­дає концепції захисту прав працівника і підтримує роль трудо­вого договору як взаємної згоди, ніж норми чинного законодав­ства України.

Щоправда, Пленум Верховного Суду України "підправив" си­туацію. У п. 12 постанови "Про застосування Конституції Украї­ни при здійсненні правосуддя" від 1 листопада 1996 р. № 9 роз'яс­нюється, що не можуть застосовуватись як такі, що суперечать ч. З ст. 43 Конституції України, правила статей 32, 33, 34 КЗпП, відомчих положень або статутів про дисципліну тощо, які перед­бачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнен­ня, у разі виробничої необхідності або простою, а також мож­ливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим дого­вором.

274

Ч. 1 п. 31 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 "Про практику розгляду судами трудових спорів" зі змінами, внесеними постановою № 15 "Про внесення змін і доповнень у деякі постанови Пленуму Верховного Суду України в цивільних справах" від 25 травня 1998 р. встановлено: "Відповідно до стат­ті 32 КЗпП переведення на іншу роботу допускається тільки за згодою працівника". Разом з тим Пленум, на жаль, не змінив свого розуміння переведення і переміщення, яке в цій постанові пов­ністю відтворює положення ст. 32 КЗпП (Вісник Верховного Суду України. — 1998. — № 3).

На нашу думку, доцільно виключити поняття "переміщення" зі ст. 32 КЗпП, передбачивши тільки два варіанти змін умов трудового договору: "переведення" і "зміни в організації вироб­ництва і праці".

З урахуванням викладених обставин, вважаємо, під переведен­ням на іншу роботу потрібно розуміти будь-яку зміну трудової функції працівника (спеціальності, кваліфікації, посади), а також зміну інших умов трудового договору, обумовлених угодою сторін, які не були викликані загальними змінами в організації вироб­ництва і праці на підприємстві та вимагають згоди працівника.

На Заході застосовується така модель переведення. Розрізня­ють поняття укладення трудового договору і його застосування. Власник має більш широкі права змінювати трудову функцію працівника, переводити його на іншу роботу, інше робоче місце. Такі права роботодавця випливають з його права удосконалю­вати виробництво, інтереси якого визначають обсяг прав влас­ника. Зокрема, якщо переведення на іншу роботу не потягло зменшення заробітної плати, суди вважають, що таке переведен­ня є застосуванням трудового договору і не вимагає згоди праців­ника. Лише зміни, які прирівнюються до новації трудового до­говору, вимагають згоди працівника. Суди у більшості випадків розцінюють як обґрунтоване переведення на іншу роботу, що потягло зміну істотних умов праці, якщо це зумовлено вимога­ми виробництва (див. Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 82). Очевид­но, що цей приклад не вартий запозичення. Необхідно посилю­вати роль трудового договору і вимагати дотримання його умов обома сторонами.

Важливе значення має форма переведення. Всі накази (роз­порядження) власника, які торкаються змін у правовому статусі

275

працівника, повинні доводитися йому під розписку. Зокрема, типова форма "переведення на іншу роботу" передбачає підпис працівника про ознайомлення його з переведенням. Тим часом сам факт переходу працівника на іншу роботу не може розгля­датись як згода на переведення, якщо працівник оскаржив такі дії власника або уповноваженого ним органу до органу з розгляду трудових спорів.

Не можна переводити працівника на іншу роботу під час його відсутності з поважних причин (хвороба, відпустка).

8.8.2. Види переведення на іншу роботу

Переведення на іншу роботу поділяють на окремі види. При цьому є кілька критеріїв такої класифікації: залежно від термі­ну; за територіальною ознакою; за Ініціативою сторін.

Залежно від терміну розрізнюють постійні й тимчасові пере­ведення.

За територіальною ознакою переведення поділяють на такі:

1) переведення в межах підприємства, організації, установи або
у того ж власника для виконання іншої роботи (спеціальності,
кваліфікації, посади), не обумовленої трудовим договором;

2) переведення на інше підприємство, в установу, організацію,
до іншого власника;

3) переведення на роботу в іншу місцевість, у тому числі ра­
зом з підприємством, установою, організацією.

Переведення на інше підприємство проводиться шляхом звіль­нення з даного підприємства й укладення трудового договору з власником іншого підприємства. Іншим підприємством вва­жається будь-яке інше підприємство, що володіє правом прий­няття і звільнення. До трудової книжки працівника вноситься запис: "Звільнений у зв'язку з переведенням на інше підприєм­ство, п. 5 ст. 36 КЗпП України".

Переведенням в іншу місцевість вважається направлення на роботу за межі даного населеного пункту. Якщо в трудовому договорі було обумовлено, що працівник буде виконувати робо­ти на об'єктах, розташованих у декількох населених пунктах, то доручення роботи на різних об'єктах не вимагатиме додаткової згоди працівника і не буде вважатися переведенням.

Якщо працівник погодився на переведення, але за новою ро-

276

ботою він втрачає в заробітку, законодавством передбачено, що при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачува­ну роботу за працівником зберігається його колишній середній заробіток протягом двох тижнів з дня переведення (ст. 114 КЗпП України).